依勞動基準法第三條第三項規定意旨，除因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用該法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者不適用外，應適用一切勞雇關係。行政院勞工委員會曾於八十七年十二月三十一日以台（八七）勞動一字第０五九六０五號函公告私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。惟勞動基準法業經多次修正，工時制度已具相當彈性，且勞工退休金負擔亦已明確，私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)，已無不適用該法之理由。為保障渠等勞動權益，爰公告私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)，自一百零三年八月一日起適用勞動基準法。

一、適用疑義

Q：指定私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師) 適用勞動基準法，所稱「編制外」、「僅從事教學工作之教師」如何定義？指定適用之範圍為何？

A：

1. 私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)，自103年8月1日起適用勞動基準法。所稱編制外之工作者，指未納入各學校主管機關核定或備查之組織規程之員額編制表內者。所稱僅從事教學工作之教師，指僅從事國民中小學、高級中等學校相關課程綱要所列課程、大專校院發給學分或授予學位之課程教學者。
2. 本次公告適用對象，亦不包括前經行政院勞工委員會公告指定自87年12月31日起適用勞動基準法之私立各級學校非屬教師或職員之工作者。
3. 本次適用對象排除僅從事教學工作之教師，爰同一學校中教學工作者兼任行政職務或行政職務兼任教學工作者，均納入適用。

Q：納入適用後恐造成一校兩制之情形，勞工權益與學校管理應如何兼顧？

A：

1. 勞動基準法係規範勞動條件最低標準，如納入適用，原優於勞動基準法之規定仍可維持，至於低於勞動基準法之部分，應依勞動基準法規定辦理，原相關人事管理辦法須配合修正。
2. 學校可在不違反法令的前提下，使學校各類人員勞動條件趨於一致。

Q：私立各級學校非營利單位，指定適用勞動基準法恐造成人事經費大幅提高，影響學校經營。

A：

1. 勞動基準法第3條規定意旨，除適用該法確有窒礙難行者外，原則上應適用一切勞雇關係。惟適用該法致使成本增加之情形，非可作為窒礙難行而排除適用勞動基準法之理由。
2. 如私校經營困難已是可預知之趨勢，為保障私校受僱勞工權益，更應將渠等納入勞動基準法之保障，避免因經營不善而損及勞工權益。

Q：護理臨床實習指導之工作者是否為本次指定適用之對象？

A：編制外僅從事護理臨床實習指導之工作者亦為所稱之「僅從事教學工作者」，爰非本次指定適用之對象。

Q：私立各級學校內之工讀生是否為適用勞動基準法之對象？

A：私立各級學校除編制內之教師、職員及編制外僅從事教學工作之教師不適用勞動基準法外，其餘工作者均有勞動基準法之適用。工讀生如具僱傭關係，不論全時或部分工時，自有勞動基準法之適用。

Q：私立各級學校依「教育部補助私立大學校院學生事務與輔導創新工作專業人力要點」自行進用之校安人員，是否適用勞動基準法？

A：查私立各級學校依前開規定所進用之編制外校安人員，其任務為校園內外緊急事件處理、通報、急救相關業務，爰非屬編制外僅從事教學工作之教師，自有勞動基準法之適用。

Q：私立各級學校編制外僅從事教學工作之教師如兼任導師，是否為本次公告指定適用勞動基準法之對象？

A：

(一)導師之職責以輔導學生之生涯發展、專業學習、服務學習與生活教育為主。

(二)依教師法第17條第1項第9款規定，擔任導師係屬教師之義務，其職責係以輔導學生為主，非從事行政工作；對於「公、私立」、「各級學校」、「編制內、外」之教師，屬一致性規範。

(三)基上，私立各級學校編制外僅從事教學工作之教師如兼任導師，非屬本次公告所稱「兼任行政職務」，尚無勞動基準法之適用。

二、勞動契約

Q：各校受各機關委託及補助計畫所進用之人員其契約是否可視為特定性契約，如：A計畫聘任之助理於定期契約期間(超過90日)申請離職獲准後，又於30日內獲聘為本校B計畫之定期契約助理一職，是否為特定性定期工作契約？

