勞動基準法修法常見問答集

  • 分類: 勞動基準法
  • 最後異動日期: 106-08-24
問題 勞動基準法修法常見問答集
答案

勞動基準法部分條文修正法案,已於105年12月21日經總統公布。本次修正除落實勞工週休二日及國定假日全國一致外,勞工可享有更多休息日及特別休假,同時,亦透過「工資成本以價制量」、「工時安排總量管制」方式,進一步落實週休二日之目標。

為增進社會大眾對於本次修法內容之瞭解,彙整常見問答集,歡迎多加利用。

 

【106.7.31新增】

一、雇主徵得勞工同意於勞動基準法休息日出勤工作,遇有天然災害發生時,勞工未到工或已到工出勤之工資及工時計算方式?

答:

  1. 依據「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」,勞工如原已同意於勞動基準法第36條所定休息日出勤,但遇有天然災害發生,並經勞工工作所在地、居住地或其正常上(下)班必經地區之該管轄區首長,依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」規定通報停止辦公,勞工可以不出勤,雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理,且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或其他不利之處分。
  2. 由於天然災害之發生不可歸責於勞工,勞工已出勤工作者,勞雇任一方如基於安全考量,停止繼續工作,已出勤時段之工資及工時,仍應依勞動基準法第24條第2項及第3項及第36條第3項本文規定辦理。

 ※舉例說明

  1. 勞工A若原本答應要在休息日出勤,當天上班前,上班處所之地方首長因颱風因素通報停止上班,勞工可以取消出勤,但為了避免雇主擔心,電話告知雇主也是合理的。
  2. 勞工B則是在休息日依約到工3小時後,因風雨越來越大,地方首長通報下午停止上班,B勞工基於安全考量停止出勤,工資仍應按休息日出勤4小時加班費標準計給,並以4小時列計每月延長工時總時數中。

二、至雇主如果是因為天災、事變或突發事件,有使勞工於勞動基準法第36條所定休息日出勤工作時,工資及工時應如何計算?

答:

  1. 加班工資:雇主使勞工於法定休息日出勤工作時,因當日本為休息日,並不會因為出勤原因不同,而改變原休息日之性質,因此,雇主如因天災、事變或突發事件使勞工於休息日出勤工作時,出勤之工資應依勞動基準法第24條第2項及第3項規定計給。
  2. 加班工時:勞動基準法第36條第3項但書中已明定,「因天災、事變或突發事件,雇主使勞工於休息日工作之必要者,其工作時數不受第32條第2項規定之限制。」。因此,雇主因法定事由使勞工於休息日出勤工作時,出勤之工作時數不受每日不得超過12小時及每月加班總時數46小時之限制。
  3. 法定程序:為避免雇主蓄意規避勞動基準法加班時數限制之規定,雇主如確為天災、事變或突發事件使勞工在休息日工作時,應於工作開始後24小時內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查,並應於事後補給勞工適當之休息。

 ※舉例說明:

甲公司每月勞工約定之月薪為36,000元,平日每小時工資額150元,並分別與下列勞工約定休息日出勤工作時間

  1. 勞工A約定休息日休息。
  2. 勞工B約定休息日工作4小時。

 Q1:某休息日當天發生地震,公司因地震導致內部嚴重毀損,雇主要求原本在休息的勞工A出勤搶修工作4小時,工資及工時如何計算?

  • •加班工資:(150×1又1/3×2)+(150×1又2/3×2)=900元
  • 加班工時:實際工作時數為4小時,但不計入1個月延長工作時間46小時的上限。

 Q2:勞工B本來已經在公司工作了4小時,但因為地震的因素,必須進行額外的搶修,雇主要求他繼續再工作4小時,當日工資及工時應如何計算?

  • 加班工資:(150×1又1/3×2)+(150×1又2/3×6)=1,900元
  • 加班工時:實際工作時數雖為8小時,但僅前面原約定出勤的4小時計入1個月延長工作時間46小時的上限,後面因地震後,雇主另外要求的搶救加班時數4小時,不計入全月加班時數上限的46小時內。

Q3:雇主還有什麼規定必須遵循?

答:

雇主如果是因為地震之原因,使勞工A、B於休息日出勤工作或繼續工作,應於工作開始後的24小時內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查,並應於事後補給勞工適當之休息。

【工資相關議題】

一、在計算平均工資的時候,有哪些日期或期間是不計入計算的?

