針對國民黨協商代表參與的協商結論，無法獲得該黨團認同的情形；勞委會感到非常遺憾，從形式上來說，各黨團協商代表受命代表各黨參與協商，應該是受到各黨團的授權，更何況國民黨還是勞動三法朝野協商的召集人，而從實質上來看，無論是工會法第4條教師組工會，還是勞資爭議處理法第51條的罷工冷卻期的各個表決版本，都已經將各黨派，甚至各勞工團體教師團體的主張充分納入，讓勞動三法最後僅剩的兩個爭議，用民主的程序來處理，如果這樣的開放協商方式，最後都會因為某些團體要求全社會必須要百分之百接受他們的立場，否則運作一兩位委員來阻擋，而導致法案最後無法通過，這不僅是反民主的態度，更是任何追求務實改革的重大挫敗；即使日後勞工團體提出他們理想中的法案，資方團體同樣的也運作一兩位委員來杯葛法案，可以預料的是，在民主協商制度不被尊重的情況下，所有的社會制度改革將會繼續空轉。

勞委會表示，勞動三法有許多進步性的改革（具體的幾個例子請參閱附件），絕對不是只有目前爭議的這兩個部分，而大部分的工會團體都能夠認同並接受這一套新的制度，希望儘速完成勞動三法的修法；面對目前的狀況，勞委會主委陳菊感慨的說，難道相對沈默的多數民意，永遠比不上激烈的少數意見？而這種連民主表決都要杯葛的態度，事實上否定的不僅是勞動三法，更是台灣整個民主制度的徹底否定。

勞委會主委陳菊最後鄭重呼籲，協野協商已經納入各種立場的表決版本，勞委會也採取開放的態度；該會仍將把握最後的時間盡全力進行遊說的工作，雖然悲觀，但一直到最後勞委會仍不會放棄為台灣建立勞工團結與勞資正常協商制度的機會。

附件：勞資爭議處理法

一、不當勞動行為之處理

未修正前困境：
目前勞工籌組工會、會務運作、與雇主協商或提起爭議等行為，常遭雇主降調、減薪甚至解僱等不當勞動行為對待，依現行勞動三法，勞工僅能循調解、仲裁方式救濟，但實務上，因調解無強制性，仲裁則因係權利事項而不得為之，往往最後僅能循司法途徑進行訴訟，但因訴訟曠日費時、且所費不貲，勞工亦望之卻步，對勞工行使勞動三權之保障實為不足。

修正後可改善之狀況：

1. 建構裁決機制，可迅速且有效判斷不當勞動行為，並予以一定程度之裁罰，將有效嚇阻雇主行使不當勞動行為之動機。
2. 明訂權利事項勞資爭議及不當勞動行為之爭議均得循仲裁方式處理。

二、爭議行為之合理規範

未修正前困境：

1. 現行工會法明訂工會如欲罷工，需先召開會員大會以無記名投票方式爭得勞工同意，實務上，召開會員大會困難度相當高，往往遭雇主壓迫而無法進行。
2. 現行工會法第二十六條明訂，工會於罷工時，不得妨害公共秩序之安寧，及加危害於他人之生命財產及身體自由，就實務而言，工會之合法罷工常不免影響公共秩序，而易於觸法。

修正後可改善之狀況：

1. 勞資爭議處理法修正草案中已將罷工程序簡化為會員投票議決即可，毋需召開會員大會，此將有助於工會行使罷工權。
2. 勞資爭議處理法修正草案中明訂爭議行為不得以暴力為之，避免工會之合法罷工行為動輒有觸法之虞。

三、強化民間團體調解之效果

未修正前困境：
由於勞工行政機關人力有限，為求勞資爭議之快速處理，實務上，有相當勞資爭議係交由民間團體進行調處，但因現行勞資爭議處理法並未明訂民間團體調處之規範，致調解結果無法定強制效果，影響勞資爭議之處理。

修正後可改善之狀況：
勞資爭議處理法修正草案第六十一條已明定，勞資爭議可交由民間團體所設立之調解、仲裁機構處理，其調解成立紀錄報請主管機關備查者，與依本法所成立之調解有同一效力，將有助於勞工向民間團體尋求爭議之調解。

現行工會法的困境
去（九十三）年某縣產業總工會理事長因為參加上級工會活動遭雇主解僱之勞資爭議案件，所衍生參加上級工會活動是否為工會會務？雇主違反給予會務假卻無法予以行政處分？這些問題對從事工會運動者而言，它所帶來的震撼及衝擊應該已經讓大家久久無法釋懷吧！其實這種工會界的奇蹟不用大驚小怪，因為它已經日復一日地在我國發生，歸根其原因主要

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• 發布單位:新聞聯絡室
• 發布日期:2005-01-18
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