A：

1. 查適用勞動基準法之事業單位，如勞工所從事之工作係為事業單位之繼續性業務，雇主不得與勞工簽訂定期契約。又勞動契約是否為定期契約或不定期契約，非依經費來源為判斷，而係依勞工所從事工作之性質與學校業務之關聯性，作個案判斷。
2. 另依勞動基準法第9條及本法施行細則第6條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性工作得簽訂定期勞動契約。另勞工所從事之工作，如為相關機關所委託或補助專案計畫，且該等工作具有於一定期間完成之特性，例如專案研究計畫、學期特定課程協助教學等，則於該特定期間內，學校得與勞工簽訂定期勞動契約，但該契約中應載明契約期間、工作內容、目的及依據。

Q：如學校編制外行政人員採一年一聘，續聘標準依考核而定，該契約性質為何？

A：查適用勞動基準法之事業單位，依該法第9條規定，勞工所從事之工作如屬有繼續性工作，應為不定期勞動契約，爰學校編制外行政人員所從事之工作如為學校內行政事務工作(例如送公文、接電話等)，屬繼續性工作，勞雇雙方即使有約定一年之起訖期間，該約定無效，仍視為不定期勞動契約。

Q：學校與一般企業不同，如何訂立勞動契約？是否有學校適用之範本？

A：

1. 勞動契約係由勞雇雙方基於契約自由原則及誠信原則協商議定，各學校目前校內工作者皆已存有僱傭契約，毋須重新以書面訂之。但是原契約所約定之勞動條件不得低於勞動基準法所規定之最低標準。
2. 另本部已針對學校所僱用兼任助理之勞動契約，於106年6月13日修正發布「專科以上學校兼任助理勞動契約參考範本」，如欲參考，可至本部網址：mol.gov.tw「兼任助理勞動權益」專區查詢。

Q：原聘任於A計畫人員，契約到期後（例：103年7月31日尚未適用勞基法，無須發給資遣費）8月1日改聘於B計畫或職務，其年資之計算是以A計畫起聘日計或改聘後之B計畫起聘日計？

A：依勞動基準法第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算，又勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。學校原因A計畫，以定期契約聘任助理甲，計畫完成後，隔日改聘於B計畫或其他職務聘任之，該名研究助理之工作年資，應自A計畫聘期開始之日計算。

Q：承上述，若前一計畫契約終止，再新聘為另一職務，其年資是否應重新計算？

A：依勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後未滿3個月而訂定新約，勞工前後工作年資仍應合併計算。

Q：定期契約與不定期契約轉換後其工作年資計算：「專案計畫助理」為專屬之計畫經費來源(如：科技部、教育部或業界)，以執行計畫主持人個人之計畫為主，屬定期契約制僱用人員；而「約聘職員」則為負責校內行政業務，部分屬不定期契約僱用人員，兩者除經費來源不同外，嚴格來說，雇主亦不同，如併計年資，會造成認定上之疑義。

A：勞動契約係為雇主與勞工約定勞雇關係之契約，雇主由不同之經費來源支付工資，並不影響雙方之契約關係。因此，如勞工為學校長期需求之人力，其工作年資依勞動基準法第84條之2、勞動基準法第10條及該法施行細則第5條規定，計算工作年資。

另，研究計畫助理所從事之工作，如係為以學校為名申請之相關研究計畫工作或從事校內行政業務，其雇主皆為學校，研究計畫主持人則僅係為雇主之代理人。

Q：有關對雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，如對直屬主管言語粗暴等不尊重主管之行為，如何舉證且實務上相關暴行等之行為有哪些？

A：所謂「實施暴行」係指實施強暴行為，脅迫行為亦應包括在內，解釋上應認勞工實施暴行須與其工作在時間、空間及內容上有所關連，且所謂之「暴行」，除須依具體情事認定外，其程度亦應達到嚴重干擾勞動關係，致難期繼續而有立即終止之必要(參酌臺灣新北地方法院97年勞訴字第22號判決)，雇主始可依勞動基準法第12條第1項第2款及第2項規定，自知悉其情形之日起，30日內不經預告終止契約。雇主主張終止契約時，應負舉證責任。