答:

  1. 發生計算事由之當日。
  2. 因職業災害尚在醫療中者。
  3. 依勞動基準法第五十條第二項減半發給工資者。
  4. 雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業,致勞工未能工作者。
  5. 依勞工請假規則請普通傷病假者。
  6. 依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養,致減少工資者。
  7. 留職停薪者。

※舉例

某適用勞工退休金舊制之勞工退休日(契約結束當日)為106年7月25日,其平均工資計算期間原本應由106年7月24日逆推6個月至同年1月25日,惟期間內該勞工曾經請過3日家庭照顧假,則該3日之日數應予扣除,計算起始日應再往前推算至106年1月22日。

二、勞動基準法第23條新規定,雇主應提供工資各項目計算方式明細給勞工,「各項目」應該要包括哪些項目?雇主要如何提供?

答:

  1. 依勞動基準法第23條新規定的用意,旨在要求雇主應提供工資「各項目」計算方式明細(也就是俗稱之薪資單、薪資明細、薪資袋等)給勞工,其中應包含下列事項:
    • 勞雇雙方約定的工資總額。
    • 工資各項目之給付金額:包括本(底)薪、獎金、津貼、延時工資(加班費)等勞工因提供勞務獲得之報酬均屬之。
    • 依法令之規定或勞雇雙方另有約定,得扣除項目之金額:例如勞工應負擔之勞工保險、就業保險及全民健康保險費、勞工自願提繳之退休金、職工福利金、依執行法院或行政執行機關之執行命令所為之扣押,以及勞雇雙方約定得扣除之項目,例如:雇主代轉帳之勞工個人自行參加之團體保險費用。
    • 實際發給之金額。
  2. 提供「工資各項目計算方式明細」的型式不限於紙本,也可以用電子資料傳輸方式(例如:電子郵件、簡訊、通訊軟體、事業單位內部網站之薪資系統等),或是勞工能隨時取得及可以列印之資料,即已符合法令規定。

※ 薪資單參考例(如附;本部網頁亦提供下載)

 三、勞工未休之特別休假工資,是否須納入申報勞保投保薪資及提繳勞工退休金?

答:

  1. 勞工未休之特別休假工資,性質上屬於勞動基準法第2條第3款所稱之「工資」。
  2. 依勞工保險條例第14條及其施行細則第27條規定略以,投保單位應按員工之月薪資總額,申報員工月投保薪資;所稱月薪資總額,以勞動基準法之工資為準。
  3. 依勞工退休金條例第14條規定略以,雇主為勞工負擔提繳之退休金,不得低於勞工每月工資百分之六;該條例所稱工資之定義,依勞動基準法之工資為準。
  4. 因此,年度終結時,勞工未休之特別休假工資,依法均應納入申報勞保投保薪資及提繳勞工退休金。

四、勞工未休之特別休假工資,是否要計入平均工資計算?

答:

  1. 勞動基準法第38條規定,勞工於年度終結或契約終止而未休之特別休假日數,不論未休原因為何,雇主即應發給勞工特別休假未休日數之工資;如屬平均工資計算期間內所取得者,應計入平均工資計算。
  2. 勞動基準法第2條第4款規定略以:「平均工資:謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。「工資總額」,指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。因此,判斷工資是否應列入平均工資計算,應以勞工所取得之工資請求權,是否在事由發生之當日前6個月內取得作為認定之標準。
  3. 雇主徵得勞工同意於特別休假當日出勤並發給加倍工資,如果發生在平均工資計算期間內,即應計入平均工資計算。
  4. 至於勞工沒有排定之特別休假日數,在「年度終結」時雇主發給之未休日數工資,因為是屬於勞工全年度未休假而工作之報酬,在計算平均工資時,究竟有多少工資屬於平均工資之計算期間內,法無明定,由勞雇雙方協議決定之。
  5. 另外,勞工於「契約終止」時還沒有休完特別休假,雇主所發給之特別休假未休日數之工資,因為是屬於終止契約後所得之工資,得不併入平均工資計算。

※舉例

勞雇雙方約定以每年12月31日為年度終結,假設勞工甲於106年1月領取105年度未休特別休假10天工資,106年度特別休假15天,其中106年2月有2天特別休假當天出勤,於106年4月1日終止勞動契約時,計有13天特別休假未休,平均工資計算說明如下:

  1. 勞工甲平均工資之計算期間為105年10月1日至106年3月31日(未有勞動基準法施行細則第2條所定之期日或期間,例如病假等)。
  2. 勞工甲106年1月取得的105年度10天未休特別休假工資,由勞雇雙方協議決定有多少數額,計入105年10月1日至105年12月31日期間。
  3. 因106年2月有2天特別休假當天出勤,故雇主依法應加倍發給之2天特別休假工資,應全數計入平均工資計算。
  4. 106年4月1日契約終止時領取13天未休特別休假工資,屬於終止契約後所得,得不併入平均工資計算。

 

【休息日、例假議題】

一、勞工同意於休息日出勤後,因個人因素無法繼續工作而需要請假時,是否會影響全勤獎金?

答:

勞工原已同意於休息日出勤工作後,因個人因素無法繼續工作而需要請假時,雇主是否發給及如何發給全勤獎金等事項,宜於勞動契約、團體協約或工作規則中規(約)定。

【特別休假相關議題】

一、雇主優於勞動基準法給予之特別休假,如遇到勞工的年度終結或契約終止時,雇主是否也必須折算未休假工資給勞工?

答:

  1. 依勞動基準法施行細則第38條第4項規定:「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。」,所謂的發給工資,依照勞工實際未休之法定特別休假日數折算工資。
  2. 因此,雇主優於勞動基準法規定所給予之特別休假部分,未休完的日數是否也要折算工資,法無明文規定,可由勞雇雙方自行協商議定之。

 

二、某按月計酬勞工之特別休假共計有10天,年度終結(或契約終止)時尚剩餘5天未休,年度終結(或契約終止)時最近一個月薪水40,000元(本薪36,000元+加班費4,000元),應該如何計算特別休假未休假工資?

答:

  1. 依勞動基準法施行細則第24條之1規定,勞工未休之特別休假工資,按照勞工未休畢的特別休假日數乘以1日工資計算。
  2. 1日工資的計算方式,原則上年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資計算。按月計酬者,以最近一個月的正常工作時間所得之工資除以30換算。
  3. 如勞工剩餘5日特別休假未休,最近一個月薪水為40,000元,但正常工作時間內工資為36,000元(即不包含加班費、休息日及休假日出勤工資),特別休假未休假工資之計算方式為36,000元÷30日×5日=6,000元。

三、某按時計酬部分工時勞工,勞雇雙方約定時薪200元,每週出勤5天,每天4小時,於契約終止時,剩餘3天特別休假未休,應該如何計算特別休假未休假工資?

答:

勞雇雙方如約定時薪為200元,契約終止時如剩餘3天特別休假未休,特別休假未休假工資之計算方式為:3日×4小時×200元=2,400元

 四、如果當月有請事、病假,會不會影響到未休假工資的計算方式?

答:

勞動基準法施行細則第24條之1規定所指的「1日工資」,如果按月計酬者,應該要依照年度終結或契約終止前最近1個月勞雇雙方原約定勞工於正常工作時間提供勞務,所獲得之工資數額除以30核計,意即不因勞工請事、病假等而影響其「1日工資」之計算。

五、按月計酬者以「最近一個月正常工作時間所得之工資」除以30換算成一日工資,予以計算未休假工資,所謂「最近一個月」是指什麼?

答:

  1. 所謂的「最近一個月正常工作時間所得之工資」,指領月薪的勞工於年度終結或契約終止前已領或已屆期可領之最近一個月工資而言。
  2. 舉例而言,某公司於每月5日給付上一個月的工資
    • 某甲於7月20日終止契約,最近一個月(已領)的工資為6月份工資。
    • 某乙於8月1日終止契約,最近一個月(已屆期可領)的工資為7月份工資。

六、雇主必須在什麼時候發給未休假日數工資?

答:

  1. 年度終結的未休假工資:依照勞雇雙方約定的工資給付日發給,也就是未休假工資必須與所屬月份(期別)契約約定之工資給付日發給或年度終結後的30天內發給。
  2. 契約終止的未休假工資:雇主應於與勞工之契約終止後,連同應結清之工資,給付勞工。

 ※舉例

勞雇雙方約定每月5日發給上個月的工資,如果勞工的年度終結日為6月15日,未休假工資要在什麼時候發呢?

