配合《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制將於115年7月1日正式施行，勞動部於6月23日公告《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩項子法。新訂子法明確規範職場霸凌之認定原則、雇主應採行之防治措施，以及最高負責人涉有職場霸凌行為時，由地方主管機關受理申訴及調查處理機制。為協助新制順利推動，勞動部同步推出指導手冊、常見問答、教育宣導教材、諮詢與輔導服務及專業人才資料庫等配套措施，協助企業落實法令遵循，建立安全、健康與友善的工作環境。

勞動部表示，職業安全衛生危害預防不僅涵蓋機械設備及作業環境安全，也包括勞工心理健康的保護。推動職場霸凌防治法制化，目的是建立明確的制度規範，使企業有所依循、勞工有適當申訴管道，並於事件發生時及早介入處理，避免衝突擴大，營造良好的職場文化。

此次公告之《職場霸凌防治措施準則》，為新制運作的重要依據，明定職場霸凌認定原則，以及申訴受理、協調、調查小組組成、利益迴避、調查決定、申復及救濟等程序，提供事業單位明確遵循標準。無論事業單位規模大小，只要知悉或受理職場霸凌申訴，雇主均應依法啟動防治機制；企業規模越大，依法應建立越完整之防治制度及處理程序（不同規模事業單位應採行措施如附圖）。

此外，針對被申訴人為事業單位最高負責人的情形，勞動部同步發布《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，建立由地方主管機關受理申訴及調查處理機制，透過外部公權力介入，避免內部調查可能產生之利益衝突或程序失衡，提升案件處理之客觀性、公正性及社會信賴。勞動部進一步說明，職場霸凌申訴與調查處理機制固然為法制重點，但實務上有相當比例疑似職場霸凌案件係因溝通不良或認知差異所致。考量正式調查程序可能耗費時間及資源，並增加當事人心理壓力，因此制度設計納入「協調機制」，於調查期間得依申訴人意願，由適當協調人員協助雙方溝通、尋求解決方案；如申訴人對協調過程或結果不滿意，得隨時終止協調，由雇主續行調查程序，以兼顧申訴人權益保障及企業處理爭議之彈性。

為協助企業，尤其是中小企業順利接軌新制，勞動部將同步推動下列配套措施：

一、公布「職場霸凌防治措施指導手冊」：針對職場霸凌認定原則、防治措施、申訴、調查與協調處理程序及申復機制等提供實務建議，並提供企業範本與相關表單，供事業單位參考運用。

二、強化教育訓練：自4月起即持續透過論壇及研討會辦理多場講習訓練，及陸續製作完成數位學習教材，提供雇主、主管人員、內部調查人員及勞工相關線上學習資源，提升制度運作能力；7月起並將結合地方主管機關及勞動檢查機構資源，擴大辦理教育訓練。

三、建置職場霸凌調查專業人才資料庫：協助事業單位遴選具法律、心理、人力資源及相關實務經驗之外部專業人士參與案件調查，提升調查品質與公信力。

四、建置職場霸凌通報系統：為協助企業於受理申訴案件後能依規定落實後續調查處理程序，於通報系統設計提醒流程及資源等友善功能，協助符合法定程序。

五、提供中小企業補助措施：針對中小企業聘請外部調查專業人士所需費用提供補助，降低企業制度推動成本，協助落實法令要求。

六、加強宣導與輔導服務：建置職場霸凌防治專區，提供常見問答、圖卡、懶人包、短影音、教育訓練教材及指導手冊等資源，並結合地方主管機關、勞動檢查機構及財團法人職業災害預防及重建中心，分區辦理宣導說明及實務輔導，協助企業建立完善防治制度。

勞動部強調，職場霸凌防治不只是符合法令要求，更是企業永續經營與良善治理的重要一環。建議雇主將職場社會心理風險及員工溝通互動議題納入公司治理及風險管理機制，從源頭建立防治政策與制度化管理機制，透過高階主管承諾及跨部門合作，形塑尊重、信任、安全、健康與友善的職場文化，提升員工向心力及企業整體競爭力。 

勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊，網址：https://www.osha.gov.tw/48110/48207/206868

勞動部部長洪申翰率團訪問布魯塞爾，於6月17日與歐盟就業、社會事務及融合總署（就業總署）總署長Mario NAVA共同召開「第7屆臺歐盟勞動諮商會議」。此前一天，勞動部已與歐盟職業安全衛生局（EU-OSHA）舉辦「第5屆臺歐盟職業安全衛生合作會議」，展現臺歐盟密切的勞動交流合作。

會議前，雙方先進行高階對話，聚焦AI發展對勞動市場的影響，以及少子女化高齡化帶來的勞動力短缺問題。

NAVA總署長提及歐盟已通過《歐盟人工智慧法》，並強調社會對話在AI政策制定中的重要性。

洪申翰部長則說明我國已通過《人工智慧基本法》，勞動部已著手規劃職場AI指引，去應對就業歧視與資訊透明的問題。

針對少子女化與高齡化造成的勞動力短缺，雙方均致力推動友善職場、協助婦女重返職場。洪申翰部長提及育兒假及產假權益提升等措施；歐盟則分享EU Talent Pool等人才媒合工具。

NAVA總署長表示歷屆會議展現雙方提升勞工福祉的努力。洪申翰部長強調臺歐盟共享民主、人權及法治價值，會議聚焦平臺經濟勞動保護、AI對勞動市場影響，以及防制強迫勞動等議題。駐歐盟代表謝志偉大使則以《孤雛淚》及"opportunity"字源為例，呼籲推動尊嚴勞動。

會議討論兩大議題：一是平臺勞工權益，臺灣介紹外送員權益保障及相關法案，在這次的諮詢會議中，歐盟就業總署（DG EMPL）及與會國家的專家，對於台灣訂立外送專法並在做法上更加深入，均給予高度肯定。歐方分享《歐盟平臺工作指令》及ILO相關討論。

其二是供應鏈基本勞動權利，歐盟則介紹《強迫勞動規則》及《企業永續盡職調查指令》，臺灣則說明近期公平招募議題推動進展，以及會給企業的協助。

雙方同意下一屆會議於2027年在臺北舉辦，並將持續就本次共同關注的重要議題深化交流，維繫制度性對話機制，進一步強化臺歐盟在勞動事務領域之合作夥伴關係。

有關媒體報導，移工請領家屬死亡給付相關議題，有越南網站聲稱能提供死亡證明，還保證政府蓋章、資料齊全，能夠以假亂真，恐成為請領破口，勞保局回應如下：

一、現行外籍被保險人申請勞保家屬死亡給付，如出具外國證明文件時，勞保局皆依規定請我國駐外館處從嚴驗證，務必確認文件真偽，嚴防詐領，未來也會持續從嚴審核。如經發現有詐領情形，勞保局會將被保險人以刑法偽造文書及詐欺罪移送法辦。

二、勞保局為依法核實審查保險給付，除設有「主動勾稽」異常態樣加強查核（例如親屬年齡差距不合理、同一家屬或死者重複請領、短期間內同時申請父母死亡或同一地址集中申請等）、並與移工來源國駐台機構及我國駐外館處建置聯繫窗口，協助仔細查詢與確認、強化投保單位協助辦理手續，避免不法代辦介入等多項機制外，另越南政府為因應旨揭假證件問題，已建置數位化查驗機制，可透過掃描QR Code，線上確認資料正確性。

三、為避免不法代辦業者介入，已於114年1月6日修正發布勞工保險條例施行細則第43條規定，針對未於國內設有戶籍之被保險人，應由投保單位協助其辦理請領勞保家屬死亡給付手續。簡單來說，外籍移工原則無法自行申請，應由投保單位協助辦理。

四、目前我國駐越南辦事處於驗證文書時，已運用越南政府數位化查驗機制確認，如有異常情形，除依規定不予受理外，也會另通知勞工保險局進行列管，避免以假證件詐領給付。

五、勞保局會秉持審慎的態度嚴查不法，且持續強化國外文件查核機制及跨機關合作管道等精進措施，強力防堵不法案件，以維護保險基金安全及被保險人權益。

為持續深化臺灣與歐盟在勞動權益及職業安全衛生領域的實質合作，勞動部洪申翰部長於當地時間6月15日親自率領職業安全衛生署團隊，遠赴西班牙畢爾包拜會「歐盟職業安全衛生局（EU-OSHA）」，並與EU-OSHA局長William COCKBURN共同主持「第五屆臺歐盟職業安全衛生合作會議」。本次會議由雙方首長共同主持，不僅展現臺灣對國際職安衛合作的高度重視，也為臺歐實質合作開啟新的里程碑。

本屆會議聚焦全球職場共同面臨的兩項重要議題：「氣候變遷對職業安全衛生的影響」及「職業事故與健康問題後之復健與重返工作整合性架構」。雙方代表透過深入交流與經驗分享，達成多項具體共識，展現共同打造安全、健康工作環境的決心。

洪申翰部長於致詞時指出，EU-OSHA是勞動部在職安衛領域的最重要夥伴之一，臺灣勞動部從與EU-OSHA的對話機制及合作關係獲得莫大政策啟發，臺歐盟職業安全衛生合作會議迄今已辦理四屆，交流議題廣泛，包含平臺經濟工作者保護、數位化、職場心理社風險及腦心血管疾病等，未來則將聚焦於氣候變遷及數位轉型等新興議題，盼臺歐盟雙方持續透過深度對話互相學習，共同研議因應新興風險的職安衛政策，實質提升勞工福祉。

在「氣候變遷與職場健康」議題方面，臺灣分享高氣溫戶外作業熱危害預防規範、專案檢查及多元宣導策略，並運用「數位行動資訊網」等科技工具，協助事業單位落實熱危害預防管理。

EU-OSHA則介紹有關氣候變遷引起職安衛風險的種類、高風險行業與職務、特定弱勢群體及個人脆弱因素等，並提供OiRA工具協助中小企業實施風險評估，熱危害預防關鍵行動及歐盟未來關注重點。

雙方討論重點包含歐方是否建立歐盟層級之指令、高齡勞工與外籍勞工之保護、中小型企業之挑戰等，雙方均認同應優先辨識危害、採取措施及建立管理制度，並與社會夥伴合作，建立安全文化，善用科技強化防災能力等，未來需持續強化勞工對極端氣候的調適能力，共同提升職場韌性。

在「整合職災勞工重返職場制度設計」議題方面，EU-OSHA說明歐盟勞動力現況、人口結構挑戰、工作相關健康問題與風險因素、重返工作的風險評估、雇主法律責任及支持永續工作的具體措施等。

臺灣則分享結合職災通報系統、個案管理、傷病診治、職能復健之整合性服務模式，要求雇主復工安置責任與支持，並提供多元經濟協助，強化勞工復工誘因，及因工作壓力引發心理健康問題之勞工協助案例。

雙方討論重點包含透過保險與醫療系統連結職災勞工資訊、強化醫療服務資源、法律扶助方案等，並深入探討工作引起相關心理精神疾病之認定，勞工重返工作之協助等，雙方均分享職災勞工保障及重返工作制度，並充分交換意見。

勞動部表示，本次會議深入探討氣候變遷對職安衛的影響，及如何協助職災勞工重返職場兩項議題，並就各項專業認定可能遇到的瓶頸與問題，進行意見交流。勞工的職業安全衛生是一項需要長期持續關注的課題，且未來必然會面臨更多不同情境與外部條件的挑戰。

臺灣除持續透過臺歐盟職業安全衛生合作會議，並將建立起常態性的諮詢與合作機制，深化與EU-OSHA的夥伴關係，即時掌握國際最新研究成果與政策發展，並結合國內產業需求與實務經驗，持續精進我國職業安全衛生制度與防災措施，攜手打造更安全、更健康、更具韌性的永續工作環境。

勞動部表示，依《勞動基準法》第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，工資照給。今（115）年6月19日（星期五）端午節為國定假日，若該日為勞雇雙方原約定之工作日，雇主應給予勞工休假，當日工資照給。

勞動部進一步說明，雇主如徵得勞工同意在端午節當天出勤，工資應依法加倍發給，亦即除原本約定照給之當日工資外，於正常工作時間（8小時）以內再加發一日工資；如有超過8小時工作之時段，屬延長工作時間，應依《勞動基準法》第24條規定計給加班費。至於端午節如適逢勞工「例假」或「休息日」，雇主應於其他工作日給予勞工補假一天，補假當天性質即為國定假日，勞工休假工資照給，如補假當日有出勤，工資亦應加倍發給。

勞動部補充說明，勞雇雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意，且應確明前開所調移國定假日之休假日期。國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日（即115年6月19日），成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。事業單位就國定假日與工作日對調實施進行協商時，相關口頭詢問或書表之製作，建議使勞工能夠充分表達意見為佳，減少後續爭議的可能。

勞動部強調，115年端午節期間出勤及工資給付，事業單位應依法辦理。雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或勞動部1955專線提出申訴，以維權益。

勞動部今(16)日提出常見雇主給付工資違反勞動基準法六大態樣；提醒雇主，工資是勞工最重要的核心勞動條件事項，應要確實遵守勞動基準法規定及勞動契約約定之數額及期日給付勞工。勞動部特地提出與工資發放及計算有關的常見NG態樣，整理如下，提醒雇主注意：

一、工資未達最低工資：

115年1月1日起，每月最低工資為新臺幣(下同)29,500元，每小時最低工資為196元。實務上亦有雇主與勞工約定按日計薪，例如1 天工作8小時薪水為1,000元，換算下來每小時工資額為125元，因為低於每小時最低工資為196元，已違反最低工資規定。另外，如為《勞動基準法》第84條之1指定工作者(如保全人員)，其最低工資為勞資雙方所約定並經核備之正常工作時間，按其超過法定正常工時比例增計，如僅給付29,500元，即違反最低工資規定。

二、未依約定日期給付工資：

勞雇雙方應明確約定工資給付方式及日期，且給付頻率不得低於每1個月1次。實務上常見雇主於勞工離職時遲發薪水，甚至擅自改變工資發給方式，由原本約定的匯款方式改為要求到公司領現金；或是遇假日、過年期間逕自延後發放工資。勞動部提醒，關於發薪日遇假日、過年期間，應事前與勞工明確約定發薪日期，如未經勞工同意，最遲應於約定的工資給付日發給。至於勞工離職時，雇主如果無法立即結清工資，最遲應於原約定的工資給付日依約定方式給付。

三、逕自扣發工資或薪資短少：

依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。實務上常發生雇主因勞工未返還制服、因駕駛公司車輛而發生車禍所衍生的車損或是罰單、遲到數分鐘懲罰性扣薪資等事項，逕自於勞工工資扣發相關費用，勞動部強調，工資本應全額給付，勞雇雙方如對於罰款或賠償責任等情事發生爭執，雇主就不能因此直接扣發或少給勞工工資。雇主如逕自扣發工資或薪資給付短少，都屬違反勞動基準法。

四、未置備工資清冊、未發放勞工工資各項目計算方式明細：

勞動基準法第23條已明文規定，雇主除應置備勞工工資清冊外，於每月給付勞工工資時，應主動併同提供工資各項目計算方式明細，不可被動等勞工要求時才發給。至於提供的型式，包括紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印的資料等。雇主如未置備工資清冊，或未發放勞工工資各項目計算方式明細，都涉及違反勞動基準法規定。

五、未依法給付延長工時之工資(俗稱加班費)：

勞工於平日加班或休息日工作後，原則上雇主應依勞動基準法第24條規定給付加班費。勞工有意願選擇補休並經雇主同意者才能更換為補休，雇主不得片面規定一律只能補休。又在計算加班費的當月工資總額非以本(底)薪為限，凡勞雇雙方所約定符合工資定義，且於正常工作時間內之給付，例如全勤獎金、夜班津貼等，在核計加班費之「平日每小時工資額」時，均應列入計算，以避免加班費有少給的情形。另外，加班費應依加班時數覈實發給，工作時間應計算到分鐘，不得以未滿半小時或1小時為由拒絕給付，也不可以逕自將小數點捨去。

六、未依法給付國定假日出勤之工資：

雇主如需要勞工於國定假日出勤，應徵得勞工同意，且當日工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，對月薪制勞工而言，除假日當日工資照給外，應雇主要求在工作時間8小時以內者，應再加發1日工資，而不是以勞工出勤時數計算工資。至於工作時數如有超過8小時，應依勞動基準法第24條第1項規定給付加班費，亦即第9-10小時，每小時加給1又1/3時薪、第11-12小時每小時加給1又2/3時薪。

勞動部提醒，雇主如有違反相關規定，依法最高可處100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或勞動部1955專線提出申訴，如經地方勞工行政主管機關查證屬實，將依法開罰。

勞動部洪申翰部長率團赴日內瓦，於當地時間本（115）年6月11日出席與中華民國全國總工會（以下簡稱全總）合辦之「尊嚴勞動國際研討會」。這是勞動部首度在ILC期間辦理周邊活動，並邀請ILO勞工事務局（ACTRAV）前副局長Anna Biondi 、國際工會聯合會（ITUC）前副秘書長Mamadou Diallo、菲律賓與新加坡等國的總工會代表，以及史瓦帝尼、海地與貝里斯等國之政府代表約40人與會，開創勞動部實質參與ILO事務的里程碑。

我國非ILO會員國，無法以官方代表身份出席國際勞工大會，但仍長期支持具ITUC會員資格之全總代表我國，以勞方成員身份出席ILC。本年更進一步與全總在ILC期間合辦研討會，以行動展現政府拓展國際勞動事務參與的決心與作為。

會議由洪申翰部長致詞揭開序幕。洪部長說明臺灣是國際供應鏈上越來越重要的一份子，在勞動法規與制度上如何接軌國際，是重要的議題。同時，台灣也相當珍惜每一個參與國際社會政策討論的機會，因此，期盼透過本次研討會，分享本部重點業務並聽取各國工會觀點，讓本次研討會成為一個勞資政互相對話、共商問題對策的平臺。

全總温國銘理事長透過温宗諭秘書長代為致詞，以「平臺經濟與零工勞動的擴張」、「移工權益保障的跨國責任」、｢公正轉型與氣候正義｣及「退休保障與高齡就業」等四個關鍵字，總結當代勞動世界的挑戰，並期許臺灣的工會在民主轉型及平臺經濟治理等議題上，為亞太工會運動提出貢獻。