Q：有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者之定義，因勞基法規定口頭或書面約定均屬勞動契約，口頭之契約內容如何舉證或定義？

A：勞動契約屬諾成契約，不以書面為必要，可依口頭合意、事實行為或默示同意而成為契約內容。因此，為避免未來勞資爭議時，發生舉證困難之情形，建議雙方簽訂書面勞動契約為宜。另事業單位如確有需求，亦可於工作規則內明訂獎懲事項，以杜爭議。至工作規則所訂獎懲事項是否合理，仍應由各地方勞工行政主管機關詳予審核。

Q：如雇主期望勞工至少可工作至契約期滿，是否可於勞動契約內明訂勞工提前離職等違約金相關規定？

A：查事業單位如確基於經營目的，有為服務年限及違約賠償約定之必要，應符合勞動基準法第15條之1規定，如雇主未提供專業技術培訓或勞工因遵守最低服務年限之合理補償，尚不得與勞工為最低服務年限之約定；且服務年限與受訓期間之比例，若經綜合考量已逾合理範圍，且顯失公平者，其約定無效。雇主如認勞工有提前違約行為要求員工損害賠償時，應循民事訴訟途徑求償，以據此確定賠償金額，尚不得逕自工資中扣除或強制員工簽署契約。

三、工資

Q：編制外之工作者於任職期間如涉校園性騷擾案或違反勞動契約，暫予停職靜候調查，調查期間並停發工資，俟調查結果，再補發調查期間工資，是否違反勞動基準法規定?

A：

1. 勞動基準法施行細則第7條，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假等有關事項，應在不違反勞動基準法規定之前提下，由勞雇雙方於勞動契約中約定，並依約履行。雇主如欲調整上開事項，應與勞工重行協商合致，始得為之。
2. 雇主如非依法律之規定或未經與勞工協商合致，逕命勞工於勞雇雙方約定之工作時間（日）停止工作，應屬雇主受領勞務遲延之情形，依民法第487條規定，受僱人（勞工）無補服勞務之義務，仍得請求報酬。

Q：雇主固定於每月25日一次發給當月工資，是否屬勞動基準法第23條規定所稱工資按月預付之情形？

A：

1. 勞動基準法第23條規定所稱工資按月預付，殆指雇主於每月勞工未提供勞務前即預先支付該月份工資。
2. 雇主固定於每月25日一次給付當月工資之情形，應屬一部工資預付、一部工資後付之情形，與前開規定有別。
3. 工資之給付，依勞動基準法第23條規定，得由勞雇雙方特別約定。本案所敘如係勞雇雙方事前合意約定，亦屬可行。 

Q：學校為非營利事業單位，如何定義「盈餘」？又，雇主是否必須給與勞工獎金？

A：

1. 勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」所稱「盈餘」之意義，該法未見規定。
2. 勞動基準法施行細則第7條第5款規定，其他津貼、獎金有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。爰學校如非屬營利事業單位而無勞動基準法第29條規定之適用者，有關獎金事項，可由勞雇雙方約定。

Q：學校延長勞工工作時間後，是否得經由勞雇協商不給付延長工作時間工資，予以補休代替？

A：

1. 雇主請勞工於平日或休息日加班後，應該要按照勞動基準法第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，可以將加班的工作時數換成補休的時數。
2. 但是雇主不可以片面要求勞工只能補休，或是在還沒加班之前，一次性的向後拋棄加班費的請求權。
3. 補休方式：依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。
4. 補休期限：原則上由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，已於施行細則明定以勞雇雙方特別休假約定年度之末日，作為最終補休期限。
5. 勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞雇雙方原所約定不低於勞動基準法規定之平日每小時工資額及延長工時乘數計算之。（平日延長工作時間者，前兩小時加給1/3，再延長兩個小時加給2/3；休息日出勤者，前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）。