  1. 可於6月15日所屬月份(期別)契約約定之工資給付日發給,即7月5日。
  2. 或於6月15日後30日內發給,即至遲於7月15日前。

七、雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休日數所發給之工資數額,每年定期將內容以書面通知勞工,每年是指什麼時候?一定要以書面形式提供給勞工嗎?

答:

  1. 每年定期書面通知的期限,雇主應併同年度終結或契約終止給付勞工特別休假未休假工資時,一起發給勞工。
  2. 為求實務作業簡便,書面通知之型式,並不限於紙本,雇主如以電子資料傳輸方式(例如:電子郵件、簡訊、通訊軟體、事業單位內部網站之薪資系統)或其他勞工可隨時取得並得列印之方式通知勞工,勞工得以確認其每年特別休假之期日及未休日數所發給之工資數額,即已符合法令規定。

八、雇主一定要將勞工每年特別休假之期日記錄在工資清冊中嗎?勞工的特別休假期日不是已經記在出勤紀錄或請假卡上了嗎?

答:

  1. 雇主如果有記載勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額(如:記載於出勤紀錄、請假卡或差勤系統當中),只是沒有記載在工資清冊的時候,雇主依然要將相關資料和工資清冊一起保存。
  2. 雇主遇到勞動檢查,當下能夠提出相關證明文件,顯示勞工的特別休假期日跟未休假工資時,即已符合法令規定。

 

【106.5.23新增】

 

一、雇主請勞工於休息日出勤工作後,勞工得否選擇補休?

答:

1.雇主請勞工於休息日出勤工作後,應依法給付休息日出勤工資。
2.至於勞工於休息日出勤工作「後」,如希望將休息日出勤工資換為補休,勞雇雙方可以在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下,就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項,妥為約定。
3.如果雇主片面規定勞工在休息日出勤工作後只能選擇補休,即已違反勞動基準法。

 

二、勞工同意於休息日出勤4小時,當天工作1小時後,因個人因素無法繼續工作,應如何處理?

答:

雇主徵得勞工同意於休息日出勤,當日勞工即有依約定工作之義務。勞工當日工作1小時後,如因個人因素無法繼續約定之工作,首先必須告知雇主。之後,勞雇雙方可以協商解除後續之工作義務;或者由勞工按原因事實依請假等相關規定請假。

 

 

三、某勞工月薪36,000元,平日每小時工資額為150元,勞雇雙方約定休息日出勤4小時,出勤1小時後,勞工因個人身體不適,必須提早離開,於告知雇主後,勞雇雙方經過協商,解除未完成時數之工作義務,毋須請假,工資及加班費如何計算?

答:

  • 工資:(150×1又1/3×1) =200元
  • 工時:實際工作時數為1小時,以1小時計入1個月延長工作時間46小時的上限

 

四、某勞工月薪36,000元,平日每小時工資額為150元,勞雇雙方約定休息日出勤4小時,出勤1小時後,勞工因個人身體不適,必須提早離開,於告知雇主後,勞雇雙方經過協商,應依勞工請假規則之普通傷病假(1年內請假未超過30日部分,工資折半發給)規定處理,勞工必須請假3小時,工資及加班費如何計算?

答:

  • 工資:[(150×1又1/3×2) +(150×1又2/3×2)]-[(150×1又1/3×1) +(150×1又2/3×2)] ×1/2=550元
  • 工時:實際工作時數為1小時,以1小時計入1個月延長工作時間46小時的上限

五、雇主徵得勞工同意於休息日出勤4小時,如果當天雇主只需要勞工工作1小時後,認為不需要再繼續工作,要求勞工下班,當天加班時數及工資是否也可以1小時計算?

答:

1.休息日的工作時間及工資計算,4小時以內者,以4小時計。雇主原已徵得勞工同意於休息日出勤4小時,縱使當日實際只要求勞工工作1小時,並請勞工下班,仍然應該以4小時計入加班時數及計算出勤工資。
2.舉例而言:
某勞工月薪36,000元,平日每小時工資額為150元,勞雇雙方約定休息日出勤4小時,當天雇主只讓勞工工作1小時

  •  工資: (150×1又1/3×2) +(150×1又2/3×2)=900元
  •  工時:實際工作時數為1小時,仍應依法以4小時計入1個月延長工作時間46小時的上限

六、勞雇雙方對於休息日出勤事項,究竟應該如何事先因應,才能減少爭議的發生?