駐日內瓦辦事處李冠德處長說明，瓦辦致力於透過世界衛生大會（WHA）周邊會議等國際場合提升臺灣國際地位，而全總與勞動部辦理本次研討會，讓日內瓦在勞動議題上再次成為臺灣的國際舞臺，令瓦辦與有榮焉。

研討會首先就「平臺經濟：就業型態的創新與尊嚴勞動」進行交流，勞動部說明我國針對平臺工作者立法保障之作法；另有新加坡全國職工總會(SNTUC)國際與策略合作處Frederick Ho副處長、菲律賓五一工會聯盟（KMU)副秘書長Joanne Cesario以及ILO勞工事務局前局長Anna Biondi，分別分享我國、新加坡、菲律賓及國際組織之多元觀點，包含新加坡的勞資政三方對話經驗，以及菲律賓平臺經濟議題之多樣性等。

在議題二「因應人工智慧：勞動政策之未來與挑戰」，勞動部就我國AI所涉勞動議題及政策進行說明；全總副理事長張惟皓及青年代表涂純瀠，則分別分享AI之國際組織觀點及青年觀點。最後，ITUC前副秘書長Mamadou Diallo，則以非洲的基礎建設落差及數位落差為例，以宏觀格局探討AI議題。

AI所涉勞動議題獲得現場來賓熱烈迴響，貝里斯聯合國代表Harold Young及KMU理事長Elmer Labog，分別對AI加深生產力與薪資的落差，以及AI以外的替代方案等議題提問；對此，洪部長說明，AI帶動了臺灣半導體相關產業的蓬勃發展，但政府也看到中小企業的挑戰與升級需求，勞動部更關注勞工數位技能及相應勞動條件之提升，並且會盡最大努力克服困境。

洪部長另與我國友邦史瓦帝尼勞工與社會安全部長Phila Buthelezi及瓜地馬拉勞動及社會福利部部長Miriam Roquel Chávez進行雙邊會晤。史瓦帝尼Buthelezi部長對我國勞檢及就業服務等制度表達興趣，也對我國去年在立法院通過外送員保障專法留下深刻印象，洪部長感謝史國長期以來對我國國際參與的支持，並堅定為我國發聲，也期許雙方未來在職業訓練與人力技能提升的議題，能有更進一步的交流。瓜地馬拉Roquel部長分享參與本屆ILC的經驗與重要討論內容，雙方也就改善及防制強迫勞動分享經驗及作法。

未來，勞動部將持續與工會及國際夥伴攜手合作，積極推動國際勞動事務交流，向國際社會分享臺灣促進尊嚴勞動、保障勞工權益及因應新興勞動議題的經驗，並與各國共同面對勞動市場轉型帶來的機會與挑戰。

為降低移動式起重機因結構老舊衍生之安全風險，落實「強化職場減災行動計畫」，勞動部於今日修正發布「移動式起重機汰舊換新及強化安全作業補助要點」。本次修正除擴大補助對象，並新增關鍵零組件維修補助，單輛最高補助金額達140萬元，期盼透過實質的經費挹注減輕中小企業或自營作業者負擔，鼓勵雇主踴躍申請，共同打造更安全、健康的勞動環境。

勞動部表示，大型移動式起重機價格昂貴，購買者多為具一定規模之事業單位。為鼓勵業者選購具本質安全設計之新機具，本次修正補助對象，由原先的小規模企業或自營作業者，擴及符合條件之中小企業。另依據統計資料顯示，車齡達25年以上的起重機，其申請廢用比例明顯偏高；為更貼近產業實務需求，本次特別將「老舊移動式起重機」的認定標準，由出廠30年以上，下修至25年以上，相關修正重點如下：

一、汰舊換新補助最高140萬元：針對輪行或履帶移動式起重機，小規模企業或自營作業者購買新車，依噸數不同，每輛最高可補助140萬元。

二、新增載人吊車汰舊換新補助：配合危險性機械及設備安全檢查規則修正擴大納管未滿3公噸塔吊及載人吊車，本次汰舊換新補助針對危險性機械之「載人積載型移動式起重機」不分噸數皆納入補助對象。

三、擴大關鍵零組件維修補助：針對尚無意願汰舊換新吊車車主為降低吊車老舊風險，本次新增「迴轉裝置(旋轉盤)」關鍵零組件維修費用補助。只要透過財團法人職業災害預防及重建中心審查合格之專業檢修廠實施迴轉裝置維修，即可補助50%維修費用，其中，積載型起重機每輛最高補助3萬元；輪行或履帶移動式起重機每輛最高補助15萬元。

四、換裝事件紀錄器及保養補助：經專業檢修廠換裝事件紀錄器，補助安裝費20萬元。每年經由專業檢修廠定期保養及自動檢查，每輛車補助費用5千元。

勞動部呼籲，起重機具具本質安全是保障第一線勞工生命安全的關鍵，雇主切勿心存僥倖忽視機具保養。本要點補助申請請洽中華起重升降機具協會陳小姐(電話：02-23880159分機25)，補助申請案將依收件先後順序辦理，當年度支應經費用罄時即停止受理，歡迎符合資格的事業單位儘速備妥相關文件踴躍提出申請。

勞動部預告「推土機、挖掘機、鏟裝機、堆高機、高空工作車、非屬危險性機械之起重機」為職業安全衛生法第24條第1項所稱「其他特定機械」，要求雇主僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員擔任操作人員，以強化該等機械之使用安全，保障工作者作業安全。

勞動部表示，根據近5年重大職業災害資料分析，推土機、挖掘機、鏟裝機、堆高機、高空工作車及非屬危險性機械之起重機等機械設備，發生重大職業災害案件有增加趨勢，其重大職災案件數及死亡人數，占起重機具及車輛機械（不含交通工具）相關職災的比例均超過93%。由於該等機械具有較高危害風險，操作人員如未具備專業知能或操作不當，容易發生職業災害。

勞動部指出，職業安全衛生法第24條第1項修正條文已於114年12月19日公布，將危險性機械以外之特定機械，明定雇主應僱用具資格之合格人員操作，為配合法律修正，公告其他特定機械之種類及應具容量草案，重點如下：

一、公告6類高風險機械為其他特定機械

將推土機、挖掘機、鏟裝機、堆高機、高空工作車及非屬危險性機械之起重機，公告為職業安全衛生法所稱之其他特定機械，作為後續推動操作資格管理及職災預防措施之依據。

二、明定各類其他特定機械之適用容量範圍

參考現行《職業安全衛生教育訓練規則》、《危險性機械及設備安全檢查規則》及技術士技能檢定等相關規定，訂定各類機械之應具容量標準，與現行制度及實務一致，以利事業單位遵循，並有效強化操作資格管理及保障作業安全。

勞動部強調，本次預告目的在於強化工作場所常見高風險機械之安全管理，督促雇主落實操作人員資格把關及教育訓練，降低職業災害發生風險。未來雇主如未依法僱用具資格之合格人員操作其他特定機械，將處新臺幣5萬元以上300萬元以下罰鍰；操作人員如未依職業安全衛生法相關規定執行職務而導致重大職業災害者，將處新臺幣1萬元以上20萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定講習。

本草案已於「公共政策網路參與平臺－眾開講」及勞動部「勞動法令查詢系統」公開預告，各界如對草案內容有意見或修正建議，歡迎於預告期間提供勞動部參考，共同打造更安全的工作環境。

為引導雇主確實掌握勞工作業場所的有害暴露風險，落實保護勞工健康，勞動部於6月12日修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。

勞動部說明，為了更能反映勞工作業的真實暴露情況，提升整體作業環境監測的有效性與品質，本次修正共有五大重點：

一、擴增監測項目並強化監測管理：新增1-溴丙烷、甲醛、環氧乙烷等13項有害化學物質納入定期監測；另將指定鑄造及人造石等高風險行業，增列結晶型游離二氧化矽濃度監測，以預防矽肺症等職業病發生。此外，監測結果如達容許暴露標準以上者，監測頻率將由每6個月縮短為每3個月，以督促事業單位儘速改善作業環境。

二、落實暴露評估成效：除勞動部將明確公告應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性外，並要求雇主透過適當的採樣策略及統計分析方法，以掌握勞工實際暴露情形。

三、擴大專業人員參與：將應組成監測評估小組研訂監測計畫的事業單位規模，由勞工人數500人以上降低門檻為300人，擴大納入職業衛生技師等專業人員參與，協助事業單位提升監測規劃與暴露評估品質。

四、鼓勵企業落實自主管理：對於作業環境監測制度完善、管理成效良好且長期暴露風險低的事業單位，經中央主管機關審查通過後，得合理調整監測頻率，以鼓勵企業持續投入資源強化自主監測管理。

五、強化監測機構管理：明定監測機構如刻意規避正常作業或高暴露作業場所辦理監測，將依法處罰；同時擴大查核量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核，以提升監測品質及公信力。

勞動部表示，本次修法將使監測結果更能反映勞工實際暴露情形，協助事業單位採取有效改善措施。考量新增監測項目及暴露評估制度、監測管理成效審查等相關配套措施之建置，需提供雇主、監測機構及相關專業人員充分準備時間，本次修正的部分規定自116年1月1日起施行。

勞動部為持續協助企業建構友善育兒職場環境，減輕員工家庭照顧負擔，促使企業得以留才攬才，於本年度推動企業托育補助新制，原定受理申請期間為115年5月1日至6月15日，5月至今已超過550間企業投件申請，許多事業單位也積極洽詢，考量事業單位新制上路後詢問踴躍，部分事業單位反映尚有內部規劃、預算編列、文件準備等作業需求，為提供更充裕之申請準備時間，並提升補助措施推動效益，勞動部延長補助受理申請期間至115年9月30日止。補助項目重點說明如下：

一、設置員工哺(集)乳室：最高補助新臺幣2萬元。

二、托兒設施（包括托嬰中心、幼兒園、職場互助教保服務中心）：新興建完成者，最高補助500萬元；已設置者，每年最高補助100萬元，並取消250人以上之雇主附設托兒服務機構6年以上，不再補助之限制。另外，不論新興建或已設置托兒設施，除設施設備外，自5月1日起新增3類補助項目，包括：1、「營運費」補助，每人每年最高6千元。2、「教保、托育人員人事費」補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助5人。3、「減免員工收托費用」補助，每人每年最高9千6百元。以上3類補助，以托兒設施收托員工子女數計算補助額度。

三、職場居家式托育服務：每年最高補助100萬元，托育人員人事費補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助2人。

四、育兒補貼：每年最高補助100萬元，雇主提供每位員工育兒補貼最高補助1萬元；未滿100人企業，補助實支數70%，100-499人企業，補助實支數60%，500人以上企業，補助實支數50%，並取消育兒補貼補助須以員工子女「送托托兒服務機構」為要件。

勞動部說明，此次延長辦理，除為鼓勵企業提供托育設施或托育服務外，也期能透過專業輔導及相關補助機制，協助企業依據自身規模與需求，選擇最適合的企業與員工的托育方案，提升友善育兒職場環境品質。另外，為減輕企業辦理托兒服務的負擔，刻正於立法院審議中的「性別平等工作法部分條文修正草案」已增列企業托育服務支出金額之百分之二百限度內，得於支出當年度所得額減除之租稅優惠。

為協助事業單位提供哺（集）乳室、托兒設施或措施及申請經費補助，勞動部預訂於6月18日及6月22日加開2場線上說明會，將就新制規定、相關經費補助及核銷申請作業流程等說明及交流，歡迎事業單位踴躍報名參加，另有意願設立托兒設施者，將辦理個別免費專家專案輔導，歡迎事業單位多加運用，有關說明會資訊及專家諮詢輔導申請辦法，可至「企業托兒與哺（集）乳室資訊網」（https://childcare.mol.gov.tw）查詢。

勞動部提醒，有意願申請115年第2期經費補助之企業，請務必把握時間於9月30日前，至「企業托兒與哺（集）乳室資訊網『線上申請補助專區』」以線上申請方式，向企業所在地之地方勞工行政主管機關提出申請。如有疑問，歡迎洽詢勞動部1955服務專線或企托專線02-33431118。

為支持企業營造關懷友善職場，勞動部鼓勵企業推動「員工協助方案（EAP）」，透過多元化宣導及輔導策略，期盼引導企業重視員工關懷與健康，落實推動工作與生活平衡措施。

為協助企業發展適合員工的友善措施及建立員工協助方案機制，勞動部辦理「專家入場輔導」服務，媒合實務專家親自入場輔導，協助企業針對內部組織文化與員工需求，盤點相關資源、規劃特色方案及評估推動成效等，排解企業推動困難與提供推動建議。自110年起至114年止，已入場協助246家次企業推動員工關懷措施。

此外，為推廣員工協助方案理念，提升企業規劃友善措施的專業知能，勞動部定期辦理「員工協助方案教育訓練」及「工作生活平衡實務講座」，邀請實務專家及優良企業分享推動經驗與作法，培力企業全方位建立員工關懷措施。企業參與情形踴躍，參訓人數逐年提高，從110年1,146家增加至114年2,195家，今年報名參訓家數更已近3,000家，顯見企業對推動員工協助方案的重視。

115年下半年專題講座及訓練課程皆採免費報名，包括：

1. 6月25日(四)線上辦理「突發事件管理全攻略：職場危機與申訴處理注意事項」及「如何推動工作與生活平衡，建造全方位員工照顧措施」，協助企業強化應變能力，及邀請優良企業分享友善家庭照顧措施推動作法。
2. 7月16日(四)線上舉辦「銀髮力×人才再設計：打造跨世代永續勞動力」，鼓勵企業借重資深人才經驗，營造跨世代合作文化。
3. 7月17日(五)及9月15日(二)分別於台中及台北實體辦理「EAP專業人員訓練規劃及執行班」，透過模擬案例分組演練，協助企業建立員工關懷機制。
4. 7月30日(四)實體辦理「AI時代混合辦公模式下的組織領導」，教導企業如何與時俱進，發展遠端工作的管理模式。
5. 8月13日(四)線上舉行「職場心理危機急救對策：風險預警與介入策略」，增進企業對員工身心狀況的預警及處理能力。

勞動部呼籲企業重視員工身心健康與工作生活平衡，鼓勵事業單位善用勞動部各項資訊與資源，齊心打造令員工幸福有感、安心穩定工作的友善職場。有關專家入場輔導及各項教育訓練資訊，歡迎至「工作生活平衡網」查詢，或電洽員工協助方案諮詢專線：02-2596-5573。

• 報名網址請見：
• 勞動部115年度員工協助方案教育訓練【規劃及執行班】https://wlb.mol.gov.tw/Page/Lesson/LessonContent.aspx?id=0141
• 勞動部115年度員工協助方案教育訓練【主題教育訓練】https://wlb.mol.gov.tw/Page/Lesson/LessonContent.aspx?id=0140
• 115年度工作生活平衡輔導及推廣計畫「工作生活平衡實務講座」https://wlb.mol.gov.tw/Page/Lesson/LessonContent.aspx?id=0143

勞動部今（5）日發布通函，重申最低服務年限約定攸關勞工職業選擇自由，雇主不得以不合理條款加以限制。依勞動基準法第15條之1規定，雇主須有符合「提供專業技術培訓並負擔費用」，或「提供合理補償」等二項要件之一的前提下，始得與勞工約定最低服務年限，且該約定不得逾越合理範圍，否則無效。

勞動部指出，實務上常見雇主以最低服務年限搭配違約金之約定，要求勞工在一定期間內須留在事業單位內服務而不得任意轉職，若提前離職即須負擔高額賠償費用。此外，亦有雇主是以提供留任獎金或簽約金等合理補償作為約定條件，因而衍生違約金過高或返還範圍爭議。

勞動部進一步說明，事業單位與勞工間因最低服務年限約定所生爭議頻傳，勞動部特發布通函重申勞動基準法第15條之1規定，並提醒雇主注意以下事項：

一、雇主與勞工約定最低服務年限，應符合勞基法第15條之1規定，並具備必要性及合理性。

二、如屬例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，或依法應辦理法定訓練等所生費用，雇主均不得據以與勞工約定最低服務年限，亦不得作為請求違約金或返還費用之依據。

三、雇主如以留任獎金、簽約金或其他預付性給付，作為最低服務年限約定之合理補償，應明確告知；勞工於約定期限屆滿前離職時，倘雇主要求勞工返還之金額，應依尚未履行服務期間按比例計算，不得要求全額返還。

勞動部呼籲，最低服務年限約定涉及勞工職業選擇自由及職業流動權益，雇主於訂定相關條款時，應審慎評估其必要性與合理性，避免以不當約定限制勞工擇業自由。勞資雙方如對最低服務年限、違約金或留任獎金返還等事項發生爭議，可檢具具體事證資料，向當地勞工行政主管機關申請協處。

現在有越來越多「神隊友」爸爸，願意走入家庭陪孩子長大了！勞動部推動「以日申請」的彈性育嬰留職停薪新制，根據最新5月份統計，累計申請人數已經逼近1.2萬人、申請筆數更衝破2.4萬筆。最令人眼睛一亮的是，5月份單月「男性申請」的比重首度超越女性，達到50.3%，打破過去育嬰留停多由女性申請的傳統刻板印象！

勞動部表示，為了打造友善的育兒職場環境，新制特別允許勞工改以更具彈性的「天數」來申請育嬰留停。這項貼心的制度調整明顯切中勞工實際需求，5月份不論是申請人數還是總筆數，佔比都較4月持續成長，反映出彈性育嬰留停非常實用，更有效提升了男性共同育兒的意願，讓更多爸爸能與伴侶並肩分享育兒的甜蜜與責任。

關鍵數據看這裡：彈性育嬰留停超搶手

根據勞動部統計，截至115年5月為止，新制成效開出亮眼紅盤：

• 申請人數破萬：累計申請人數達11,950人，佔了總育嬰留停人數的26.1%。
• 申請筆數破2萬：累計申請筆數高達24,624筆，佔總筆數的40.9%。
• 爸爸成為新主力：5月單月男性申辦比重衝到50.3%，首度超越女性。若看整體累計，男性比重也拉高到48.4%，與女性（51.6%）比例漸趨平衡，顯示雙親共同分擔育兒照顧已漸普及。