Q：選擇補休後，如果在補休期限或終止契約時，如有未能補休完畢的時數，如何再換取加班費？

A：

1. 勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞雇雙方原所約定不低於勞動基準法規定之延長工作時間（即前兩小時加給1/3，再延長兩個小時加給2/3）或休息日（前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）出勤加給工資之標準。
2. 舉例而言：

勞工於平日之3月2日加班4小時，該月之平日每小時工資額為150元，如於補休期限屆期僅只休畢1小時，則剩餘的3小時中，其中的1小時須以150元×4/3發給工資，另外的2小時須以150元×5/3發給工資。

Q：勞工如未依程序申請加班，而自行加班者，雇主是否仍應給付加班費？

A：勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思或防止之措施者，其提供勞務之時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。

Q：勞工離職如未依規定預告雇主或未完成交接工作，雇主可否不給付工資？

A：

1. 工資應依勞動契約約定之金額、給付之日期定期給付，終止契約時應即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之工資給付日給付，雇主不得以無端之理由拒絕給付。
2. 勞工終止勞動契約如未準用勞動基準法第16條第1項規定期間預告雇主或未完成交接工作，如有造成雇主之損害，雇主得依民法規定向法院為對勞工提出損害賠償之訴，惟仍不得拒付工資。

Q：勞動基準法有哪些假別雇主須給假給薪？

A：為保障勞工權益，勞動基準法第36條、第37條及第38條分別定有例假、休假及特別休假規定，前開假別工資應由雇主照給， 另勞工如因有婚、喪、事、疾病或其他正當事由可依勞工請假規則請假，請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，依該規則規定辦理；惟勞工請假規則係最低標準，事業單位如有較優之規定，自可從其規定。

Q：勞工已有於例假日出勤之事實，當日工資如何發給？

A：勞動基準法第36條規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」，此項例假係強制規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。

Q：勞工若於休假日（第37條之休假【國定假日】及第38條之特別休假）出勤工作，工資應如何計算？

A：

1. 依勞動基準法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日（即俗稱之「國定假日」），均應休假，亦即勞資雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給；雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。惟如事業單位業經勞資協商，「調移」特定之國定假日至其他工作日實施，這些經過調移後的國定假日當日，即成為正常工作日，該日出勤，不必加給工資。至未經調移之國定假日當日，仍應依同法第37條及第39條規定辦理。
2. 依勞動基準法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發1日工資（非加給2日工資）。另，勞工於休假日工作逾法定正常工作時間之部分，其延長工時工資應依同法第24條所列標準加給之。

Q：事業單位如實施週休二日，勞工於週休之二日出勤時，工資應如何計算？

A：依勞動基準法第36條規定，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在例假日工作。事業單位違反上開法令規定，除應依法處理外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。

四、工作時間

Q：私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師）適用勞動基準法後，所僱勞工工時上限為何？要求勞工加班應注意哪些事項？

A：

1. 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。另，經中央主管機關指定為該法第30條第2項之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將前開2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。
2. 雇主如需勞工延時工作(俗稱加班)，除應依法定程序經工會或勞資會議同意後始得實施外，並應徵得勞工本人同意。延長工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，1個月不得超過46小時。惟如遇天災、事變或突發事件有例外規定。

Q：工作年資如何計算？特別休假有幾天？

A：依勞動基準法施行細則第5條規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。並依該法第38條規定計算特別休假，即勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

  （1）6個月以上1年未滿者，3日。

  （2）1年以上2年未滿者，7日。

  （3）2年以上3年未滿者，10日。

  （4）3年以上5年未滿者，每年14日。

  （5）5年以上10年未滿者，每年15日。

  （6）10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。

Q：事業單位如欲比照公務人員辦公日曆表出勤，應如何辦理？

A：本部105年1月21日勞動條3字第1050130120號公告，指定依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業為勞動基準法第30條之1第3項規定之行業，並自即日生效。事業單位如欲比照公務人員辦公日曆表出勤(除勞動節外)，得依前述公告辦理。