答:

休息日是本次勞動基準法週休二日新制新增的規定,對於勞工同意於休息日出勤後,因個人因素未能提供勞務時之處理方式,建議事先於團體協約、勞動契約中約定,或訂於工作規則,才能減少爭議的發生。

 

【106.3.24新增】

一、休息日可否拆為2個半天實施?

答:

休息日之安排,以每7日為1週期,除彈性工時之情況外,每1週期內應有1日休息日。為確保勞工獲得完整週休二日之權益,休息日不得拆分為2個半日實施。

 

【106.1.13新增】

一、例假及休息日一定要安排在星期六、日嗎?

答:

  1. 例假及休息日之安排,以每7日為1週期,除彈性工時之情況外,每1週期內應有1日例假、1日休息日。
  2. 勞工的「例假」及「休息日」,得由勞雇雙方於不違反現行規定情形下,依照事業單位營運特性及勞工的需求自行約定,並未限制僅能安排於星期六、日。

 

二、雇主可否任意於週期內任意更動例假及休息日日期?

答:

雇主不得「任意」調整例假及休息日的日期,如果有調整的需要,必須經過與勞工協商合意才能變更。

 

三、既然例假及休息日日期可徵得勞工同意更動,每7日的週期起迄是否也可以任意調動呢?

答:

  1. 例假及休息日之安排,以每7日為一週期,每一週期的起訖,由勞雇雙方議定,並依曆日連續計算,不因跨月而重新起算,且不得任意調動。
  2. 例如勞雇雙方約定星期一至星期日為一週期,以106年為例,每一週期依序為123日至129日、130日至25日。但如約定以星期日至星期六為一週期,則每週期依序為122日至128日、129日至24日。

 

四、休息日經過調移後,是否就不會產生休息日出勤工資的問題?

答:

雇主如有於週間更動之需要,除應與勞工協商合意外,變動時,仍應符合「不得連續工作逾6日」之要件。雇主如再有使勞工於調移後的休息日工作之必要,仍須經勞工同意並應按休息日出勤加成工資的標準給付。

 

【106.1.9新增】

 

一、雇主可否將國定假日、休息日與工作日調移?

答:

國定假日依照《勞動基準法》規定要放假。雇主如果確實有需要,可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假,但要經勞工同意。

休息日係由勞資雙方協商排定,如有調整,須經勞工同意,非由雇主單方面變更。

 


二、雇主可否要求員工預排未來一整年的特休假?

答:

勞動基準法特別休假,是為了提供勞工休憩之用,休假日期由勞工依照自己意願決定。雇主可提醒或促請勞工排定休假,但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假。

 

三、雇主可否將特休假未休之工資改以年終獎金發放?

答:

  1. 因為年度終結或契約終止而未休之特別休假日數,不論沒有休的原因為何,雇主都應該發工資。
  2. 特別休假是勞動基準法課予雇主的法定義務,與雇主依民俗發給勞工年終獎金的福利性質概念不同,雇主擅自更改勞動契約,並以年終獎金替代特別休假未休工資,已違反勞動基準法規定。

 

四、餐飲企業鎖住系統讓員工無法單周排班到第6天,缺人要店經理自己想辦法,屆時可能休息日上班要打別人的卡來因應?

答:

  1. 新法施行,週休二日之休息日以休息為原則,出勤為例外。至於例假,旨為合理中斷勞工連續多日工作,以避免勞工過度勞動,爰例假之安排,仍應符合「每7日應有1日例假,不得使勞工連續工作逾6日」之原則。業者如有因人力調度所生之困難,仍應優先以增僱人力方式因應。
  2. 事業單位禁止員工第6天排班,係屬其內部管理事項。如果員工確有於休息日出勤工作之事實,雇主須依法記錄勞工出勤情形,並給付休息日出勤加成工資。

 

五、例假日及休息日是否為完整1日?

答:

  1. 勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、例假、休息日等有關事項,應於勞動契約中約定,其約定之內容仍不得違反勞動基準法相關規範。勞工之例假及休息日,仍應由勞資雙方於契約訂定時或契約履行中,進一步詳細約定。
  2. 勞動基準法第36條所稱之「一日」,原則係指午前零時至午後12時之連續24小時。但因雇主經營方式並不一致,爰雇主如配合業務特性,實施「輪班制」之出勤方式,而各班輪替具有規律,雖非不得採取「連續24小時」為一日,但為顧及勞工之身心健康,雇主仍應盡量安排完整之一日使勞工獲得足夠休息。

 

六、部分雇主改僱用按時計酬工作者,或A公司員工至B公司工作,以減少休息日出勤之成本?