政府發錢挺友善育兒企業！首季發出200萬獎勵金，還有753家沒領快上網

不只支持員工，政府也提供實質的政策補助來力挺雇主！為了鼓勵小微型企業雇主支持員工申辦彈性育兒職場，勞動部主動祭出「按以日申請日數，每日補助雇主1,000元」的獎勵金，而且採取按季自動比對、直接撥款的方式發放。統計顯示，115年第一季符合獎勵資格的企業共有989家：

• 236家已入帳：符合資格的雇主，因為事先在勞保局官網線上登錄了金融帳戶，總計近200萬元的獎勵金，已經在5月27日直接入帳。
• 753家還沒領：目前還有七成多的合格雇主因為「尚未登錄帳戶資料」，導致獎勵金暫時無法直接撥款。

💡 勞動部溫馨喊話：

勞保局近日將會主動發函提醒這753家雇主，請老闆們趕快到勞保局官網線上登錄公司金融帳戶，這個帳戶一經登錄，日後皆可適用，方便獎勵金能順利、快速地直接入帳！

打造敢婚願生樂養職場 《性工法》、《就保法》修法已送立法院

勞動部表示，以日申請彈性育嬰政策開辦迄今，無論是受惠人數、男性參與率皆有明顯成長。為了進一步把台灣的職場變成一個讓年輕人「敢婚、願生、樂養」，而且能安心打拚的溫暖環境，勞動部已依據賴清德總統宣布的【臺灣人口對策新戰略家庭支持篇】，友善職場面向推出六大措施。也提出《性別平等工作法》及《就業保險法》修正草案，將進一步修法將30日的以日育嬰留停修正為60日的育兒假，相關草案已經行政院審查通過，並函請立法院審議中。

勞動部洪申翰部長強調，給予家庭支持、營造友善育兒職場，才能減少勞工因家庭而離職，這對企業留才、攬才、育才非常有幫助。政府將持續在各面向減少企業及勞工負擔，讓企業實踐人才永續，爸爸媽媽們都能安心陪伴孩子一起長大。

為落實身心障礙者權利公約（CRPD）「合理調整」的精神，勞動部於115年6月2日公告「推動職務再設計服務計畫」修正規定。本次修正三大重點：升級服務範圍、放寬個人申請範疇及優化補助分攤原則，期透過更具彈性的服務機制，確保每一位在職場中的身障勞工都能獲得全方位的支援。

本次計畫修正三大重點如下：

一、未取得身心障礙證明4類對象，服務範圍再升級

為落實合理調整的精神，未取得身心障礙證明之失智者、單側聽損者、精神病人及特教生4對象適用職務再設計服務範疇，放寬與身心障礙者相同，除了受僱在職期間，包含招募階段之評量與人力協助、初進職場支持、職場人力協助、接受職業訓練期間及居家就業等均可獲得支持服務。

二、鬆綁身心障礙個人申請範疇，擴大為「全方位需求」

過去身心障礙者以個人名義申請職務再設計時，可申請項目範圍僅限就業輔具及職場人力協助。本次修正後，個人申請範圍擴大至全方位需求。身心障礙勞工得自行判斷需求、主動提出申請，不限僅能由雇主申請。

三、精進補助審查機制，強化個別化服務

現行規定補助項目與生活輔具難以區隔時，現行規定會以扣除社政補助規定最高額後之餘額據以評估。本次修正調整上開計算方式，並依個案障礙程度與工作問題之關聯性、就業需求性、迫切性、合理性及職場使用時間比率進行審查，補助額度則以「扣除社政實際補助額後之餘額」作為評估基準，確保政府資源不重複的前提下，強化服務實效。

多數身心障礙者在獲得職務再設計服務後大幅提升工作自主性，不再需要頻繁依賴同事協助，職場安全感隨之而來，是職務再設計服務最真實的感受與效益。一名重度聽障工程師在高噪音廠房中，傳統助聽器幾乎失去作用，補助高階降噪助聽器搭配無線調頻系統後，主管語音可直接傳入耳道，工程師表示：終於能聽得清楚，也能跟同事開玩笑了。一名下肢肢體障礙行政人員因辦公桌高度與輪椅不符，每隔30分鐘即須中斷工作休息，補助電動升降辦公桌及減壓坐墊後，連續工作時間從30分鐘延長至2小時，也能主動承擔更多的業務。某精密製造業的智能障礙組裝人員，增設平板電腦並將組裝流程設計為圖像化引導，可以獨立完成作業，錯誤率幾乎為零，公司對其評價也從「需要格外費心」變成「做得比很多人都好」。

勞動部表示，本次計畫修正不僅是法規及補助服務的調整，更是政府對於障礙者就業權益的具體承諾。透過更具包容性的制度，協助身心障礙勞工突破環境與個人的限制，在職場發揮所長進而穩定就業。勞動部呼籲有申請職務再設計服務需求的企業及民眾，可向工作所在地的公立就業服務機構或地方政府以書面申請外，亦可透過勞動部勞動力發展署職務再設計官網（網址：https://jobacmd.wda.gov.tw/DJOB_WEB/）線上申請，更多職務再設計服務訊息請至官網查詢，或撥打免付費客服專線0800-777-888諮詢。

有關外界傳言政府推動移工零付費政策，勞動部有2點澄清：

一、外界有傳言政府推移工零付費會危害到家庭雇主的權益，這是錯誤的。

二、勞動部告訴大家，台美對等貿易協定（ART）所涉及有關防制強迫勞動的移工政策，只有針對製造業及漁撈業移工做出承諾，ART上並沒有包括家庭看護工。

依照協定內容，製造業及漁撈業移工設有3年的調適期，我們會在這段期間內與產業、雇主團體、來源國政府及相關部會充分溝通，在符合國際接軌要求的前提下研議配套措施，降低企業與漁撈業雇主的成本負擔。

至於家庭雇主和家庭看護工的部分，不在台美對等貿易協定（ART）的範圍內，請民眾不要過度恐慌。

勞動部為鼓勵雇主辦理托兒設施及措施，支持員工子女托育，推動企業托育補助新制，已自5月1日受理申請，歡迎有意願申請之企業，請把握時間於6月15日前向所在地之地方勞工行政主管機關提出申請。

勞動部表示，依據「哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」及「勞動部補助哺集乳室與托兒設施措施作業須知」，每年分2期受理雇主經費補助申請。第2期申請期間自5月1日至6月15日止，補助項目重點說明如下：

一、設置員工哺(集)乳室：最高補助新臺幣2萬元。

二、托兒設施（包括托嬰中心、幼兒園、職場互助教保服務中心）：新興建完成者，最高補助500萬元；已設置者，每年最高補助100萬元，並取消250人以上之雇主附設托兒服務機構6年以上，不再補助之限制。另外，不論新興建或已設置托兒設施，除設施設備外，自5月1日起新增3類補助項目，包括：1、「營運費」補助，每人每年最高6千元。2、「教保、托育人員人事費」補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助5人。3、「減免員工收托費用」補助，每人每年最高9千6百元。以上3類補助，以托兒設施收托員工子女數計算補助額度。

三、職場居家式托育服務：每年最高補助100萬元，托育人員人事費補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助2人。

四、育兒補貼：每年最高補助100萬元，雇主提供每位員工育兒補貼最高補助1萬元；未滿100人企業，補助實支數70%，100-499人企業，補助實支數60%，500人以上企業，補助實支數50%，並取消育兒補貼補助須以員工子女「送托托兒服務機構」為要件。

勞動部說明，為協助事業單位提供哺（集）乳室、托兒設施或措施及申請經費補助，115年已辦理12場次說明會及2場次團體專家諮詢輔導，6月12日將於高雄市高雄軟體園區辦理實體說明會，歡迎事業單位報名參加，另有意願設立托兒設施者，將辦理個別免費專家專案輔導，歡迎事業單位多加運用，有關說明會資訊及專家諮詢輔導申請辦法，可至「企業托兒與哺（集）乳室資訊網」（https://childcare.mol.gov.tw）查詢。

勞動部進一步表示，為強化雇主辦理托育之支持力道，行政院於5月28日院會通過，於性別平等工作法增訂第23條之1有關企業托育支出租稅優惠規定，企業設置托兒設施或提供托兒措施支出，將加碼提供租稅優惠，得就支出金額的200%，自營利事業所得額中減除，以提升雇主辦企業托育的意願，鼓勵更多企業投入友善育兒職場環境。

勞動部提醒，有意願申請115年第2期經費補助之企業，請把握時間於6月15日前，至「企業托兒與哺（集）乳室資訊網『線上申請補助專區』」以線上申請方式，向企業所在地之地方勞工行政主管機關提出申請。如有疑問，歡迎洽詢勞動部1955服務專線或企托專線02-33431118。

勞動部洪申翰部長今（29）日出席「115年度聘用勞動條件檢查員職前訓練」結訓座談，除誠摯歡迎新進同仁加入勞工行政團隊外，也勉勵大家未來投入第一線勞動檢查工作時，要兼具「專業」與「同理心」，成為守護勞工權益的重要力量，並協助促進勞資關係和諧穩定。

洪部長高度肯定第一線檢查員的專業與貢獻。他表示，過去許多重大勞資爭議案件，都是仰賴第一線同仁憑藉專業判斷與細緻調查，才能在複雜案情中釐清事實、保障勞工權益；而這些珍貴的實務經驗，也成為後續制度修正與政策精進的重要基礎，充分展現勞動檢查工作不可取代的專業價值。同時，也期勉新進勞檢生力軍，未來執行業務時，除堅守保障勞工權益的使命外，也能以更高的視野，積極引導企業建立更安全、友善且具競爭力的勞動環境，共同創造勞資雙贏。

洪部長也感性分享，對社會大眾而言，勞動檢查案件或許只是工資、工時或休假等個案，但對基層勞工來說，每一次勞檢背後，往往都牽涉到生活、生計與工作的尊嚴，是「天大的事」。面對近年社會對勞動權益日益重視，第一線勞檢案件與業務量持續增加，洪部長也特別關心同仁工作負荷，並強調：「同仁站在第一線守護勞工，勞動部就要成為大家最堅實的後盾。」為此，勞動部近年持續推動多項友善措施，包括：

一、薪資與職涯制度優化：持續檢討薪資待遇、優化晉升機制，並適度放寬職級限制，打造更穩定、合理的留才環境。目前已有近四成聘用檢查員在第一線服務超過10年，顯示制度改革已逐步展現成效。

二、實質減輕行政負擔：針對第一線同仁關切的工作量問題，洪部長也當場指示職安署持續檢討並精進現行作業方式，朝「簡化行政流程、減輕行政負擔」方向具體落實。未來也將持續聽取地方政府與第一線同仁意見，作為制度滾動調整的重要依據。

勞動部最後強調，勞動檢查的目的從來不是製造勞資對立，裁罰也並非唯一手段。中央與地方合作推動勞動條件檢查制度已邁入第11年，核心精神始終是透過「檢查、宣導、輔導」並進，協助事業單位落實法令、穩定經營。

因應勞動型態日益多元及零工經濟發展，例如營建工程業因產業特性，常有工程層層下包，許多小型工程可能由個人承攬，或部分勞工利用下班或假日時間，臨時短暫從事平台外送工作等，為提供是類勞工參加勞工職業災害保險(下稱災保)之管道，勞工職業災害保險及保護法訂有「特別加保制度」，以維護其工作生活安全。

特別加保制度適用對象分為三類，勞工可於工作前，透過勞保局提供的簡便加保管道，即統一超商ibon機台、勞保局官網(https://mes.bli.gov.tw/mes)或官網公布之職業工會，擇一管道申報參加災保：

一、自然人雇主及其受僱勞工：如營建工程業之工頭及其僱用之點工，得由雇主申報自己及勞工加保。

二、實際從事勞動之人員：如平台外送員、街頭藝人等，得由勞工自行申報加保。

三、符合勞動基準法第45條第4項規定提供勞務(非受僱)之童工：如拍攝廣告之童星等，得由受領勞務者為其申報加保。

據統計，截至115年3月底止，特別加保累計申報單位數為26萬1,592家，被保險人人數為45萬4,021人，其中以受僱自然人雇主之勞工計22萬7,631人(佔50.1%)為最大宗，其次為實際從事勞動之人員計20萬6,261人(佔45.4%)次之。進一步觀察，115年3月份特別加保申報單位數為1萬1,835家，被保險人數1萬8,998人，較111年5月開辦首月申報單位數1,741家，被保險人數2,672人，大幅成長，顯示越來越多勞工透過特別加保制度獲得災保的保障，強化其工作生活安全之維護。

勞動部提醒，特別加保之保險效力自保險費繳納完成之實際時間起算，自然人雇主或勞工在工作前，務必完成特別加保申報作業並繳納保險費，以即時取得災保的保障。另外，如已預先知道工作日期，也可提前10日透過特別加保管道預約加保，保險效力於保險費繳納後，自其向後指定日期生效。如欲瞭解更多詳情，歡迎至勞保局官網/業務專區/勞工職業災害保險/納保對象/特別加保對象專區(https://www.bli.gov.tw/0105835.html)查閱。

為關懷職災勞工及其家屬災後生活，非屬強制加保對象之未加保勞工於遭遇職業災害導致中度以上失能或死亡，《勞工職業災害保險及保護法》提供職災失能、死亡補助及失能照護補助，以維持災後基本生活照顧。

勞動部表示，《勞工職業災害保險及保護法》(簡稱災保法)自111年5月施行後，建構完善職災保障機制，除依法加保者享有保險給付權益外，針對非屬強制加保對象而未加保的勞工，如不幸遭遇職業災害導致中度以上失能或死亡時，可以向勞保局申請失能、死亡補助及失能照護補助。

勞動部舉例說明，退休後的王先生為負擔生活開銷，選擇重操舊業自行接案從事吊車吊掛工作，某日工作時因吊臂不慎碰到上方高壓電線，造成觸電，送醫急救。王先生治療後經醫生診斷為缺氧性腦病變，失能程度第1等級「終身無工作能力且日常生活活動須人照顧」。事後王先生的家屬到勞保局辦事處諮詢保險給付相關權益，經查詢後發現王先生並沒有參加勞工職業災害保險，無法請領職災保險給付，勞保局趕緊提醒家屬，王先生還是可依據災保法第81條規定，申請未加保勞工職災失能補助及失能照護補助，一樣可以獲得保障。在勞保局的協助下，王先生順利領取到失能補助約176萬餘元，以及失能照護補助每月13,083元（補助期間最長為3年），緩解燃眉之急。

勞動部補充說明，為因應多元勞動型態，災保法提供強制、自願及特別加保管道，因此鼓勵短暫或臨時受僱於自然人雇主的勞工、實際從事勞動人員等未加保勞工，可以特別加保身分，透過勞保局簡便加保管道辦理參加職災保險，多一份保險、也多一份保障。更多未加保勞工職災補助資訊可參見勞動部勞工保險局全球資訊網：https://www.bli.gov.tw/0106111.html。

申辦國民年金電子帳單好處多多，既可確保帳單不漏接，比起傳統紙本帳單更方便、更快速、更準時送達，也更環保！若同時辦理轉帳代繳的功能，也無須擔心漏繳國民年金保險費！

勞動部表示，被保險人可透過「勞工保險局e化服務系統-個人」「(https://edesk.bli.gov.tw/me/#/home)依畫面指示登入系統後，點選「電子帳單/通訊變更」，選擇「國民年金」/「通訊資料變更及電子帳單申請」，勾選電子帳單服務，即可線上申請電子帳單服務！

除了線上申辦方式外，勞保局還提供下列申請方式供不方便線上申請的被保險人申請電子帳單：

1. 書面申請：可利用國民年金繳款單信封內頁或至勞保局官網下載列印「國民年金被保險人通訊資料變更及電子帳單申請書」，填妥基本資料，勾選「申請電子帳單」並填入電子郵件信箱後寄回勞保局。
2. 電話申請：致電勞保局02-2396-1266轉分機6066、6055或6077。
3. 親洽勞保局各地辦事處：各地辦事處皆備有申請表，現場填寫送件。

勞動部進一步說明，申辦國民年金電子帳單不僅簡單、快速，勞保局近期更全面升級國民年金電子帳單服務，新版電子帳單新增「行動繳款單」功能，只要在超商開啟手機中的電子帳單，直接掃描條碼即可完成繳費，或直接點選電子帳單內「全國繳費網」專屬連結，進入繳費平台，快速完成線上付款。另外，為了提供民眾更便利的繳費體驗，近年亦積極擴展繳納國民年金保險費的多元管道，除轉帳代繳與各金融機構網路繳費外，亦提供多元行動支付管道，包括台灣Pay、icash Pay、歐付寶、iPASS MONEY、LINE Pay Money、全支付、街口支付等，讓您不論是手機操作、超商繳費，或線上付款，都能隨時隨地輕鬆完成繳費，享受便捷的線上繳費服務。除此之外還可以從生活中落實無紙化，響應環保及節能減碳，歡迎您加入電子帳單的行列，e起為我們的環境盡一份心力。

為了解事業單位各職類之受僱員工人數及薪資水準，本部按年辦理「職類別薪資調查」，以從事工業及服務業之事業單位為調查對象，114年調查於8月間辦理，統計項目包括7月底各職類全時受僱員工（含外籍移工，不含雇主、自營作業者、無酬家屬工作者及部分工時受僱者）人數、7月平均每人經常性薪資（以下簡稱月薪），及前一年（113年）全年平均每人薪資所得（以下簡稱年薪），回收有效樣本計9,977家，茲摘錄相關重要統計結果如下：