五、工作規則

Q：工作規則應如何報核？

A：依勞動基準法第70條暨同法施行細則第37條、第38條規定，雇主僱用勞工人數30人以上者，應訂立工作規則，並於30日內報請各地方勞工行政主管機關核備後，於事業場所內公告並印發各勞工。

爰私立各級學校內如適用勞動基準法之勞工達30人以上者，於適用勞動基準法之日起30日內，應訂立工作規則並向各地方勞工行政主管機關報核。本部編有工作規則範本可供參考，建議可多加利用。私立各級學校在擬訂工作規則過程中如有任何疑義，建議先與各地方勞工行政主管機關先行溝通，以加速核備時間。(工作規則參考手冊詳：本部網站：https://www.mol.gov.tw/，首頁> 業務專區> 工作規則> 工作規則參考手冊)

Q：學校現行已分別訂定各項辦法，例如：請假辦法、工作評比辦法、福利補助辦法等，工作規則應如何釐定？

A：雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依勞動基準法第70條規定，依事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則。另依同法施行細則第39條規定，雇主認有必要時，得分別就同法第70條各款另訂單項工作規則。故私立各級學校如有針對勞動基準法第70條所定各項事項另定細則或辦法之需求，自可另定之，惟仍應併同事業單位所訂之工作規則報請主管機關核備。

Q：「約聘職員」與「專案計畫助理」雖同屬編制外人員，但工作職掌完全不同，原人事管理制度亦不盡相同，渠等之工作規則可否透過團體協商，保留管理上之彈性，再送請主管機關核備？

A：勞動基準法係規範勞動條件最低標準，如納入適用，原優於勞動基準法之規定仍可維持，至於低於勞動基準法之部分，應依勞動基準法規定辦理。所稱「團體協商」如係指依團體協約法進行之協商，如經簽訂團體協約，工作規則與之牴觸者，無效。事業單位於工作規則中針對不同對象分別訂立不同規範，亦無不可，惟仍應報請主管機關核備，且不得違反法令及團體協約規定。

六、勞工退休

Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法後，應適用何種退休金制度？

A：

1. 勞工退休金條例第7條第1項規定，本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者。私立各級學校編制外之工作者，業經公告自103年8月1日適用勞動基準法，依勞工退休金條例施行細則第8條規定，該等人員如具本國籍或外籍配偶、陸港澳地區配偶身分，應自103年8月1日適用勞工退休金條例之退休金制度，由雇主以勞工每月工資總額依「勞工退休金月提繳工資分級表」之等級金額，按月提繳不低於工資6%之退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主並應於適用勞動基準法之日起15日內向勞保局辦理申報提繳勞工退休金。勞工年滿60歲時，得依法向勞保局請領個人專戶之退休金。
2. 外國籍勞工

私立各級學校編制外之外籍工作者若非外籍配偶或陸港澳地區配偶，並非勞工退休金條例之適用對象，其退休金制度應依勞動基準法退休金規定辦理，其符合該法退休要件時，雇主應依該法所定標準給付退休金。另依勞動基準法第56條第1項規定，雇主應於勞工每月薪資總額2％-15％範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，以作為支付退休金之用。

Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法後之工作年資，其資遣費如何計算？

1. 勞工退休金條例強制適用對象為本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者

私立各級學校編制外工作者如具本國籍或外籍配偶、陸港澳地區配偶身分，其適用勞動基準法後之工作年資資遣費給與，應依勞工退休金條例第12條規定，由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。所稱「以比例計給」，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。

例如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為：

×{3+〔（6＋）÷ 12 〕}＝1

2. 外國籍勞工

私立各級學校編制外之外籍工作者，若非外籍配偶或陸港澳地區配偶，並非勞工退休金條例之適用對象。其適用勞動基準法後之工作年資資遣費給與，應依勞動基準法第17條規定，由雇主按其工作年資，每滿一年發給相當於一個月平均工資，未滿一年者，以比例計給，未滿一個月者以一個月計。所稱「以比例計給」，於未滿一個月之畸零工作年資，以一個月計，再將未滿一年之畸零工作年資，以月數換算成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。