答:

  1. 適用《勞動基準法》之按時計酬工作者,亦享有特別休假、提繳勞工退休金及依法投保勞工保險等權益。
  2. A公司員工於休息日至B公司工作,雖然B公司可能減少休息日加班費成本,但是B公司仍須依勞基法規定,為該員工提供法定權益(如:特休、加班費、提繳勞退金、職災補償責任等)及依法投保勞工保險,而且雇主也還要兼顧流動率等管理責任,兩相比較,雇主未必節省成本。

 

七、雇主可否改進用派遣工,或將員工改為承攬,以規避加班費?

答:

  1. 雇主與提供勞務之人,雙方是僱傭、派遣或承攬,須依個案事實認定。
  2. 雇主對提供勞務的承攬人,如有行使指揮監督事實,經認定勞雇雙方存有從屬性,則該雇主與勞工間為僱傭關係,雇主應依勞動法令辦理勞工權益相關事項。

 

八、勞工於休息日出勤1小時,請事假3小時,如何計給工資?

答:

  1. 本部曽於8275日函釋,勞工原已同意於國定假日出勤,嗣後請事病假致未全日出勤時,除當日工資仍應照給外,當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。
  2. 有關勞工已與雇主約定於休息日出勤工作,因其已有提供勞務之義務,嗣後因個人因素無法履行原約定之工作時數者,依82年函釋精神,除休息日當日工資仍應照給外,當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。

 

九、一例一休通過後,老闆可否少發獎金,將年終獎金改為發給特休工資及加班費之年終奬勵金?

答:

  1. 雇主依民俗發給勞工的年終獎金,屬於勞工福利,發放之條件及標準,可以由勞雇雙方在勞動契約中約定,或雇主於工作規則中訂定。
  2. 有關特別休假、加班費及休假日等規定,是勞動基準法課予雇主的法定義務,與年終獎金福利性質的概念不同。
  3. 勞工的工資、獎金或福利等,勞雇雙方於勞動契約中約定。雇主如要將勞動契約內的年終獎金改為年終獎勵金,應該由勞資雙方協商,雇主不可以單方面變更。

 

壹、工資與工時

  

一、休息日加班費如何計算?

答:

  1. 依勞動基準法第24條規定,勞工於法定休息日出勤工作時,工作時間在2小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給11/3以上,工作2小時再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給12/3以上。
  2. 休息日的工資計算,4小時以內者,以4小時計;逾4小時至8小時以內者,以8小時計;逾8小時至12小時以內者,以12小時計。
  3. 以勞工月薪36,000元,推算每日工資1,200元,平日每小時工資額為150元為例:
    (1)休息日工作1小時,以半日4小時計,應另再加給900元(計算方式:150x1又1/3x2+150x1又2/3x2=900),當月工資合計36,900元。               
    (2)休息日工作6小時,以8小時計,應另再加給1,900元(計算方式:150x1又1/3x2+150x1又2/3x6=1,900)當月工資合計37,900元。
    (3)休息日工作10小時,以12小時計,應另再加給3,500元(計算方式:150x11/3x2+150x12/3x6+150x22/3x4=3,500)當月工資合計39,500元。

 

二、休息日當天,雇主是否應該要照給薪水?

答:依新修正勞動基準法第39條規定,雇主必須照給休息日當天工資。

 

三、按時計酬(或按日計酬)之部分工時勞工,如例假及休息日未出勤,雇主是否應另外加給休息日工資?

答:

  1. 勞基法並未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定。然而,基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時,已考量部分工時工作之特性,將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日(本次修法納為法定之休息日)應獲得之工資,納入計算;易言之,按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利,該工資已分別折算到「每小時基本工資」中。
  2. 因此,按時計酬者,勞資雙方如以不低於133元約定每小時工資額,其實就已經給付了勞動基準法第39條所定例假日及休息日照給之工資,遇到例假或休息日未出勤,毋須再行加給。
  3. 至於按日計酬約定之日薪,於法定正常工作時間內,如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額,比照按時計酬者辦理。

 

四、按時計酬(或按日計酬)之部分工時勞工,是否有休息日規定的適用?