一、全時受僱員工人數

（一）大職類

1. 1. 114年7月底工業及服務業全時受僱員工人數812.9萬人，按職類觀察，以技藝、機械設備操作及組裝人員213.2萬人（占26.2%）最多，技術員及助理專業人員131.6萬人（占16.2%）及事務支援人員122.8萬人（占15.1%）分居二、三，另基層技術工及勞力工44.9萬人（占5.5%）最少；以技術層次^註[1]觀察，第3～4技術層次人數占比為41.9%，第1～2技術層次占比為58.1%。
   2. 工業部門全時受僱員工人數為339.9萬人，其中以製造業282.8萬人占83.2%最多，故工業部門之各大職類人數結構與製造業相近，均以技藝、機械設備操作及組裝人員逾半最高，工業部門達51.2%，製造業達51.6%，其次為技術員及助理專業人員，分占15.2%及15.5%，再次之為專業人員，分占10.3%及11%，其餘職類則均不及1成；營建工程業亦以技藝、機械設備操作及組裝人員、技術員及助理專業人員分占52%及13.8%較多，惟基層技術工及勞力工占11.1%居第三。
   3. 服務業部門全時受僱員工人數為473萬人，各職類分布結構較為平均，事務支援人員、服務及銷售工作人員、技術員及助理專業人員、專業人員占比均位於16.3%～19.3%之間，惟因業種複雜且型態分歧，各業別間職類結構差異明顯，如住宿及餐飲業之服務及銷售工作人員占比逾6成，金融及保險業之技術員及助理專業人員占比逾4成，支援服務業之基層技術工及勞力工占比逾2成，醫療保健及社會工作服務業則專業人員占比近6成。

（二）細職類

114年7月底工業及服務業非主管及監督人員之各細職類全時受僱員工以組裝（現場）人員47.8萬人（占5.9%）最多，辦公室綜合事務人員（含資料登錄、一般事務秘書）41.5萬人（占5.1%）次之。除前述之職類外，第3～4技術層次之細職類以工商業銷售代表（含業務員）35.1萬人（占第3～4技術層次10.3%）較多；第1～2技術層次之細職類以生產機械設備操作/剪裁或裁縫人員38.6萬人（占第1～2技術層次8.2%），會計助理、簿記、出納29.7萬人（占第1～2技術層次6.3%），與商店銷售及展售人員（含門市店長）29.1萬人（占第1～2技術層次6.2%）較多。

二、全時受僱員工薪資

（一）大職類

1. 1. 114年7月工業及服務業全時受僱員工各大職類薪資高低分布與技術層次相關，其中月薪^註[2]以主管及監督人員8.1萬元最高，專業人員6.8萬元次之，基層技術工及勞力工3.3萬元最低；惟與113年7月相較之年增率，則以服務及銷售工作人員之4.6%最高，主管及監督人員3.5%次之，基層技術工及勞力工、技術員及助理專業人員均不及3%較低。
   2. 年薪部分，113年全年年薪^註[3]亦以主管及監督人員131.7萬元最高，專業人員106.2萬元次之，基層技術工及勞力工43.1萬元最低；與112年相較之年增率，則以技術員及助理專業人員之5.3%較高，服務及銷售工作人員3.9%次之，技藝機械設備操作及組裝人員1.5%較低。
   3. 綜觀各大職類於各行業之月、年薪狀況，專業人員以醫療保健及社會工作服務業（月、年薪各為7.8萬元、110.7萬元）、金融及保險業（7.5萬元、138.6萬元）、製造業（6.9萬元、126.4萬元）較高；技術員及助理專業人員以運輸及倉儲業（9.3萬元、127.9萬元）、金融及保險業（6.9萬元、120.6萬元）較高；服務及銷售工作人員亦以運輸及倉儲業（6.3萬元、83.6萬元）、金融及保險業（5.6萬元、111.7萬元）較高，餘各大職類多以金融及保險業、運輸及倉儲業、出版影音及資通訊業較高。
   4. 各大行業之不同技術職類薪資分布，亦因行業特性及樣態不同而有差異，如住宿及餐飲業、教育業等不同技術職類間薪資差距較小，運輸及倉儲業、出版影音及資通訊業、醫療保健及社會工作服務業則差距較大；另相近技術職類之薪資狀況亦有部分差異，如多數行業之專業人員薪資均高於技術員及助理專業人員，惟運輸及倉儲業反之。

（二）細職類

1. 1. 就114年7月底受僱員工5千人以上之各細職類（不含主管及監督人員）薪資年增率觀察，月薪以保險代理人（含保險業務員）較高，殯葬服務人員次之，旅遊諮詢人員（含旅行社事務人員）、美髮美容及造型設計人員再次之，均逾7%；年薪則以證券金融交易員及經紀人（含理財專員、承銷人員）、保險代理人（含保險業務員）、旅遊諮詢人員（含旅行社事務人員）、美髮美容及造型設計人員較高，均逾10%。
   2. 就各細職類（不含主管及監督人員）薪資觀察，月薪以航空駕駛員最高，精算師次之，醫師再次之，餘依序為職業運動員、船舶監管人員（含引水人員），均逾10萬元；年薪亦以航空駕駛員、精算師及醫師較高，電信工程師、船舶監管人員（含引水人員）、職業運動員、律師、證券金融交易員及經紀人（含理財專員、承銷人員）均逾150萬元。

三、附錄

（一）統計對象

工業及服務業場所單位僱用之本國籍、外國籍全時員工，但不包括農林漁牧業、政府機關、小學以上各級公私立學校，以及宗教、職業團體及類似組織等行業僱用之員工。

（二）薪資定義

1. 1. 114年7月經常性薪資：114年7月底在職全時受僱員工之7月全月31天（不扣除未做、請假）工作報酬，包括本薪、按月給付之固定津貼及獎金，不扣除所得稅、保險費及工會會費。
   2. 113年全年薪資所得：113年全年均在職者之全年薪資所得，係以綜合所得稅扣繳憑單「50薪資」之「給付總額」、「依勞工、軍公教及政務人員退撫相關法令提（撥）繳（不計入薪資課稅）之金額」兩欄合計金額統計，包含本薪、績效獎金、年終獎金、各類津貼等，不包含加班費、免稅額度內伙食津貼等薪資所得。

（三）附表

表1 全時受僱員工職類結構

表2 全時受僱員工月薪

表3 全時受僱員工年薪

註[1]：依「中華民國職業標準分類（第6次修訂）」，基層技術工及勞力工屬第1技術層次，技藝機械設備操作及組裝人員、服務及銷售工作人員、事務支援人員屬第2技術層次，技術員及助理專業人員屬第3技術層次，專業人員屬第4技術層次，主管及監督人員屬第3～4技術層次；各圖表[ ]內之數字為技術層次別。

註[2]：係指經常性薪資，為114年7月全月31天之工作報酬（工作未滿全月者仍以全月計），包括本薪、按月給付之固定津貼及獎金。

註[3]：係指113年全年均在職者之全年薪資所得，以綜合所得稅扣繳憑單「50薪資」之「給付總額」、「依勞工、軍公教及政務人員退撫相關法令提（撥）繳（不計入薪資課稅）之金額」兩欄合計金額統計，包含本薪、績效獎金、年終獎金、各類津貼等，不包含加班費、免稅額度內伙食津貼等薪資所得。

※相關圖表請參閱附加檔※

為因應國內少子女化之挑戰，政府積極推動雙就業雙照顧政策，勞動部擬具之「就業保險法部分條文修正草案」，將函請立法院審議。

勞動部此次修正「就業保險法」，增訂就業保險投保薪資分級表，並將原育「嬰」留職停薪津貼適用子女年齡延長至6歲以下，期間至該子女滿7歲止，津貼名稱修正為育「兒」留職停薪津貼，另增訂雙親均領滿6個月育兒留職停薪津貼，得各再請領3個月，最長領9個月津貼之規定。本次修法可讓保障更貼近勞工需求，鼓勵雙親共同參與育兒，強化經濟支持。

為建構安心懷孕友善生養之環境，促進家庭內的性別分工之平等，為政府持續努力之目標，本案送請立法院審議後，勞動部將積極與立法院朝野各黨團溝通協調，早日完成修法程序。

本案修正要點如下：

一、為落實保障可更貼近勞工之需求，增訂就業保險之投保薪資分級表，由中央主管機關擬訂等相關規定。（修正條文第9條之1）

二、因應性別平等工作法部分條文修正草案，將育嬰留職停薪適用子女年齡延長至6歲以下，期間至該子女滿7歲止，並修正名稱為育兒留職停薪，爰配合修正育嬰留職停薪津貼之子女年齡請領條件及名稱。（修正條文第10條、第11條及第19條之2）

三、為鼓勵雙親共同照顧子女，增訂撫育同一子女之雙親，均領滿6個月之育兒留職停薪津貼時，於育兒留職停薪期間，得各再請領3個月，最長可領9個月津貼之規定。（修正條文第19條之3）

四、為審核就業保險業務之需要，增訂得洽請相關機關（構）提供必要資料，及系統連結等規定。（修正條文第32條之1）

面對少子女化的挑戰，政府推出【臺灣人口對策新戰略家庭支持篇】，其中「多彈性」，就是回應勞工面臨『育兒與職場的拉扯』的困境，希望給予育齡勞工友善職場環境，讓勞工可以照顧不離職。勞動部擬具之「性別平等工作法」部分條文修正草案，將函請立法院審議。

勞動部此次修正「性別平等工作法」，希望在孕產、養兒育女、友善職場等面向提供支持，達到「育兒留停升級」與「職場家庭平衡」的目的。

為解決少子化問題，本案後續送請立法院審議後，勞動部將積極與立法院朝野各黨團溝通協調，早日完成修法程序。本案修正要點如下：

一、加碼產假、陪產檢及陪產假延長：

現行8週產假延長至12週，讓媽媽身心可恢復；現行7日陪產檢及陪產假延長為14日，讓孕產爸爸一起陪。新增天數之工資，經雇主給付工資後，可向勞動部申請補助。(修正第15條)

二、育兒留停年齡延長

延長家長照顧幼兒年齡到6歲，更名為「育兒留停」，全面照顧學齡前兒童。(修正第16條)

三、30日以日育嬰留停升級加倍為60日育兒假

以日育嬰留停升級為「育兒假」，現行彈性日數30日升級為60日，併入育兒留職停薪期間及津貼計算。(增訂第16條之1)

四、強化企業托育，獎勵租稅減免，爸媽育兒更放心

為提高誘因使企業營造友善員工托育環境，勞動部規劃讓企業設置托兒設施或提供托育服務的支出，將加碼提供租稅優惠，得就支出金額的200%，自營利事業所得額中減除。(增訂第23條之1)

賴總統今日表示，面對少子女化的挑戰，政府將推出【臺灣人口對策新戰略家庭支持篇】，希望在婚、孕、養兒育女、友善職場等面向提供協助以兼顧工作與家庭，讓年輕人敢婚敢生敢養，敢於追求幸福。

勞動部部長洪申翰說明，推動友善育兒職場的制度改革，甚至是修法，是洪申翰部長前(2024)年從立法院到勞動部，最希望能推動的工作之一。少子女化的原因有許多，其中之一就是越來越多青壯年的勞工感受到育兒與職場的拉扯，「時間」真的是很多育兒勞工家庭的痛點。這也是為什麼，勞動部經過一段時間政策的檢討和準備，並參考國外制度、考量企業負擔及綜整各界意見後，決定推出一整套的友善家庭照顧職場的做法，由政府提供資源補助及彈性化方案，設計更多誘因讓企業包容勞工需求，減少企業及勞工負擔，主要內容說明如下：

一、加碼婚假、產假、陪產假延長：

1. 現行勞工婚假8天婚假，比照軍公教延長為14日。
2. 現行8週產假延長至12週，讓媽媽身心可恢復；現行7日陪產檢及陪產假延長為14日，讓孕產爸爸一起陪。
3. 上述新增天數之工資，經雇主給付工資後，可向勞動部申請補助。

二、育兒留停年齡、津貼都延長，投保薪資上限再提高

1. 延長家長照顧幼兒年齡到6歲，更名為「育兒留停」，全面照顧學齡前兒童。
2. 擴大育兒留停津貼補助，雙親都領滿6個月津貼，可各再多請領3個月，最長可各請領至9個月，以鼓勵雙親分擔照顧。
3. 增訂就業保險投保薪資分級表，提高津貼實際所得替代率，使保障可更貼近勞工需求。

三、30日以日育嬰留停升級加倍為60日育兒假

1. 以日育嬰留停升級將為「育兒假」，現行彈性日數30日將升級為60日，併入育兒留職停薪期間及津貼計算。
2. 勞動部將擴大提供「200人以下企業」支持勞工申請育兒假之獎勵，並補助企業加給同事職務代理津貼。

四、獎勵建立友善育兒彈性及縮減工時環境，同步完善配套補助加給職代津貼

1. 獎勵200人以下企業提供「育有12歲以下子女」縮減工時或彈性工時制度，企業建立每日縮減一小時工時或彈性調整上下班制度，給予定額獎勵。
2. 為使企業減少負擔，勞動部將補助企業支付員工縮減1小時工時之全額工資，使該員工不減薪，也會提出實質作法，鼓勵企業加給同事職務代理津貼，勞動部提供補助。

五、給中小微企業實質支持，補貼同事職代津貼及鼓勵新聘替代人力

本次為勞動部首度推出「職務代理人津貼」及雇主新聘「替代人力」的招募與訓練成本，希望達到「支援的同事有津貼」、「老闆補人有資源」、「人力調度有配套」之目標:

1. 為兼顧勞工育兒和企業人力調度需求，補貼企業加給職代津貼，每名員工每日補助800元，以利營造友善職場。
2. 200人以下企業建立職務代理津貼制度或新聘替代人力，定額獎補助2萬元。

六、強化企業托育，獎勵租稅減免，爸媽育兒更放心

1. 勞動部為鼓勵企業托育環境升級，5月1日上路的企業新建托兒設施最高補助500萬元及補助發放員工育兒補貼，另放寬中小企業得設立托育機構相關規範、放寬企托設置地點限制、友善家庭照顧職場環境措施納入上市櫃公司ESG評鑑指標等，皆已陸續執行。
2. 為提高誘因使企業營造友善員工托育環境，勞動部規劃讓企業設置托兒設施或提供托育服務的支出，將加碼提供租稅優惠，得就支出金額的200%，自營利事業所得額中減除。

勞動部補充說明，為了讓新制上路，涉及到修正《性別平等工作法》、《就業保險法》及相關規範、增訂友善職場相關獎補助規定，兩部法之修正草案勞動部已送行政院進行審查。

勞動部最後強調，政府用最實質的資源和減稅，帶著中小企業一起，把台灣的職場變成一個讓年輕人敢婚、願生、樂養，而且能安心打拼的溫暖環境，國家幫你一起養，支持員工不同人生階段的需求，有助於減少勞工因照顧家庭而離職，實踐人才永續，協助企業留才攬才，避免缺工。未來全面升級《友善職場育兒新政策》方案內容，可上勞動部官網【台灣人口對策新戰略—家庭支持篇《友善職場育兒新政策》 】查閱，未來相關子法規或申請書表等完成後也將陸續置放於專區，如有相關疑問，可撥打勞動部免付費諮詢專線1955洽詢。

為確保勞工工作安全，《勞工職業災害保險及保護法》（以下簡稱災保法）擴大納保範圍，凡受僱於登記有案事業單位勞工，不論僱用人數，全部強制納保，且勞工到職即受保障，享有職災保險給付權益。

勞動部說明，災保法明定受僱登記有案事業單位勞工，其保險效力之開始自到職當日起算；即使雇主未依規定於勞工到職當日辦理加保，勞工遭遇職業傷病時仍可依規定請領各項職災保險給付。此外，為防範違法雇主將保險給付成本轉嫁由其他依法納保雇主負擔之道德危險，無論雇主自始從未為勞工辦理加保，或遲至勞工遭遇職業傷病當日始補辦理加保，勞工保險局皆將於發給保險給付後，令雇主限期繳納給付金額，並處新臺幣(下同)2萬至10萬元的罰鍰及公布單位名稱及負責人姓名，不可不慎！

勞動部提醒，雇主應依規定，在勞工到職當日辦理投保手續，於職業災害發生時，除了勞工可迅速獲得職災保險給付保障外，雇主亦可有效分攤勞動基準法職災補償責任，有助企業穩定經營。

勞工退休金條例施行細則已於本（115）年3月25日修正發布，該次修正包括確立雇主收取勞工自願提繳退休金義務、請領月退休金者得於猶豫期內變更為一次退休金、死亡勞工之未成年遺屬或指定請領人繼承死亡勞工退休金請求權時效10年期間自成年之日起算，及擴大勞工之遺屬及指定請領人為「退休金權益不得讓與、抵銷或扣押」保障範圍。勞動部今（22）日針對該次施行細則修正截至4月30日執行成效說明：

一、勞工請領月退休金，得於猶豫期內變更為一次退休金，已有22件申請案件，可落實退休基本生存權保障，退休金的請領更有彈性。勞動部也提醒勞工朋友申請退休金時務必記得確認，別讓權益睡著了。

二、擴大勞工之遺屬及指定請領人為「退休金權益不得讓與、抵銷或扣押」保障範圍，保障遺屬請領專戶餘額之權益，已有法院主動辦理撤銷執行命令及退回已扣押之勞工退休金計517件，保障遺屬在家人過世時，家人的退休金不會因債務糾紛、強制執行立即遭到扣押。

勞動部表示，該次施行細則另一個修正重點在於確立雇主收取勞工自願提繳退休金義務，違反者依第53條規定加徵滯納金之規定，將自115年8月1日生效。勞動部再提醒，依據施行細則第21條修正規定，受僱勞工如向雇主提出申請自願提繳退休金，雇主不得拒絕。雇主如拒絕辦理，勞工得逕向勞保局辦理申報開始自願提繳退休金；勞工自願提繳之退休金數額，應由雇主收取後，連同雇主負擔部分，一併向勞保局繳納。雇主如屆期未繳納，將依勞工退休金條例第53條規定加徵滯納金。

本次勞工退休金條例施行細則的修正，是為強化雇主落實法遵之義務，及確保勞工、死亡勞工之未成年遺屬及指定請領人等請領勞工退休金之權益，勞工朋友或提繳單位如於申請退休金上遇有問題，或對於相關辦理程序不甚熟悉，皆可向勞動部勞工保險局（電話：02-2396-1266）洽詢。