例如：勞工適用勞動基準法退休金規定工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為：
1 ×{3+〔（6＋1）÷ 12 〕}＝3 。

Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法前工作年資，其退休金及資遣費如何計算？

A：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法前之工作年資其退休金及資遣費給與標準，應依勞動基準法第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。

Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法後，如何為本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者申報提繳退休金？

A：請私立各級學校填寫「勞工退休金提繳申報表」，寄(送)勞保局辦理，並請填報以「適用勞基法之勞工，提繳身分（1）」自103年8月1日起提繳勞工退休金。

Q：私立各級學校編制外工作者兼具本國籍及外國籍身分，其適用勞動基準法後，學校應否為其提繳勞工退休金？

A：依勞工退休金條例第7條第1項規定，該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者。故符合上開規定者，即應適用勞工退休金條例，與其「是否具雙重國籍」無涉，雇主依法應為其提繳退休金。

Q：工讀生每週工作5日，每日1小時(時薪140元)，如何申報提繳退休金？

A：受僱工讀生其每週工作5日，每日1小時(時薪140元)者，如當月工作20天，辦理提繳退休金時，應以其日薪140元乘以20日換算為月薪2,800元，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額3,000元申報月提繳工資，如雇主提繳率為6%，勞工退休金以整月提繳為180元【3,000元×6％(雇主提繳率不得低於6%)】。

Q：部分工時、短期工作人員應如何申報提繳退休金？

A：

1. 部分工時人員：

指受雇主指派定時到工者（例如固定每月工作4天），其整月均屬在職狀態，單位在辦理提繳退休金時，應申報整月提繳，並以其全月工資所得總和，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額申報月提繳工資。例如：某員工固定每週工作1天全月工作4天，日薪1,120元，全月工資為4,480元，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級，應申報月提繳工資為4,500元，並註明部分工時人員，如雇主提繳率為6%，則雇主應提繳退休金為270元【4,500元×6％（雇主提繳率不得低於6%）】。請注意切勿以4,500元申報每週提繳1天而全月僅提繳4天的方式辦理，否則將造成其全月退休金僅36元【4,500元÷30日×4日×6％（雇主提繳率不得低於6%）】，嚴重影響勞工的退休金權益。

2. 短期工作人員：

指未全月在職者（例如9月1日到職至9月6日離職）。單位在辦理提繳退休金時，應申報到職日提繳，離職日停繳，並以其日薪乘以30日換算為月薪，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額申報月提繳工資，勞工退休金按申報提繳日數計算。例如：某員工9月1日到職工作至9月6日離職，日薪 1,120元，應申報9月1日提繳，9月6日停繳，月提繳工資為33,300元，則雇主應提繳退休金為403元【33,600元÷30日×6日×6％(雇主提繳率不得低於6%)】。

Q：聘任退休後之編制外本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者，私立各級學校是否還要依勞工退休金條例為勞工提繳退休金？

A：依勞工退休金條例第7條第1項規定，該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者；復查同條例第8條第1項規定，勞工離職後再受僱時，應適用該條例之退休金制度。故私校編制外工作者若為退休後再受僱，學校仍應為其提繳退休金。

七、勞資會議

Q：若學校為保障職工權益，原已設有職工申訴評議委員會並訂定相關辦法。是否需區分職工身分，另行辦理勞資會議以專門單獨處理編制外工作者之議案？

A：勞資會議係依勞動基準法第83條及勞資會議實施辦法規定事業單位應成立之勞工參與機制，其功能與職工申訴評議委員會不同。適用勞動基準法後，各校仍應依法舉辦勞資會議。