答:

  1. 凡適用勞動基準法之事業單位,其僱用之勞工(包括工讀生、部分時間工作者等)均受該法保障。部分工時勞工如於法定休息日出勤工作,即使當週正常工作時間未達40小時,仍應依休息日出勤工資加給標準計給工資。
  2. 舉例而言:早餐店打工族,時薪150元,每週固定出勤6天,每天工作3小時,雖然一週只出勤18小時,未達法定正常工作時數40小時的上限,但依法令規定,第6天出來工作,當日仍必須依照休息日之加班費標準計給當日工資。
  3. 計算方式:休息日工作3小時,以4小時計,當日應給付之工資為900元(計算方式:150x1又1/3x2+150x1又2/3x2=900)

 

五、勞動基準法原有的二週、四週及八週彈性的規定,是否有刪除或修正?

答:本次修法主要在落實週休二日,原有各種彈性工時規定,其彈性並未再放寬,也未另予緊縮。在此原則下,僅將第30條之1四週彈性工時中有關每二週應有二日例假之規定,移列至第36條,並搭配新增之休息日,集中規範。其他工時彈性,並未變動。

 

六、 勞動基準法第34條有關輪班制勞工換班之休息時間修正內容?

答:勞工工作採輪班制者,在換班的時候至少應有連續11小時以上之休息時間,係考量到事業單位必須從增僱人力或調整出勤模式等方式回應,無法即時施行,該新規定之施行日期,將另由行政院定之。

 

七、勞動基準法第36條所定之例假、休息日,如何與一般正常工時或彈性工時配套執行?

答:本次修法明定每週應有二日之休息,一日為原來的「例假」,一日為新增之「休息日」。搭配勞動基準法現行各種工時規定,細分為以下4種規範:

  1. 一般單週規定(30條第1):每7日中至少應有1日之例假、1日之休息日。
  2. 二週彈性工時(30條第2):每7日中至少應有1日之例假,每2週內之例假及休息日至少應有4日。
  3. 八週彈性工時(30條第3):每7日中至少應有1日之例假,每8週內之例假及休息日至少應有16日。
  4. 四週彈性工時(30條之1):每2週內至少應有2日之例假,每4週內之例假及休息日至少應有8日。

 

八、休息日加班工時總量控管所指為何?休息日之工作時間要不要計入每月46小時的加班上限?

答:

  1. 休息日工作之時間,必須全數計入第32條第2項所定延長工作時間總數(一個月延長工時總數不得超過46小時) 。但若休息日工作係因天災、事變或突發事件所致,其出勤時數不計入第32條第2項所定延長工作時間總數。

 例1:休息日出勤6小時,因為必須以8小時計算,當月可用之加班時數(含平日加班)只剩38小時。(46小時-8小時)

 例2:當月平日加班已有36小時,休息日出勤最多只能為8小時。(因為如果超過8小時,必須以12小時計,連同原已加班之36小時,合計為48小時,超過一個月46小時上限之規定。)

  1. 例假與休息日並未限定只能排在週六及週日,其日期應在不違反勞動基準法第36條第1項及第2項規定之前提下由勞雇雙方協議之。

 

九、例假與休息日之差別為何?

答:

  1. 「例假」屬強制性規定,俾以適當地中斷勞工連續多日之工作,保護其身心健康,雇主不得任意剝奪勞工此項基本權益。例假之合法出勤要件,僅限於勞動基準法第40條所列「天災、事變或突發事件」之極特殊狀況,若無該等法定原因,縱然勞工同意,亦不得使勞工於例假日工作。
  2. 「休息日」之出勤較為彈性,其出勤性質屬延長工作時間,雇主如有使勞工於休息日工作之必要,在遵守勞動基準法第24條第2項、第3項、第32條及第36條規定之前提下,可徵求勞工之同意出勤。

 

十、本次修法之例假及休息日如何約定?

答:勞動契約為私法上之契約,因當事人間之意思表示一致而成立,有關勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、例假、休息日等有關事項,應於勞動契約中約定,勞動基準法施行細則第7條亦有明文,惟其約定之內容仍不得違反勞動基準法相關規範。因此,依前開規定,勞工之例假及休息日,仍應由勞資雙方於契約訂定時或契約履行中,進一步詳細約定,以杜爭議。

 

十一、休息日出勤是否需符合勞動基準法第32條第1項所定程序(工會或勞資會議同意)

答:依勞動基準法第36條第3項規定,「雇主使勞工於休息日工作之時間,計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。…」休息日出勤之時數性質上屬延長工作時間,既為延長工作時間,雇主仍應遵守同法第32條第1項所定程序規定(…經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意…)。至於雇主希望(個別)勞工於休息日出勤,當然也要徵得該名勞工之同意。

 

 

十二、國定假日遇例假或休息日是否仍須補假?