我國已經正式邁入超高齡社會，高齡勞工工作權益之保障也是國人關切的議題。勞動部於近日正式發布函釋，釐清《勞動基準法》第54條第1項第1款關於「強制退休」規定之適用爭議。勞動部強調，若雇主在聘僱勞工時，勞工已年滿65歲，則在契約期間，雇主不得再援引《勞動基準法》第54條第1項第1款規定，以「年滿65歲」為理由強制勞工退休，以落實對高齡者就業權益的實質保障。

勞動部表示，《勞動基準法》第54條第1項第1款規定，旨在保障勞工若於未滿65歲前即受僱，在持續工作至65歲前，雇主不得任意要求其退休，以保障勞工就業權益。但如果雇主於僱用時，已知悉勞工年齡已超過65歲，仍決定僱用，代表雙方已就該高齡條件達成契約合意，此種情形與勞動基準法第54條第1項第1款規範的「持續受僱期間年滿65歲」情形有所不同，自然沒有《勞動基準法》第54條第1項第1款強制退休規定之適用。

勞動部提醒雇主，對於已滿65歲才受僱之勞工，雇主如欲終止勞動契約，必須回歸《勞動基準法》的契約終止規定，也就是應視個案情況，確認是否有《勞動基準法》第11條、第12條或第13條但書等規定的情事，避免觸法。

此外，為支持雇主積極善用中高齡及高齡人力，鼓勵勞工持續留在勞動市場，勞動部推動僱用獎助、繼續僱用高齡者補助鼓勵企業積極進用及留用，每人最高分別獎勵18萬元及25.8萬元;運用職務再設計服務協助排除就業障礙，每人最高補助10萬元;辦理免費職業訓練協助提升專業技能，並補助雇主僱用退休者擔任內部講師或提供實務指導，促進事業單位世代合作與經驗傳承，最高補助50萬元，期盼透過這些措施的推動，讓更多事業單位了解到中高齡者及高齡者的長處與優勢。

勞動部呼籲，因應超高齡社會，企業應打造友善高齡之職場環境，充分發揮銀髮人才之長處。未來勞動部將持續落實相關法規之宣導與執行，確保高齡勞工權益保障，貢獻所長。

有關繼續僱用高齡者補助詳見：https://45plus.wda.gov.tw/News_Content.aspx?n=3&s=53

針對近期網路流傳關於失聯移工相關言論，勞動部做以下3點說明：

第一、外界關注勞動部對於改善失聯移工的作法，勞動部表示，從2023年勞動部開始推出家事移工一站式講習服務，把新聘移工和超過五年沒有上課的移工找來做法遵相關的宣導，告訴移工如果曠職、失聯超過三天，將會被廢止聘僱許可，以及終生不得到台灣工作。講習服務過程中，也告訴移工，如果失聯期間，還去做非法工作，最高可處15萬罰鍰。

第二、勞動部發現，一站式講習開辦後，失聯問題有明顯改善。一站式講習開辦前，2022年外籍看護的失聯率是3.85%，一站式講習開辦後，2025年外籍看護的失聯率下降到1.81%。

第三、勞動部要告訴大家，我們會加強從源頭防治失聯移工，也會和內政部跨部會持續改善問題。

今(5/20)日賴清德總統就職滿兩周年，勞動部報告五大施政成果，也將持續以「尊嚴勞動，友善職場」為目標繼續努力，確保施政方向符合社會發展需求，共同推動臺灣勞動環境的進步。

一、營造友善家庭職場，降低新手爸媽育兒負擔

為符合現代家庭的即時照顧需求，勞動部今年元旦起推動「育嬰照顧彈性化新制」，勞工育嬰留職停薪期間內，可彈性申請最高30日（俗稱：彈性育嬰假），雙親合計最高可請60日，申請期間仍可以請領8成薪資補貼；且「家庭照顧假可以小時請」，一年合計112小時，雇主不得扣發其全勤獎金。因新制上路至今成效佳，今年4月份最新統計，育嬰留停以日申請累計筆數計18,408筆，占育嬰留停津貼總申請筆數46,798筆之39.3%，即近4成案件為以日申請，顯示彈性化的新制對於育兒家庭確實有幫助。勞動部將規劃彈性育嬰假升級為「育兒假」，到6歲前都適用，此外，也將針對「婚假、產假、陪產假」進行更合理規劃，鼓勵雙親共同參與。

為減輕育兒家庭經濟壓力，本國籍女性勞工（含與本國國民結婚之外國籍配偶）於今年元旦起生育，可請領勞工保險生育給付加計生育補助，合計每胎10萬元。另外，就業保險提供被保險人於育嬰留職停薪期間可領取最長6個月「育嬰留職停薪津貼」，而且雙親同為被保險人時，也可選擇同時或分別請領。

根據勞動部統計，2024年至2026年第一季請領育嬰留職停薪津貼及2成薪資補助者計20萬1千餘人，其中，因制度設計越彈性，男性請領津貼比率自2021年之20%至2025年之27.8%逐年遞增，2026年第一季為32.3%。如以單日育嬰留停申請情形來看，2026年4月男性申辦以日申請育嬰留停之比例為49.1%，勞動部補充，從目前數據觀察，過去一年（2025年）男性整體申請比例為27.8%，新制上路證實了，制度越彈性，越有利男性參與育兒照顧。

為鼓勵企業建置友善育兒職場環境，勞動部持續透過多元管道宣導、結合專家及跨部會免費入場輔導，不論企業規模，均提供托兒設施及措施經費補助，2024及2025年全年協助921家企業辦理員工托育服務，補助金額計6,495萬餘元，共計25,309名員工受益。2026年5月起，更推動「強化企業托育新制」，從人力、費用與環境三面向大力支持，加碼補助企業發給員工育兒補貼及新增人事費、營運費等各種支持項目，已設立托兒設施與措施的軟硬體升級，每間最高補助200萬元；對於新設立或且提供托兒措施的企業，更提供最高600萬元補助，協助企業托育永續經營，讓勞工兼顧工作與家庭需求。

二、維持基金水位，確保勞工保險給付及退休權益

為穩定勞工保險基金流量，確保勞工保險被保險人權益，勞動部持續挹注公務預算，政府自2020年起至今累計撥補5,170億元至勞保基金另在政府撥補及搭配多元投資下，2026年3月底勞工保險基金餘額為1兆4,047億元。

整體勞動基金截至2026年3月底止規模為8兆1,874億元。2025年全年度投資收益為1兆1,177億元，收益率為16.06％，為歷年新高。而大家最關注的新制勞退基金收益數為7,469億元，收益率15.60％；勞保基金收益數為1,598億元，收益率15.57％。

勞動部說明，《勞工保險條例》於去年修正通過，將「政府撥補及最後支付責任入法」，明確政府每年撥補勞工保險基金之依據，以及由中央政府負最後支付責任，並納入至少每3年定期檢討保險財務之機制，以保障勞工老年基本之經濟生活安全。

為強化勞工退休金制度，勞動部針對勞退舊制工作年資勞工的退休金權益，持續督促地方主管機關，加強輔導及查核事業單位，要「按月及足額」提撥勞工退休準備金，於2025年足額提撥家數共74,181家，足額提撥率達99.82%。此外，針對勞退新制的部分，截至2026年3月止，勞退新制全體提繳人數為783萬人，自願提繳人數為144萬人（占全體提繳人數之18.44％）。

三、從加薪、訴訟扶助到外送保障，多管齊下守護勞工權益

為有效提升國內薪資水準，自今年元旦起，每月最低工資調升至2萬9,500元，每小時最低工資調升至196元，約247萬名勞工受惠（本國勞工約208萬人，佔84%）。這是自2016年以來連續10年調漲最低工資（基本工資），月薪總調幅達47.4%，時薪總調幅達63.3%。

為保障勞工權益，勞動部持續精進勞資爭議調解機制，除強化調解人培訓外，並透過補助地方政府委託民間團體處理勞資爭議調解及提供勞工調解時律師陪同，協助勞工透過調解釐清其法定權益，提供及時快速之爭議解決管道。2024及2025年勞動部共補助地方政府新臺幣7千7百萬餘元，合計處理3萬6千餘件勞資爭議，其中調解成立案件比例約超過5成，有效協助勞工爭取權益。

此外，在協助勞工訴訟部分，勞動部與財團法人法律扶助基金會合作執行法律扶助，2024及2025年已提供超過5千位勞工訴訟扶助，近7成訴訟結果對勞工有利，已協助勞工爭取近新臺幣6億6千萬餘元之可得金額，成為勞工朋友訴訟過程中最有力的靠山。

另為衡平外送員、消費者、合作店家與外送平台之間的權利義務，維護各方權益，勞動部推動制定《外送員權益保障及外送平臺管理法》，已於2026年1月經立法院三讀通過及總統公布，將於今年7月21日正式上路。透過制度化規範及跨部會合作，強化外送員勞動權益保障、外送平臺資訊透明、契約公平性及消費安全，督促平臺業者善盡管理責任，以健全外送平臺產業發展。

四、強化職場減災，完備勞工職災保護

為更有效遏止職業災害及防治職場霸凌，勞動部這兩年完成《職業安全衛生法》近10年最大規模修法，強制大型工程業主於設計階段即須納入安全風險評估，並加強承攬安全管理，要求事業單位交付承攬時，應實施風險評估並據以危害告知，各級承攬人亦應比照原事業單位辦理防災事項及配合承攬管理義務，杜絕工安漏洞。

勞動部亦於今年啟動為期3年的「強化職場減災行動計畫」透過跨部會合作及公私協力，從源頭改善營造業及石化業根本結構問題，並提供系統性產業輔導資源，協助落實現場安全衛生措施。在監督檢查措施上，已修訂停復工作業要點，對因設施不良致災者，全面檢討並改善同類型危害；對多次發生職災之事業單位，擴大停工範圍，並要求高階主管出席復工審查，落實管理責任。此外，訂頒加強監管執行計畫，針對「高職災」及「高違規」事業單位列管並公開名單，要求限期改善、定期回報，強化究責機制。

為檢視事業單位法遵情形，勞動部也加強勞動檢查的強度與頻率，督促事業單位確實符合勞動法令規定。2024年1月1日到2026年4月30日共實施勞動條件監督檢查13萬8,264場次，安全衛生監督檢查34萬5,777場次。

職安法亦增訂「職場霸凌防治」專章，明確定義並強制要求雇主建立申訴與調查處理機制，且定明職場霸凌防治為雇主的法定義務，違反相關規定最高可處新臺幣300萬元罰鍰，且得依事業規模、性質或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一。勞動部正積極規劃推動的相關配套措施，包含培訓調查專業人才及建置調查專業人員資料庫、全國職場霸凌通報系統、積極爭取地方政府所需人力與經費、擴大辦理法遵宣導、輔導及教育訓練，以及補助中小企業遴聘外部調查專家等措施。

五、促進勞動力開發、運用及提升

勞動部自2023年9月起推動「婦女再就業計畫」，協助因照顧家庭離開職場180日以上的婦女返回職場，截至2025年止已協助超過9萬名婦女再就業。為使各項獎勵措施更貼近實務需求，並擴大服務對象，勞動部於2026年4月放寬適用對象不限家庭因素，凡離開職場180日以上之婦女皆可適用，婦女依規定報名本計畫後，就業管道不限，只要符合受僱滿30日以上均得請領再就業獎勵，最高發給6萬元。

為提升中高齡者及高齡者勞動參與，勞動部會商12個部會發布「中高齡者及高齡者就業促進計畫」(2026-2028年)，採分齡分策略規劃措施45-54歲穩定在職勞動力；55-64歲加強推動促進重返職場；65歲以上鼓勵持續工作活化人力資本。運用津貼補助鼓勵僱用、禁止年齡就業歧視、鼓勵雇主提供適於中高齡者及高齡者之工作模式、開發中高齡者及高齡者在地就業機會、推動高齡者職業訓練專班、擴建銀髮就業服務據點及繼續僱用屆齡65歲者續留職場等就業促進措施及具體作法。2025年協助中高齡者及高齡者12萬5,908名就業；2026年截至3月，已協助5萬2,104名中高齡者及高齡者就業。

為進一步擴大中高齡者及高齡者持續留任，勞動部2026年4月修正「五五就業獎勵實施要點」資格條件，包含調降工資門檻，55-64歲及65歲以上部分工時者，工資分別達最低工資之1/3、1/4即可請領獎勵，分別獎勵3,500元及2,500元，鼓勵勞工積極投入職場；其次是縮短請領期間條件，勞工經公立就業服務機構推介就業後滿30日即符合獎勵資格；此外，再放寬勞工從事職缺納入「定期契約」以增加就業選擇。

因應產業缺工，勞動部推動「跨國勞動力精進方案」，自今年元旦起，實施擴大留用製造業資深移工，就前開移工轉任外國技術人力之比率由移工核配比率之25%放寬至100%，並新開放「旅宿服務工作」及「商港碼頭貨物裝卸集散工作」得聘僱外國技術人力且直接從海外引進。雇主為其聘僱全時本國籍工作者加薪至少2千元，每加薪一位本國勞工就多一位外國技術人力名額，最高不得超過其勞保投保人數10%。這是首創以「為本勞加薪」來換取移工或外國技術人力的配額，截至2026年4月底，製造業已經有 1,699 家企業通過核准，實際受惠及成功加薪的臺灣本國勞工，已經達到 3,456 人，而且目前申請的案件還在持續增加。

六、未來持續以「尊嚴勞動，友善職場」為目標繼續努力

隨著全球產業環境與勞動市場持續變動，勞動部秉持與時俱進的態度，積極因應並致力於打造更穩定、具競爭力且符合勞工需求的勞動環境。勞動部將透過最低工資調整、職場性別平權、勞動條件提升、保險及退休金制度穩定、精進跨國勞動力管理及提升職業安全保障等多個面向，作為施政重點及未來推動方向。

我們深知，勞工是經濟發展的基石，保障勞動權益、提升就業穩定性及促進工作與生活平衡，都是政府責無旁貸的重要課題。勞動部將持續以「尊嚴勞動，友善職場」為目標繼續努力，確保施政方向符合社會發展需求，共同推動臺灣勞動環境的進步。

近期各地氣溫逐漸升高，為防止勞工於戶外作業發生熱中暑、熱衰竭等職業災害，勞動部自6月1日起將同步展開雙軌防護機制，除啟動「戶外高溫專案檢查」，針對營造、道路修繕等高風險作業場所加強勞動檢查外，另辦理「熱危害改善追蹤查核」，督促事業單位確實提供遮陽、降溫、飲水及休息等防護措施，保障戶外作業勞工安全健康。

勞動部表示，在戶外高溫專案檢查方面，針對風險較高的營造作業、道路修護等場域，預計執行230場次，若發現違規，除要求一週內限期改善外，後續將全面實施複查，以督促業者即時補強防護措施；而在一般戶外作業的查察方面，則導入改善追蹤查核機制，執行目標達3,000場次，若檢查機構發現現場防護不足，除要求限期改善，雇主還必須將改善後的影像上傳至指定網址，由財團法人職業災害預防及重建中心協助檢查機構確認防護措施是否落實，若未配合回報、改善成效不彰者，將列為重點抽查對象。

勞動部強調，面對氣候變遷帶來的高溫風險，將持續以「預防為先、風險管理」方式，強化戶外作業熱危害防護機制，督促事業單位落實各項防護措施，共同維護勞工安全與健康。如雇主未採取必要防護措施，而違反職業安全衛生法相關規定，依照7月1日新上路的職業安全衛生法規定，可處新臺幣5萬至300 萬元罰鍰。對於高風險作業場所，也將加強專案檢查與複查，督促事業單位儘速改善。

勞動部也提醒從事戶外作業勞工，可多利用「高氣溫作業防護資訊網」查詢所在地熱危害風險及未來氣象預測，適時補充水分並留意身體狀況；雇主對新進勞工更應建立「熱適應」機制，循序增加工作暴露時間，並加強現場觀察與管理，避免因尚未適應高溫環境而發生危害。

因應職安法職場霸凌防治新規範，勞動部特別訂定「職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才庫建置要點」，建立人才查詢平台，協助雇主與地方政府在處理職場霸凌申訴案件時，能迅速遴選適當專家介入協助，建立公正、客觀及公平的職場霸凌申訴調查處置機制，並將自今(115)年6月起於全國辦理20場次培訓，至少目標培訓1,000名跨領域專家。

勞動部表示，本課程培訓對象包含勞動部工作場所性騷擾調查專業人才資料庫之人員、執業律師、心理師、勞資爭議調解委員、大專校院相關學科教師，以及第一線的勞工行政人員、勞動檢查員與勞工健康服務醫護人員等。培訓課程參考114年試辦經驗，由財團法人職業災害預防及重建中心於今年6月至11月辦理；已名列於性騷擾調查人才庫者，需補充完成6小時精進課程；其餘專業人士則須完成12小時含「職場霸凌防治法規」、「訪談策略與調查技巧」、「調查報告撰寫」及「案例分析」等完整訓練內容，結合跨領域專家，透過模擬調查、訪談演練、證據蒐集、報告撰寫及案例研討，強化處理職場霸凌案件實務能力，為國內職場注入更多專業守護能量。

勞動部也呼籲，預防職場霸凌不應僅停留在事後調查與處理，更重要的是從組織文化與管理著手。建議事業單位建立明確的申訴管道、合理管理制度及友善溝通管道，並透過教育訓練及管理能力的提升，營造相互尊重、健康友善的工作環境。相關培訓課程資訊預定於6月份公告，請持續關注勞動部職業安全衛生署官網訊息。

關於近期網路上流傳許多職場「踩霸凌紅線」行為的說法，容易造成誤解，例如，只要同事們一起訂雞排沒揪就是職場霸凌？只要主管不給員工請假就是職場霸凌？在工作群組中散布同事負面言論也是踩到霸凌的紅線？或是其他令人不舒服的對待方式。

勞動部表示，職場中難免會有人與人之間的意見不合、口角衝突等，這些令人不愉快或不受歡迎的行為是否構成「職場霸凌」，並不是單單只憑個人主觀的感受就可以認定。

勞動部強調，職安法新制預定於7月1日上路，依據新法規定，職場霸凌必須同時符合以下五大要件，並且經過調查程序後，才能認定：

1.發生於勞動場所且為執行職務之過程：

行為發生在勞動場所，涵蓋含工作場所及受雇主指示出差或外勤的場所，並且是執行職務的過程中發生，因此與執行職務無關的言行，例如非因工作衍生的言行衝突，難以認定職場霸凌。