八、勞就保作業

Q：部分工時人員是否亦須辦理加保作業？因渠等人員異動頻繁，其加退保作業應如何有效辦理？

A：

1. 依勞工保險條例第6條第1項第4款及第11條規定，年滿15歲以上，65歲以下，依法不得參加公教人員保險之政府機關及公、私立學校之員工，應以其雇主為投保單位，參加勞工保險；及依就業保險法第5條規定，年滿15歲以上，65歲以下受僱之本國籍勞工，或與本國人結婚依法在台工作之外籍、大陸及港澳地區人民，除依同條第2項規定有不得參加之情形外，餘均應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。故投保單位應於其所屬勞工到職、離職之當日，填具加、退保表寄（送）保險人（勞工保險局）辦理加、退保。是以，部分工時人員除已參加公教人員保險者外，如與學校有僱傭關係，應由學校依上開規定為其辦理參加勞工保險及就業保險。
2. 另依勞工保險投保薪資分級表規定，及就業保險法第40條規定，被保險人之月投保薪資按分級表第1級（自107年1月1日起為22,000元）起覈實申報，惟部分工時工作者之薪資報酬若未達基本工資者，月投保薪資下限為11,100元，其薪資總額超過11,100元者，應以12,540元、13,500元、15,840元、16,500元、17,280元、17,880元、19,047元、20,008元及21,009元之等級覈實申報。
3. 又鑒於是類人員異動頻繁，為避免郵寄時差產生錯誤且為利單位節省郵資、人力成本，勞工保險局已建構網路申報系統，建議可多利用網路申報加、退保，俾利及時查詢人員異動狀況，又該局每月所寄送之保險費繳款單均附有計費當月異動明細資料供投保單位核對，如有發現不符事項，可立即向該局反映，以保障權益。

Q：一次性工讀生（例如協助整理畢業典禮場地之工讀生）應如何辦理參加勞工保險及就業保險？

A：

1. 查勞工保險及就業保險係屬在職保險，在僱傭關係前提下，依勞工保險條例第6條規定，年滿15歲以上，65歲以下，依法不得參加公教人員保險之政府機關及公、私立學校之員工，應以其雇主為投保單位參加勞工保險；及就業保險法第5條規定，年滿15歲以上，65歲以下受僱之本國籍勞工，或與本國人結婚依法在台工作之外籍、大陸及港澳地區人民，除依同條第2項規定有不得參加之情形外，餘均應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。爰所詢工讀生如為學校所僱用，依上開規定應由雇主為其辦理參加勞保及就保。
2. 復依勞工保險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報其月投保薪資。及其施行細則第27條規定，所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未確定者，以該投保單位同一工作等級員工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報。另依勞工保險投保薪資分級表備註欄第2項規定，部分工時勞工保險被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其月投保薪資下限為11,100元;及依照就業保險法第40條規定，本保險之月投保薪資及投保薪資調整，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理。爰有關臨時工讀生及短期工作人員之投保薪資申報事宜，應依上開規定辦理，如仍有疑義，得逕向業務執行機關勞工保險局洽詢(電話：02-23961266。地址：臺北市羅斯福路一段4號)。

Q：學校進用專案計畫研究助理及工讀生人數眾多，且薪資約2,000~6,000元不等，如依規定辦理加退保作業，將產生低薪高保問題，建議可否降低投保級距。

A：按勞工保險係提供被保險人之適當生活保障，並以月投保薪資為保險給付計算之基礎，如為部分工時勞工，依現行規定，勞工保險月投保薪資下限為11,100元，已較國保被保險人之月投保金額18,282元及職訓機構被保險人之月投保薪資下限13,500元為低，如再調降部分工時勞工月投保薪資下限，將發生給付保障失衡與不公平現象，應審慎研議。

九、其他

實務上還有哪些須特別注意事項？

1. 備置工資清冊：應依第23條第2項規定，雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。
2. 置備勞工簽到簿或出勤卡：為確明勞工之出缺勤狀態，勞動基準法課雇主記載及保存出勤紀錄之義務，依該法第30條第5項、第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並保存五年。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
3. 書面通知與置備僱用勞工名冊：雇主每月提繳新制退休金之金額，應每月以書面通知勞工。雇主應置備僱用勞工名冊，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。並應保管至勞工離職後5年。