答:依106年6月16日發布修正之勞動基準法施行細則第23條之1規定,本法第37條所定休假【俗稱國定假日,但不包括指定應放假之日(選舉罷免投票日)】遇第36條所定例假或休息日者,應予補假。補假日期,由勞雇雙方協商排定之。因此,除選舉罷免投票日以外之國定假日,凡遇到勞工之例假或休息日者,仍應依前開規定給予勞工補假。

 

十三、新修正之勞工特別休假日數有多少?

答:依新修正之勞動基準法第38條規定,自10611日起,勞工之特別休假日數將提高,修法前後之比較表如下:

特休日數

年資

修法前

修法後

6個月至未滿1

1

2年

10

3

10

14

4年

10

14

5

14

15

6

14

15

7年

14

15

8年

14

15

9年

14

15

10年

15

16

11年

16

17

12年

17

18

13年

18

19

14年

19

20

15年

20

21

16年

21

22

17年

22

23

18年

23

24

19年

24

25

20年

25

26

21年

26

27

22年

27

28

23年

28

29

24年

29

30

25年

30

30

 例一:

  1. 勞工甲10521日到職,於105128日雖工作年資已達10個月又8天,但因未滿1年,依現行勞基法規定,尚無權請求特別休假。
  2. 勞工甲如10611日仍在職,因工作年資已滿6個月以上,即可依新修正之勞基法規定取得3天特別休假,但應於10611日至106131日間請休;到期後(106131)未休之日數,雇主應折發工資。
  3. 勞工甲如10621日仍在職,因年資已滿1年,爰自10621日至107131日,可另排定特別休假7天。

例二:

  1. 勞工乙103101日到職,依現行勞基法規定,自105101日,因年資已滿2年,取得7天特別休假(亦即自105101日至106930日,可排定特別休假7)
  2. 勞工乙如10611日仍在職,因工作年資2年餘,可依新修正之勞基法規定有10天的特休,所以,雇主應自10611日起至106930日,增給勞工乙第2年之特別休假3天。

 

十四、新修正之勞工特別休假,用什麼方法來落實讓勞工「看得到、吃得到」?

答:新修正之特別休假規定重點如下,以下規定自10611日實施:

  1. 特別休假期日,由勞工排定,但雇主因為企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與另一方協商調整。(38條第2)
  2. 勞工在符合特別休假請休要件時,雇主應告知勞工依規定排定特別休假。(38條第3)
  3. 年度終結或契約終止時,勞工特別休假未休完之日數,不論原因為何,一律折發工資。(38條第4)
  4. 雇主應於工資清冊記載勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,並定期以書面通知勞工。(38條第5)
  5. 當勞工主張本條特別休假權利,但雇主有所異議時,雇主應負舉證責任。(38條第6)

 

貳、吹哨者條款及罰則議題

 

一、除原條文規定雇主不得因勞工申訴,而予以不利之處分外,本次修正新增加哪些有關吹哨者保護規範?

答:

  1. 雇主因勞工申訴所為之解僱、降調、減薪等不利處分之法律效果為無效,以強化勞工權益保障。
  2. 主管機關或檢查機構接獲申訴後,應於60日內將處理情形以書面通知勞工,且不得洩漏申訴人身分資料,違反者,除應依法追究公務員之刑事及行政責任外,對受有損害之勞工,並應負損害賠償責任。

 

二、本次罰鍰修正,作了哪些變動?

答:

  1. 本次罰鍰只修正勞動基準法第79條,按違法情節輕重不同分訂罰鍰金額上限:
    (1)違反實體性重要規定:如違反工資、工時等相關條文,提高罰鍰金額上限至100萬元。
    (2)違反程序性規定:如未依規定置備勞工名卡、拒絕提供服務證明書等,維持現行裁罰上限30萬元。
  2. 增訂主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節,加重罰鍰上限至原最高額二分之一之規定(150萬元)
相關主題
相關檔案
  • 發布單位: 勞動條件及就業平等司
  • 發布日期: 105-12-13
  • 點閱次數: 658597