2.事業單位內部的員工，利用職務或權勢：

霸凌者與被霸凌者為同一事業單位的內部員工，其中一方利用職權或職務之便，對另一方有不當言行，可能構成職場霸凌要件。非屬同一事業單位之勞工發生衝突，不適用職場霸凌防治專章的規定。

3.行為逾越業務必要且合理的範圍：

正當合理的業務指導或行政管理，難以認定職場霸凌。例如要求員工於合理時間內完成工作或達到績效。反之，設定過高的目標或短期間不可能達成的任務，可能構成職場霸凌。

4.具有反覆或持續性的不當言行：

不當言行具有重複、持續發生的特性，可能構成職場霸凌，但如果是輕微且偶發的職場摩擦，難以認定職場霸凌。

5.致使勞工身心健康遭受危害：

行為人的言行對當事人造成身心健康危害或不良影響。

勞動部提醒，重點是，單一要件不足以構成職場霸凌，五大要件同時符合、缺一不可。勞工如遭受職場霸凌，應先向雇主提出申訴，雇主若未依規定進行調查或調處，勞工可向工作地的勞動檢查機構申訴，勞動檢查機構會針對雇主是否落實職安法規定的處理程序實施勞動檢查，並督促雇主啟動調查或調處，以保障勞工權益。

還有一些常見的勞工申訴職場霸凌的例子，若涉及其他法律規定，勞動部建議勞工這樣做：

(1)如果不給請假：雇主或主管不依法給勞工請假或疑似違反勞基法，勞工可向工作地的地方政府勞工局(處)申訴，或申請勞資爭議調解處理。

(2)工作群組講壞話：在工作群組反覆對特定人言語攻擊，內容如涉及誹謗、侮辱或損害名譽等，也涉及民、刑法相關規定，勞工也可自行蒐證循司法救濟，以維護自身權益。

因應全球高齡化及少子化趨勢，勞動部積極推動「移工留才久用方案」及「跨國勞動力精進方案」，在確保國人就業機會的前提下，鬆綁外國技術人力在臺工作年限限制，鼓勵雇主將優秀資深移工轉任或於聘期屆滿後續聘為外國技術人力，並留用在臺的畢業僑外生，不僅補足產業與家庭長期穩定人力需求，也為移工與畢業僑外生開創更佳職涯發展與薪資待遇，創造勞雇雙贏。

勞動部表示，「移工留才久用方案」推動以來獲得各界高度肯定，符合申請資格的雇主皆可提出申請。統計截至115年3月底止，已核准轉任的產業及社福類外國技術人力合計70,252人次，留用成效持續成長，顯示本方案已有效協助企業及家庭穩定人力結構。

世界先進積體電路股份有限公司長期重視人才發展，也積極響應政府政策，將海外移工納入中長期人才布局，自114年起輔導具潛力的優秀外籍同仁轉任外國技術人力，已陸續轉任22人，打造更具韌性的人才結構。人力資源處處長潘蘇惠表示，公司重視每位同仁的職涯發展，不分國籍皆提供培育與成長機會，讓所有同仁都能在公司穩定成長，持續在專業領域發揮價值。

人力資源處部經理林晏竹分享，今年公司進一步優化績效評核與晉升機制，以更精準地辨識具潛力的外籍同仁。除專業技術能力外，也將學習意願、工作態度與團隊合作表現納入重要評估指標。同時，公司提供華語課程與跨文化資源，協助外籍同仁融入團隊與在地生活，也鼓勵本國籍同仁加強英語能力，透過雙向交流營造更多元友善的工作環境。她也分享，在移工管理與個案溝通過程中觀察到，跨文化共融不只是管理制度，更是企業文化的重要一環。當員工感受到被理解與被尊重時，不僅有助提升人才穩定度，也能進一步強化企業雇主品牌形象。

來自菲律賓的Mary已在臺工作8年，是世界先進公司首批成功轉任的外國技術人力，並曾獲得全國及縣市模範移工獎項肯定。她提到，公司不僅肯定其工作表現，在轉任外國技術人力後，也讓她能長久留在臺灣。公司亦提供完善的日常照顧與學習資源，使其能安心在臺灣生活與成長，發揮所長。她非常願意推薦親友加入公司，Mary開心分享：「世界先進公司已經像我的第二個家。」

此外，面對全球紡織產業競爭與國內勞動力短缺挑戰，國內指標性紡織企業宏遠興業股份有限公司亦積極響應政策，透過「移工留才久用方案」，成功將長期在臺服務的資深優質移工轉任為外國技術人力。該公司行政長李憲忠表示，隨著人口結構改變及產業環境變遷，企業招募壓力日益升高，如何確保技術傳承與穩定人力已成為營運關鍵，而本方案正好與公司長期重視人才培育的理念高度契合，目前已成功協助58名移工同仁轉任外國技術人力。

為強化人才培育，宏遠興業公司同步推動多元配套措施，包括建立師徒制培訓機制、提供多國語言數位學習平臺，以及完善評核制度，協助外籍員工跨越語言與技術門檻。來自菲律賓的Manuel，更為公司制度推動下首位成功轉任之外國技術人力標竿案例，現已晉升為產線課長；另一位也來自菲律賓的Mark亦分享，過去受限於12年工作年限，對未來充滿不確定性，如今透過政策轉任後，不僅能專心投入工作，也提升專業成就感，成為同儕學習典範。企業與員工的正向互動，充分展現政策推動的實質成效。

在高齡化社會下，社福領域對人力需求亦日益增加。雇主呂先生為照顧高齡母親，透過「移工留才久用服務中心」專業諮詢服務，成功將中文流利且經驗豐富的印尼籍資深移工轉任為家庭看護技術人力。呂先生表示，移工留才久用服務中心提供在地化且即時的服務，大幅降低申辦門檻；該名移工亦分享，在臺工作14年來，透過轉任外國技術人力，專業能力受到肯定，工作更具尊嚴與成就感，其細心照護亦深獲家屬肯定，展現深厚勞雇情誼。

勞動部指出，隨著人口結構轉變，產業缺工與長照需求同步攀升，對於需長期培養技術的企業及家庭照顧服務而言，穩定且優質的人力至關重要。「移工留才久用方案」不僅協助雇主留用關鍵技術人力，也保障外國勞動者薪資與職涯發展，達成多方共益。

移工留才久用服務中心提供單一窗口整合服務，包含申辦諮詢、專人追蹤、問題排除、加速審查，以及官網資訊查詢等多元服務。民眾如欲進一步瞭解相關資訊，可參考「移工留才久用服務中心服務網」（https://lrsc.wda.gov.tw），或撥打1955免付費專線（按1再按4）及服務專線（03-659-1996），由專人提供協助，讓雇主申辦更安心、聘僱更便利。

為鼓勵企業營造友善家庭職場，推動工作生活平衡措施，勞動部115年度「推動工作與生活平衡補助計畫」受理申請期限至5月31日止，歡迎企業把握今年最後的機會，踴躍提出申請。

勞動部自103年起訂定「推動工作與生活平衡補助計畫」，作為企業推動平衡員工工作、家庭照顧與生活的資源，協助企業發展各項友善員工的措施；115年企業申請踴躍，與114年同期相較，增加了約3成企業提出申請，顯見有越來越多企業重視友善職場的推動。

本計畫的補助項目非常多元，像是企業可透過申請「員工關懷與協助課程」，辦理「重大傷病員工關懷」課程，培養主管與同仁對重大傷病員工的情緒覺察與關懷陪伴能力，或是辦理「組織關懷員訓練」，協助企業建立員工協助措施，發展友善的組織關懷文化；如果企業希望紓解員工身心壓力，可申請「員工紓壓課程」，依照同仁的工作型態、健康情形與嗜好興趣等，發展多元又有趣的系列課程，如辦公室伸展操、三高飲食調理及DIY手作課程等，藉由輕鬆活潑的課程，讓員工身心壓力獲得紓解與調適的同時，還能增進同仁間的聯繫與情誼。

考量育兒員工有工作與家庭照顧的需求，勞動部另補助企業辦理「友善家庭措施」，像是辦理親子旅遊、親子手作活動、親職講座、親子運動會、家庭日等，企業可運用勞動部的補助資源擴大既有的活動規模，為員工創造溫馨美好的家庭時光；特別值得一提的是，今年友善家庭措施新增補助「單身聯誼活動」項目，企業可自行辦理或是與其他企業聯合辦理聯誼，透過桌遊、遊樂園或是輕旅行等方式，讓單身員工在自然與輕鬆的環境下相互認識，拓展生活圈，進而豐富社交經驗，目前已有21家企業提出申請，歡迎有興趣的企業踴躍提出！

此外，為協助企業回應員工有臨時照顧子女的需求，勞動部補助企業設置「員工子女臨時協助空間」的空間設備、活動器材與臨時陪伴人員鐘點費，有育兒照顧需求的員工，如果遇到學校臨時停課、運動會補假等，可將子女帶來辦公室所設置的空間暫時安頓；115年相較去年同期，已提出申請子女臨時協助空間的企業數已增加一倍，今年勞動部還特別加碼提高臨時陪伴人員的補助額度為每小時300元，支持企業可以聘僱臨時陪伴人力照看員工子女，以提供員工子女更安全的臨時照顧環境。

勞動部鼓勵企業可善用工作生活平衡的補助資源，打造更友善關懷的暖心職場，支持員工可以安心兼顧工作與家庭，為企業留住好人才！本補助計畫申請採線上申請，各項資訊可至「工作生活平衡網」瀏覽查詢（https://wlb.mol.gov.tw)，或洽詢服務專線02-3343-1150，敬邀企業一起參與，共同推動友善的幸福職場。

勞動部今(12)日發布通函，明確寄養家庭、親屬安置、類家庭之照顧人員適用《性別平等工作法》第20條家庭照顧假規定，讓身兼家庭照顧身分的受僱者，在孩子最需要的時刻，能親自照顧不缺席。

勞動部說明，依《性別平等工作法》規定，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假。家庭成員的範疇，依民法第1123條規定：「家置家長。同家之人，除家長外，均為家屬。雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。」邇來接獲民間團體陳情，孩子到寄養家庭、親屬安置或類家庭期間，有生病需家人照顧時，照顧者可否向雇主申請家庭照顧假，衍生疑義，因此，勞動部為釐清疑義，徵詢專家學者、相關團體及衛生福利部意見，說明如下：

一、寄養家庭及親屬安置：適用兒童及少年福利與權益保障法(下稱兒少法)第60條（兒童及少年未受適當之養育或照顧等情形下之保護安置）或第62條（兒童及少年因家庭發生重大變故，致無法正常生活於其家庭者之申請安置）相關規定，具有行使、負擔父母對於未成年子女之權利義務。

二、類家庭：地方政府依兒少法安置兒少時，亦得交付於團體家庭，類家庭屬於團體家庭之一，由非專業不支薪的工作人員（地方政府招募具配偶、親屬或朋友關係之成員）所組成，其照顧人力亦準用兒少法第60條或第62條相關規定，具有行使負擔父母對於未成年子女之權利義務。

勞動部補充說明，寄養家庭、親屬安置與類家庭(非專業人員團體家庭)之照顧人力，依法具有行使負擔父母之權利義務，如在安置期間有請家庭照顧假之需求，而需要向雇主提供證明文件時，經勞動部會商衛生福利部完成「安置服務提供者家庭照顧假證明文件申請表」(如附件，可於勞動部官網勞動條件及就業平等業務下載https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/nodelist)。申請者可向地方政府社政機關或其委託之民間團體用印後，做為向雇主提出為家庭照顧者之證明。

勞動部提醒事業單位，受僱者申請家庭照顧假，依性別平等工作法規定，雇主不得拒絕，也不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分；倘勞資雙方對申請表有釐清的需求時，可由各地方勞政主管機關移請社政主管機關加以確認。民眾如有個案疑義，可電洽勞動部1955勞工諮詢申訴專線，或可就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】尋求協助。

為打造友善的育兒職場環境，勞動部持續積極推動「以日申請育嬰留停」新制，育有3歲以下子女之勞工，可申請兩年育嬰留停，其中，以「日」為單位申請合併不超過30日，期間仍有8成薪資補貼。

新制自今年元旦正式上路以來，「以日為單位」彈性申請機制成效卓越，不僅申請人數持續攀升，男性參與育兒的比例更大幅提升。

【申請筆數方面：突破1萬8千筆申請！】

4月份最新統計，育嬰留停以日申請累計筆數計18,408筆，占育嬰留停津貼總申請筆數46,798筆之39.3%，即近4成案件為以日申請，顯示彈性化的新制對於育兒家庭確實有幫助。

【申請人數方面：男性申請人數較上月成長近50%】

4月份以日申請彈性育嬰留停之男女合計人數為3,904人，較3月2,582人成長51.2%，占總申請人數比重亦由3月20.7%成長至40.2%。

勞動部分析，4月男性申辦以日申請育嬰留停之比例為49.1%，雖在比例上較3月49.6%略為減少，不過，男性申請人數1,916人仍較3月1,281人成長近50%，顯示以日申請育嬰留停需求漸增，勞動部補充，從目前數據觀察，過去一年（114年）男性整體申請比例為27.8%，新制上路證實了，制度越彈性，越有利男性參與育兒照顧。

勞動部表示，今年實施「以日申請育嬰留停」新制，確實回應了社會需求，家長對於兼顧工作與育兒的期待相當明確。為了因應國內少子女化的挑戰，勞動部除了已經著手規劃，提高彈性育嬰留停以日申請所適用的子女年齡，同時，也正擴大研議，在更包容彈性、更鼓勵爸爸參與、更減輕負擔，尤其在政府要給予更大支持的方向上，檢討整體的法規與制度，提出更優化的作法，來讓職場環境與制度更加友善勞工生育與照顧小孩，讓勞工更能安心工作、放心育兒。

為配合《外送員權益保障及外送平臺管理法》於今(115)年7月21日施行，勞動部於今(8)日預告《外送員權益保障及外送平臺管理法施行細則》、《外送員終止外送服務契約之經濟補償發給辦法》及《外送服務定型化契約應記載及不得記載事項》等草案，就外送員權益保障及外送平臺業者管理之法律執行細節性及技術性事項予以規範，各界對於草案內容如有意見，可於預告期間內提供勞動部。

勞動部表示，《外送員權益保障及外送平臺管理法》（下稱外送專法）於今年1月6日經立法院三讀通過，並感謝朝野各黨團敦促及共同推動，使該法成為今年第一個完成三讀的法案，總統已於同月21日公布，將於7月21日正式施行。該部依據外送專法的授權，擬具三部重要的子法草案，就外送員的相關勞動權益保障事項，及外送專法執行事項等，讓外送平臺業者及外送員得以明確遵循，勞動部並已規劃於6月底前完成相關法制作業，另針對攸關消費者及合作商家權益之「消費者定型化契約應記載及不得記載事項」及「外送合作契約範本」，刻正分別由交通部及經濟部研訂中，後續各部會將共同合作，促進外送產業健全發展。

勞動部強調，外送專法立法背景起因於平臺業者數度片面調降外送員報酬，且對外送員遭遇被停權等權益事項，缺乏透明公平的救濟機制。因此，期待透過專法及跨部會訂定的子法，使外送產業各方能有「共好」的新關係。

勞動部進一步說明，該部在研訂三部重要子法草案的過程，分別與各部會、專家學者、外送平臺業者、外送工會及直轄市政府召開共計13場次研商會議，在參酌各方意見後完成草案內容的研擬，本次預告三部重要子法草案的重點內容說明如下：

一、《外送員權益保障及外送平臺管理法施行細則》

(一)、明確外送服務時間之計算方式：外送服務期間之計算，係以分鐘為單位，未滿30秒者，不計；30秒以上者，以1分鐘計，以提升報酬計算明確性及可操作性。

(二)、明定報酬內涵：外送專法所稱報酬，不包括消費者、合作商家或平臺贈與外送員的小費、實物及其他非屬勞務對價的給與。

(三)、明確訂單應揭露之資訊：外送平臺業者提供外送員之外送訂單中「預估報酬」應包括預估基本報酬及實際可獲取之各項獎金，兩者應分別揭示；另取送商品地點應包含地址、樓層及抵達區域，外送平臺業者並應建立填寫機制及引導消費者詳實提供，以降低爭議。另應同時提供包括行車路線與里程、預估完成時間、付款方式及商品內容物與數量等資訊，以利外送員評估是否承接該筆訂單。

(四)、 明定外送平臺業者終止外送服務契約之除斥期間：外送平臺業者如依法終止外送員外送服務契約，必須在30日內為之，以衡平雙方權利義務；並規範外送平臺業者就終止外送服務契約對外送員負舉證責任時，也應該兼顧個人資料的保護。

(五)、明定申訴案件之處理期間：外送平臺業者處理一般申訴案件之時間不得超過21日，處理終止外送服務契約申訴案件之時間不得超過40日，確保外送員申訴可獲有效即時回應。

(六)、明定尊重獨立處理小組之運作：獨立處理小組成員名冊應公開揭示，以昭公信，另外送平臺業者無正當理由，應尊重獨立處理小組的判斷結果。

(七)、明確暫時停止商業保險之要件：連續逾三日無提供外送服務紀錄，係指外送員送完最後一筆訂單的次日零時起，連續三日未接單的情形；但外送平臺業者於颱風停業期間不計入。

(八)、明定職災保險費申請程序：外送員於「當月份有提供外送服務」，得檢附職業工會開立的收據或依法繳納的保險費證明文件，向外送平臺業者申請該月份「自行負擔之職災保險費」，惟應自「提供外送服務月份之次月1日」起算1年內提出申請，外送平臺業者則應於外送員提出申請日起30日內支付。

二、《外送員終止外送服務契約之經濟補償發給辦法》

(一)、給付基準:由外送平臺業者按外送員服務年資，每滿1年發給1/2個月之平均報酬，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均報酬為限。

(二)、給付期限:外送平臺業者應於外送員終止外送服務契約後60日內發給。

(三)、給付方式:外送平臺業者應給付至外送員指定之金融機構帳戶，或以其他依法清償方式為之。

三、《外送服務定型化契約應記載及不得記載事項》

(一)、應約定不可歸責於外送員之未完成訂單之報酬處理:如訂單未完成係不可歸責於外送員的情形，外送平臺業者給付外送員之基本報酬，仍不得低於該筆訂單實際已提供外送服務之時間依比例換算最低工資法所定每小時最低工資之1.25倍。

(二)、應約定停權及終止契約應遵循原則

1. 1. 停權事由及期間須事先明確規範:外送平臺業者對外送員停權的事由以及停權的期間應事先公告，且必須符合明確性、可歸責性、公平性與比例原則。
   2. 通知與申訴機制要完整透明:外送平臺業者作成停權或終止外送服務契約的決定時，必須說明具體理由與生效日期，並提供救濟管道、申訴期間及相關資訊，確保外送員申訴權益。
   3. 錯誤停權或終止契約要補償:如經外送平臺業者調查確實為錯誤停權或錯誤終止外送服務契約的情形，外送平臺業者應依所公開揭示的補償措施給予外送員補償。

(三)、應約定暫時停止商業保險之恢復程序:當外送員因連續逾三日未提供外送服務致商業保險遭外送平臺業者停保，如欲再上線提供服務，外送平臺業者應於受理申請後6小時內完成重新加保，避免影響兼職外送員生計。

(四)、明定不得約定事項:為保障外送員收入及工作自由，不得約定事項包括將外送平臺業者提供給消費者的優惠、折扣或「現金找零爭議的賠償」直接轉嫁外送員負擔，另外送平臺業者亦不能禁止外送員同時於其他平臺從事外送服務。

勞動部最後說明，前開草案除公告在「公共政策網路參與平臺--眾開講」（https://join.gov.tw/policies）瞭解各界意見外，也同步刊登於勞動部「勞動法令查詢系統」（https://laws.mol.gov.tw）。各界對於草案內容有任何意見或修正建議，可於預告期限內提供勞動部，勞動部將審慎研處。

鑑於近年國內發生多起廠場有機過氧化物、熱媒油火災事故及國際發生硝酸銨爆炸事故，且部分事業單位在進行具墜落、倒塌、崩塌等高風險作業時，仍未落實風險評估與預防措施；另對於機械設備維修作業亦常見未管制停機作業，導致重大職業災害發生，亟需透過制度修正強化管理與預防機制，勞動部已邀集各部會、相關公(協)會及專業團體共同研商，完成《職業安全衛生設施規則》修正草案，並自即日起預告，重點如下：

一、加強危險性物質事故預防

新增針對四氫化矽（矽甲烷）、硝酸銨、有機過氧化物及熱煤油之管理規範，要求事前風險評估與預防措施。

二、強化高風險作業預防措施

(一)明定雇主於從事具有墜落、倒塌、火災、爆炸等危險作業前，應實施風險評估及採取預防措施，並通報勞動檢查機構。

(二)要求機械設備維修前，應訂定危害防止計畫供勞工依循作業。

三、禁止堆高機載人作業

刪除堆高機搭載人員從事高處作業之例外規定，全面改以安全性較高之高空工作車。

四、配合外送員權益保障及外送平臺管理法，將外送平臺業者納入規範

明定外送平臺使外送員作業（機車、自行車）前應依中央主管機關公告之指引採取安全措施。

勞動部強調，本次修正《職業安全衛生設施規則》之目的，係將過去事故發生後之應變處理，透過法令規範強化管理機制，轉為事故發生前風險預防，促使事業單位自主進行風險評估並採取適當控制措施，提升安全管理能力，並將積極規劃修訂相關指引，建立風險評估實務範例，供事業單位參考依循。另針對部分新增高風險管理規定亦規劃施行緩衝期，以利事業單位因應。

《職業安全衛生設施規則》草案明訂雇主與事業單位的法定作為義務，違反相關規定致發生重大職業災害最高可處新臺幣300萬元罰鍰，且得依事業規模、性質或違反情節，加重至法定罰鍰最高額1/2。修正草案已公告於「公共政策網路參與平臺-眾開講」(https://join.gov.tw/policies），也同步於勞動部「勞動法令查詢系統」刊登草案總說明及逐條說明（https://laws.mol.gov.tw）。各界對於草案內容有任何意見或修正建議，可於預告期間提供勞動部，俾儘速完成相關法制作業，共同提升我國職場安全環境。

行政院院長卓榮泰今（5）日赴勞動部勞動力發展署中彰投分署，訪視即將代表我國參加2026第48屆國際技能競賽之技能國手及培訓團隊，並由勞動部部長洪申翰陪同出席，了解我國國手備戰情形，為青年技能人才加油打氣。

卓榮泰於致詞時表示，中彰投分署提供青年學子良好的技能學習環境，孕育國家未來產業界的希望，感謝勞動部及中彰投分署同仁的努力。他指出，國際技能競賽更可說是技能界的「奧林匹克」，本屆國手將於今年9月參加國際技能競賽，今年7月份臺灣也有全國技能競賽，兩項賽事都是技能界選拔優秀人才及參與國際重要競爭的重要活動。當青年有舞臺，國家就會有未來，當青年技能被看見，國家產業就會持續向前，期許國手走向國際、被世界看見。

卓榮泰強調，政府不會只是扮演啦啦隊，而是要強化各項支持系統，讓青年選手經過學習、訓練及重大比賽後，未來能進入臺灣產業，實質提升產業各項能力。他也提到，若訓練與產業連結能更為順暢，將有助於讓產學之間結合起來。卓榮泰並以國手努力訓練的故事勉勵青年，只要不放棄熱血，手中的機台就會實現心中的理想。期勉國手集中力量、發揮實力，再創佳績。

第48屆國際技能競賽預定於2026年9月22日在中國上海舉行，計辦理64個職類，我國預計將派出54位國手參與48個職類競賽。本次卓榮泰訪視行程，除聽取勞動部勞動力發展署整體培訓規劃與支持措施外，也實地訪視機器人系統整合、砌磚、珠寶金銀細工、門窗木工、CNC車床及CNC銑床等職類國手訓練現場，並順道訪視備戰7月份第56屆全國技能競賽之選手，展現我國技能人才由國內賽事培育、國手選拔到國際賽事備戰的完整培育鏈。

勞動部表示，國際技能競賽是全球青年技術人才相互觀摩、交流與切磋的重要舞臺，也被視為「技能界的奧林匹克」。我國自1970年起參與國際技能組織，長期投入技能競賽制度與人才培育，近三屆國際賽團體成績分別為2019年第3名、2022年第3名、2024年第4名，充分展現臺灣技職教育與技能人才培育的堅實能量。

洪申翰表示，每次走訪技能競賽及培訓現場，都深刻感受到技能這條路的不容易，尤其選手多在十幾歲即需下定決心，因此每一位年輕選手的投入都相當珍貴。洪申翰強調，技能競賽不應只是一次性的比賽，而要從培訓、競賽、升學、就業到進入產業後的技術發展，串連為完整的人才培育路徑。面對產業缺工及人才招募不易等挑戰，勞動部肩負著推動技能訓練與競賽的重要責任，也要協助優秀人才順利進入企業，獲得良好工作與職涯發展。洪申翰也提到，藉由今年4月與技能競賽選手座談，蒐集到多項重要回饋，尤其是社會對技優選手的認識仍有不足，導致選手即使具備扎實技術，進入職場時仍需花費相當心力證明自身能力。未來將持續強化技能培訓與競賽與產業需求的對接，包括命題方向、設備提供、培訓資源及實習機會等面向，提升人才培育與產業需求之連結。

勞動部刻正盤點各職類對應之優質企業，未來將廣邀知名及領先企業參與技能培訓與競賽，透過企業認養、培訓資源及獎學金等多元機制，除了全方位挹注國手培訓資源，更強調面對智慧製造、精密加工、營建技術、設計工藝與服務產業持續轉型，提供更完整的訓練體系與資源。技能人才是支撐臺灣產業升級的重要基礎，為AI難以取代的關鍵人力，政府將持續做國手及所有青年技能人才最堅強的後盾，陪伴選手在國際賽場穩定發揮，將其推向國際，也讓技優人才在賽後能夠銜接升學、就業與產業發展，在專業領域持續發光發熱。

為因應近年夏季極端高溫日益頻繁，戶外工作者面臨的熱危害風險持續升高，勞動部職安署於5月6日修正發布「改善安全衛生設施及器具補助作業要點」，開始受理中小企業及自營作業者申請高溫作業相關防護設施、器具及個人防護具，以協助其有效應對即將到來的夏季炎熱氣候。

勞動部表示，本次修正重點聚焦於長時間在戶外作業的高風險族群，如營造、道路修護、電力設施維修及農事等。考量此類作業常直接曝曬於烈日下，較易發生熱衰竭或中暑等，因此明確補助範圍為戶外高溫作業，確保資源優先投入最需要的對象。

在補助項目方面，除既有的遮陽設施、噴霧風扇等降溫設備外，本次亦新增「熱危害科技防災設備」，例如熱危害偵測與警示裝置，協助事業單位即時掌握現場溫度與風險狀況；另考量小型企業及自營作業者資源有限，較難進行工程改善，本次也提供個人防護具補助，包括風扇衣、冰背心等，10人以下中小企業及自營作業者，補助比例最高可達80%，上限3萬元；11人至50人企業，補助比例最高50%，補助上限提高至5萬元，以減輕業者負擔，同時強化第一線勞工防護。

本年度補助計畫自5月6日起受理申請至10月31日止，符合資格者可至「中小企業安全衛生資訊網」補助專區（https://sh168.osha.gov.tw/）填寫基本資料，後續將由地方政府安排專人提供現場輔導及申請協助。民眾如有疑問，亦可撥打免付費專線0800-300-636洽詢。勞動部呼籲，面對高氣溫環境，雇主應藉由降溫措施，搭配適當休息、補充水分及作業調整等，才能有效降低熱危害風險，守護勞工健康與安全。

勞動部今（5）日公布115年第1季全產業重大職業災害死亡統計，截至3月31日止，全產業重大職災死亡人數為50人，較114年同期59人減少9人，降幅約15％，顯示整體職災死亡人數呈現下降趨勢。

勞動部指出，整體職災雖持續改善，惟營造業仍為職業災害風險較高之產業。115年第1季營造業死亡人數為27人，占全產業54％，其中以「墜落」事故最為嚴重，致死比例高達63％（17人），顯示高處作業風險仍亟需加強防制，持續列為各縣市防災重點。就縣市別分析，115年第1季新北市及桃園市各有7人死亡，為全國最高，臺南市6人次之；與114年同期相較，臺中市減少8人、彰化縣減少3人，顯示部分縣市防災措施已見成效，惟新北市增加3人，南部科學園區增加2人，顯示仍有縣市在宣導輔導資源運用、跨局處合作及公私協力方面，尚有精進空間。

勞動部表示，為進一步保障勞工安全、降低職災風險，自今年1月起推動「強化職場減災行動計畫」，從多面向同步精進。在監督檢查措施上，已修訂停復工作業要點，對因設施不良致災者，全面檢討並改善同類型危害；對多次發生職災之事業單位，擴大停工範圍，並要求高階主管出席復工審查，落實管理責任。此外，訂頒加強監管執行計畫，針對「高職災」及「高違規」事業單位列管並公開名單，要求限期改善、定期回報，強化究責機制；源頭防災方面，配合職業安全衛生法修正，刻正研擬相關附屬法規；在公私協力方面，則陸續與營造業、特定製程產業等相關公會及團體簽署安全衛生合作備忘錄，共同推動安全文化，強化產業內部自律管理。

勞動部強調，未來將持續整合外部資源，與地方政府及各產業公協會密切合作，協助事業單位提升自主管理能力，並鼓勵地方政府與勞動檢查機構建立減災平台，結合產業界、相關專業團體、工會及職業災害預防與重建中心之能量，持續降低職業災害發生風險，確保勞工安全與健康，讓每一位勞工都能安心工作、平安回家。

（網址：https://www.osha.gov.tw/48110/48417/198096/nodelist）

為提升特定製程(3K)產業健康安全工作環境，促進國人就業，勞動部於今(4)日假台大醫院國際會議中心舉辦「特定製程產業工作環境改善合作伙伴啟動」活動。在洪申翰部長見證下，由職安署林毓堂署長與鑄造品工業、表面處理工業、橡膠暨彈性體工業、塑膠製品工業、流體傳動工業及黏性膠帶工業等6大產業公會理事長共同啟動合作計畫，並邀請經濟部產業發展署及中華民國全國工業總會參與，展現跨部會與產業攜手推動工作環境改善，促進產業升級轉型的決心。

洪部長致詞時表示，3K傳統產業面臨國際競爭、供應鏈重組、缺工與高齡化等挑戰，許多企業一方面要拚訂單、顧成本，另一方面也必須面對高溫、粉塵、噪音、化學品、搬運負荷及設備老舊等工作環境及職災高風險問題，面對永續升級轉型及降低職災的挑戰。洪部長強調，他上任後設定二大工作目標，第一是要大幅降低職業災害，保護勞工安全；二是協助企業補足人力缺口、促進與穩定國人就業。他認為強化安全衛生，光是靠勞動檢查處分是不夠的，我們更應該在前端提供輔導、技術及補助資源來協助產業轉型升級，而公會最了解產業脈動，也最接近、了解會員廠，透過公會的協助，建立產業網絡，勞動部可以更精準掌握產業需求，把政府資源送到真正需要的地方；也能把一個工廠的改善經驗，轉化為同業可以參考，達到「大廠帶小廠、示範帶擴散、輔導帶能力」的效果，協助企業找出風險、改善現場、建立自主安全衛生管理能力。同時，洪部長也呼籲，只要企業有意願進行工作環境改善，勞動部一定會全力協助與支持，提升傳統產業永續競爭力、強化職場減災、吸引年輕族群投入傳統產業，達成多面向的正面效益。

活動現場並邀請3家示範企業分享工作環境改善的作法及成功經驗，包括透過專業設計提高局部排氣系統效能，及利用包覆式送料系統，減少勞工有害物暴露；此外，也有針對地板整修進行整體改善及加裝照明設備，使傳統工廠擺脫老舊、髒亂及昏暗的刻板印象，轉變為安全且舒適的工作空間。

職安署提醒，「特定製程產業工作環境改善補助計畫」已開放申請，今年並放寬申請補助條件，對於中小企業而言，改善工作環境不一定要一次投入大量資源，而是可以從最迫切、最危險、最影響健康與安全的問題開始，透過分階段、可負擔、看得到效果地逐步改善，如有相關需求或疑問，可上網搜尋職安署「輔導特定製程產業資訊整合網」(https://3kto3c.osha.gov.tw/)，或電洽委辦機構社團法人中華民國工業安全衛生協會04-23751350分機23或29。

勞動基金運用局今（5/4）日公布整體勞動基金最新績效，115年截至3月底，整體勞動基金規模為8兆1,874億元，收益數為4,344億元，收益率為5.76％。若加計受託管理之國民年金保險基金及農民退休基金，總運用規模達8兆9,499億元，收益率為5.67％，收益數為4,646億元。2月下旬以來金融市場波動劇烈，勞動基金秉持專業，持續追求穩定表現，以長期成果來看，整體勞動基金及國保基金近10年多（105~115.03）平均收益率分別為9.13％及9.36％，近5年多(110~115.03)平均收益率分別為11.11％及11.09％，投資績效穩健。

勞動基金運用局表示，回顧3月市場表現，全球金融市場主要受美伊衝突影響，波動顯著提高，而隨著區域衝突在月內持續升級，能源供應疑慮加劇，帶動國際油價走升，進一步加深市場對通膨上揚的預期，使得投資人對主要央行降息時點的預測轉趨保守，與此同時，美國聯準會（Fed）聲明亦提到中東局勢發展對美國經濟影響的不確定性，引發市場擔憂，受此影響，3月全球主要股市呈現震盪走弱、債市同步修正之態勢，雖市場起伏劇烈，影響短期基金收益率，勞動基金仍維持穩健步伐，專注追求長期投資回報。

勞動基金為勞工經濟生活保障，以獲取長期穩健收益為投資目標，考量基金性質與規模龐大，投資運用兼重資產安全性、流動性與收益性下，辦理各項投資係以長期、穩健角度，涵蓋股票、債券及另類資產等各項投資類別；藉由布局在國內及國外不同市場及配置不同資產類別，避免風險過度集中，以有效分散風險並可參與不同市場的成長潛力；勞動基金運用局將持續密切掌握全球政經情勢，檢視布局策略，機動調整投資部位，強化基金運用效能，以提升基金長期投資效益。另勞動基金運用局114年度年報已公布於本局網站，歡迎下載參閱。

第一、勞動部將攜手衛福部推動「家事移工雇主支持方案」：從增支持、縮空窗、減負擔三方面並進

勞動部表示，家庭雇主確實在聘僱移工的情境和挑戰上，和企業雇主有所差異，對於家庭雇主提出的需求，勞動部將攜手衛福部，針對家庭照顧的壓力，提出針對「家事移工雇主支持方案」與相關配套措施；以「增加管理支持、縮減人力空窗、減輕行政負擔」三個方向逐步協助。

在「增加管理支持」部分：會優化雇主協助手冊與發放，提供通譯等資源，並建立勞資糾紛協助機制。

在「縮減人力空窗」部分：勞動部會和衛福部一起檢討，將提出方案，提高現行52日擴大喘息及短期照顧服務措施上限，特別針對重症、身障失能家庭加大支持力道，來降低空窗期的不便。

在「減輕行政負擔」方面：將透過系統整合、簡化聘僱流程等作業，提升聘僱過程的方便與友善。

另，關於就業安定基金之使用與管理，勞動部已自去年一月推動多項精進措施以健全監管機制，重點包含「強化審議機制」、「落實內控與外部稽核」及「擴大資訊公開」等面向，相關改革均已全面上路執行，且已有具體進展。

而針對重症家庭在繳交就業安定費之負擔，目前針對經濟弱勢家庭的雇主已經有1.2萬人免繳就業安定費，勞動部也願意通盤思考，來進一步減輕重症家庭之經濟與照顧負擔，相關評估作業也已啟動。

第二、勞動部將與農業部等產業主管部會合作，衡平勞雇權益與產業永續發展

對於產業接軌國際供應鏈公平招募、防止強迫勞動之趨勢，以及台美對等貿易協定(ART)之貿易談判與301強迫勞動調查，因考量台灣中小企業比例高，因此，政府已在談判過程爭取三年緩衝期，也會提出具體配套和資源，協助事業單位在符合國際要求的前提下，來降低產業負擔，逐步達成聘僱模式上的轉型，以符合國際供應鏈日益重視的勞權要求，降低貿易制裁風險。

對於漁撈業移工聘僱，農業部與勞動部已廣泛蒐集漁會及產業意見，將與移工來源國溝通釐清招募費用合理範圍；農業部後續也將推動新進漁工訓練支持措施、並與勞動部共同精進產業直接聘僱及資深移工轉任中階技術人力機制，來合理降低相關負擔，並研議因應漁汛需求之人力彈性運用制度等，以穩定產業人力結構。

勞動部強調，政府在爭取的三年緩衝過渡期內，將透過跨部會合作，推動產業輔導與協助計畫、外國招募費用透明化與直接聘僱優化等具體作為，來提升政府服務與行政資源之支持，以降低雇主負擔，同時符合國際貿易之要求。

接下來，政府也會與產業及民間團體持續溝通與對話，穩健推動各項政策，不會躁進，以求在保障勞權與產業永續間取得良好平衡。

今天是五月一日勞動節，有許多勞工團體和工會透過集體行動向政府表達希望勞動條件提升的心聲。勞動部表示，對於勞工團體所提的訴求，勞動部相當重視，將持續蒐集各界意見尋求共識，並針對相關訴求，會站在勞工的立場，促成各利害關係人的對話與溝通，並審慎評估處理。

另有關改善移工勞權之相關訴求，本部會強化落實移工之基本權益保障，並逐步接軌國際禁止強迫勞動與公平招募之要求，以降低貿易風險，打造更被國際信任的供應鏈。

第一，有關「勞工退休金制度」所提相關訴求：

有關勞工關心勞工退休金相關議題，勞動部表示，114年新制勞退基金收益數為7,469億元，收益率15.60％；勞保基金收益數為1,598億元，收益率15.57％，整體勞動基金收益數為歷年新高。

勞動部說明，勞退新制規定雇主應按月為勞工提繳不低於每月工資6％之退休金，以及勞退舊制退休金基數規定，是勞動條件的最低標準。

依勞工退休金條例規定，勞工自願提繳退休金，可不計入年度薪資所得課稅。現行勞工退休金提繳級距已可涵蓋大多數勞工。勞退月提繳工資設有最高上限規定，將持續依據勞工工資及社會情勢變化，審慎評估。

勞退新制（94年7月1日勞工退休金條例）施行前，勞退舊制勞工如在符合退休要件前遭雇主資遣，年資須重新累計且無法請求退休金，僅得領取資遣費；勞退新制施行後，勞工退休金不再因轉換工作而受影響，勞退新制之資遣費以6個月平均工資為上限，勞資雙方如有優於該條例之約定，可從其約定。針對勞團所提之訴求，勞動部願意積極蒐集利害相關人意見，以通盤思考、審慎評估，在朝向實質增加勞工退休金的方向上，逐步檢討勞退制度。

第二，有關「勞工保險制度」所提相關訴求：

勞動部說明，為保障勞工的基本經濟生活，現行勞工保險條例、就業保險法，與勞工職業災害保險及保護法定有相關保障機制，勞工得依其勞動關係，依各該保險規定參加保險並獲給付權益保障。

為確保勞工保險制度之穩健運作，中央政府自109年起至今累計撥補5,170億元至勞保基金，也於115年1月21日修正公布《勞工保險條例》將政府撥補以及負最後支付責任入法明定，並建立定期財務檢討機制，以利勞保制度之長遠發展。針對勞團所提意見，將在兼顧各保險之立法目的、保險財務及勞工權益等原則下審慎評估，讓制度穩健運作。

最後，勞動部將持續努力，為勞工打造「尊嚴勞動、友善職場」：

勞動部表示，政府有責任，在勞動政策上持續精進，最近推出許多福國利民的勞動政策，包含：

• 連續十年調漲最低工資。
• 強化勞工病假權益保障，雇主不能不利對待。
• 友善育兒勞工，推出育嬰留停可以日申請、家庭照顧假以小時請，提高生育補助至十萬元，並強化企業托育方案。
• 跨部會強化職場減災，從源頭降低營造業、廠場火災爆炸發生工安意外。
• 完善職場霸凌防治制度，強制雇主建立申訴與調查處理機制。
• 落實防制強迫勞動，改善移工勞權，並協助企業接軌國際公平招募。
• 推動外送員權益保障及外送平臺管理法制化，兼顧外送員各方權利義務及健全外送平臺產業發展。
• 強化國人就業，提升婦女再就業、初次尋職青年就業獎勵金，並提升中高齡僱用獎助申請彈性，納入部分工時的中高齡勞工。
• 確保勞工自願提繳勞工退休金權利，並強化雇主法遵義務。
• 推動職災勞工及其家屬法律權益協助方案，提供專案律師及訴訟扶助。

勞動部強調，將持續用心守護勞工權益與職場安全，讓每一位努力付出的勞工朋友，都能擁有更穩定的工作與生活。

5月報稅季即將來臨，勞動部提醒，勞工自願提繳退休金，不僅能累積退休儲蓄，勞工申報個人綜合所得稅時還能享有節稅效益，勞工如在114年有自願提繳退休金，今年申報114年度綜合所得稅時，扣繳憑單薪資總額可扣除114年已自願提繳勞工退休金金額。

勞動部說明，依《勞工退休金條例》第14條規定，勞工、受委任工作者、實際從事勞動之雇主及自營作業者，得在每月工資、執行業務所得6％範圍內自願提繳退休金，不計入提繳年度薪資所得、執行業務收入課稅。參加自願提繳退休金除享有稅賦優惠，每年也可參與投資收益分配，請領退休金時享有最低保證收益，節稅的同時還可以累積退休儲蓄，讓老年退休經濟生活多一層保障。

勞動部進一步說明，自願提繳對節稅效果相當明顯，依114年度報稅所得稅免稅額、標準扣除額、薪資所得特別扣除額及課稅級距規定舉例，單身的林小姐於114年每月薪資為8萬元，按8萬200元的提繳工資級距每月自提6%，全年度自提金額為5萬7,744元，扣除自提退休金的金額後，林小姐114年報稅級距可以從12%降為5%，而且相較於全年度沒有自提退休金的情形，林小姐共可節稅約5,967元。

勞動部再舉例，已婚的陳大姐114年每月薪資為15萬元，配偶張大哥於114年每月薪資為12萬元，兩人分別按15萬元、12萬900元的提繳工資級距每月自提退休金6%，兩人全年度自提金額分別為10萬8,000元、8萬7,048元。納稅義務人陳大姐與配偶張大哥採薪資所得分開計稅方式合併申報所得稅，夫妻兩人的年所得均扣除全年自願提繳金額後，陳大姐以20%課稅級距、張大哥以12%課稅級距，夫妻兩人共可節稅3萬2,046元。

勞動部說明，受僱勞工如有自願提繳退休金意願，可直接向雇主提出申請，由雇主協助向勞保局申報，並按月自工資中代為繳納至個人退休金專戶。勞動部進一步提醒，依115年3月25日修正發布、8月1日生效之勞工退休金條例施行細則第21條修正規定，受僱勞工如向雇主提出申請自願提繳退休金，雇主不得拒絕。雇主如拒絕辦理，勞工得逕向勞保局辦理申報開始自願提繳退休金；勞工自願提繳之退休金數額，應由雇主收取後，連同雇主負擔部分，一併向勞保局繳納。雇主如屆期未繳納，將依勞工退休金條例第53條規定加徵滯納金。

勞動部再次提醒，為維護自身權益，勞工如在114年度內有個人自願提繳退休金，在115年5月報稅時，務必確認自願提繳金額是否已自當年度個人薪資所得總額中全數扣除，如發現有未扣除或金額有誤，或對於課稅金額計算有疑義，請儘速洽稅捐稽徵主管機關確認或更正。

行政院卓榮泰院長於今（29）日出席勞動部主辦的「115年全國模範勞工表揚典禮」，親自頒獎肯定61位模範勞工與移工對於國家發展和社會經濟的努力與貢獻。今（115）年度獲獎的61位勞工分別來自於國防及高科技產業、金融業、醫療照護事業、交通運輸、民生服務業、餐飲業從業人員，以及美髮設計師、托育及保姆人員、影劇攝影等職業勞工，還有為勞工發聲的工會領袖與會務人員、於產業界與社福或家庭中投入的移工等多元領域，展現勞工朋友於不同行業中的卓越貢獻。

卓院長於致詞時，先向今年獲獎的全國模範勞工表達恭賀及肯定之意，也感謝來自不同領域的在模範勞工在不同的工作崗位上，為國家付出，勞工朋友都是幫助經濟成長的人，卓院長強調，「勞動部長要謝謝你們，經濟部長更要謝謝你們，沒有勞工朋友，台灣的經濟成長哪有可能高達8.68%，每一個數字都是勞工朋友打拼出來的。」

卓院長也感謝背後支持與付出的家人及親友們，並肯定洪申翰部長所帶領的勞動部團隊，為了提升勞動權益所做的各項努力，包括連續十年調漲最低工資保障勞工經濟生活，推動「彈性育嬰假新制」讓爸爸和小孩的距離不再那麼遙遠，營造友善的育兒環境。卓院長表示，自109年起，政府逐年編列預算撥補勞工保險基金，截至115年共編列5,170億元，在政府撥補及搭配多元投資下，至115年1月底，勞保基金餘額成長至1兆3,958億餘元。另為確保勞工保險制度穩健運作，在今年1月21日修正勞工保險條例條文並公布，將政府撥補以及負最後支付責任入法明定，並納入定期財務檢討機制，以利制度之長遠發展，讓勞工朋友可以放心拼經濟。卓院長表示，未來將持續打造尊嚴有保障的勞動環境，使每一位勞工朋友都能安心打拼，共創耀眼經濟成果。

洪申翰致詞時，首先向在座當選的51位模範勞工及10位模範移工先表達祝賀，並提到，這次的模範勞工，有來自醫院為病人努力的護理人員；有具有精彩的廚藝，將每一道料理都化為令人驚艷的作品的主廚；也有透過本身的專業讓社會大眾能夠安心依賴的金融服務人員；也有從事影視攝影並屢屢獲獎的攝影師；有以耐心及細心照顧幼兒的褓姆人員；也有運用雙手替每位客人量身設計的美髮設計師；還有充滿熱情及使命感，帶領工會捍衛勞工權益的工會領袖和會務人員；當然，也有來自東南亞四個國家的移工朋友們，離鄉背井來臺灣工作，在臺工作期間，除了克服語言隔閡與文化差異外，仍積極學習、融入職場，努力提升自身能力，包括我們也看到持續進修取得技能的證書，並將所學應用於日常工作中，有的夥伴更成功轉任中階技術人力。

接著，洪申翰部長特別分享一位模範勞工──張森的故事，去年的馬太鞍溪事件，當時面對堰塞湖的高度風險，張森先生肩負起林道路線勘查的重要任務。洪申翰部長提到，張森突破重重坍方地形，成功抵達堰塞湖現場，蒐集關鍵地形資料，協助政府掌握情勢、即時做出有效的因應來大幅降低後續的災害風險。然而，當勞動部通知張森先生今年獲獎模範勞工的消息，並邀請他北上參加今天的典禮時，卻得知他因病尚須治療，無法親來到現場。也因為了解張森先生無法出席今天頒獎的遺憾，洪申翰部長說，將會親自前往花蓮，把大家今天的掌聲與祝福親自帶給他。

最後，洪申翰部長感謝卓院長親自出席典禮，代表政府對所有第一線勞工朋友，在各行各業中付出的由衷的感謝。洪申翰部長提到，也因為大家的這麼努力的付出，所以，勞動部很清楚我們肩上的責任是更重的，勞動部將會更努力，讓經濟成果對勞工朋友的分配，更公平，也一定要讓職場制度，更包容大家照顧家庭的需求，盡力減少為了家庭而必須被迫離職的狀況，未來也要更大幅的改善工作現場的安全管理，可以讓辛苦工作的大家，在一天的忙碌後，都能夠平平安安的回家。

今日表揚的61位獲選全國模範勞工有許多值得國人肯定的卓越表現。例如服務於國家中山科學研究院飛彈火箭研究所副研究員馮奕澂，致力於國防武器的技術研發與創新，培育專業國防人才，提升國家安全及軍事戰力。來自泰國的PHATTHARA EK PRADIT（楊國俊），在臺灣服務近13年期間，持續精進技術與語言，也熱心幫助新進移工適應工作與生活，現已晉升為中階技術移工，充分展現出不斷突破自我、追求卓越的職人精神，深受雇主與同事的信賴。而致力推廣影像工作者職業安全保障的裴佶緯，除了憑藉其卓越的攝影能力榮獲第60屆金鐘獎戲劇類最佳攝影獎肯定外，亦積極投入影像工作者勞動權益的推廣。基隆市總工會的江定發理事長，深耕工會組織發展領域，推動多元友善之職場環境，並辦理專業訓練課程，培訓優秀的工會幹部人才，深獲各界肯定。工會會務人員蘇國愛，長期投入工會會務運作，不僅注重會務革新與數位轉型、優化選務制度流程，亦協助提升船員的勞動權益。

勞動部表示，今年獲獎的模範勞工將安排於明（30）日由洪部長陪同至總統府晉見賴總統，除了對於今年的全國模範勞工表達最高的敬意外，同時也對全國各行各業的勞工朋友致上最深的謝意。未來勞動部會繼續努力，推動符合勞工所需的法令與政策，成為全國勞工最堅定的夥伴。

勞動部表示，依《勞動基準法》第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，工資照給。今（115）年5月1日（星期五）勞動節為國定假日，若該日為勞雇雙方原約定之工作日，雇主應給予勞工休假，當日工資照給。雇主如徵得勞工同意在勞動節當天出勤，工資應依法加倍發給。至於勞動節如適逢勞工「例假」或「休息日」，雇主應於其他工作日給予勞工補假一天，補假當天性質即為國定假日，勞工休假工資照給，如補假當日有出勤，工資亦應加倍發給。

勞動部進一步說明，今年「勞動節」在星期五，勞雇雙方如約定週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假的出勤模式，會形成3天連假。假設月薪為新臺幣(下同)36,000元的勞工（以36,000元÷30日÷8小時，推算平日每小時工資額為150元）出勤8小時，其各日出勤工資給付規定如下：

一、5月1日（星期五）：

性質為國定假日，依《勞動基準法》第39條規定，休假日出勤加倍發給工資，試算：150元×8小時＝1,200元

二、5月2日（星期六）：

性質為休息日，依《勞動基準法》第24條第2項有關休息日出勤加給之規定計算。試算：150元×2小時×4/3+150元×6小時×5/3＝1,900元

三、5月3日（星期日）：

性質為例假，非有天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假出勤工作。

勞動部提醒，由於各事業單位之營運方式及排班態樣多元，工作日、例假及休息日之安排亦有所不同，個案上仍有差異，雇主應就各該假別之期日，與勞工明確約定，以利釐清勞工出勤工資之給付標準，減少爭議發生。

勞動部表示，勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。

勞動部強調，「勞動節」連假期間出勤及工資給付，事業單位應依法辦理。雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或勞動部1955專線提出申訴，以維權益。

為支持「雙就業，雙照顧」，鼓勵雇主增設托兒設施或提供托兒措施並永續經營，勞動部提出「企托333 政府來幫忙」企業托育補助新制（https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/89881/post），該新制配合今年第2期企托補助申請期間，自5月1日起至6月15日止受理申請，歡迎有意願申請之企業，踴躍向所在地之地方勞工行政主管機關提出申請。勞動部表示，企業若是可以提供托兒設施或措施，一定可以強化企業留才與攬才，創造企業增加競爭力，並且員工能夠安心育兒的雙贏局面。此外，相關支出可依規定列支為費用，獲得實質節稅的效果，一兼多顧。

勞動部進一步說明，配合企托補助新制於5月1日上路，已陸續修正發布「哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」及「勞動部補助哺集乳室與托兒設施措施作業須知」。本次法規經修正後，補助項目重點說明如下：

一、設置員工哺集乳室：最高補助新臺幣2萬元。

二、托兒設施（包括托嬰中心、幼兒園、職場互助教保服務中心）：新興建完成者，最高補助500萬元；已設置者，每年最高補助提高為100萬元，並取消250人以上之雇主附設托兒服務機構6年以上，不再補助之限制。另外，不論新興建或已設置托兒設施，均新增3類補助項目，包括：1、「營運費」補助，每人每年最高6千元。2、「教保、托育人員人事費」補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助5人。3、「減免員工收托費用」補助，每人每年最高9千6百元。以上3類補助，以托兒設施收托員工子女數計算補助額度。

三、職場居家式托育服務：每年最高補助提高為100萬元，新增托育人員人事費補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助2人。

四、育兒補貼：每年最高補助提高為100萬元，另提高補助雇主提供每位員工育兒補貼之金額及比率，每人每年最高1萬元；未滿100人企業，補助實支數70%，100-499人企業，補助實支數60%，500人以上企業，補助實支數50%，並取消育兒補貼補助須以員工子女「送托托兒服務機構」為要件。

勞動部說明，以上各項補助，不論事業單位規模大小，均可提出申請，且為協助企業提供哺（集）乳室、托兒設施或措施及申請經費補助，營造友善職場育兒環境，115年辦理15場次說明會，迄今年4月底已辦理7場次說明會，尚有8場次，請企業把握時間報名；有意願設立托兒設施者，另將免費提供專家入場諮詢輔導，歡迎企業多加運用，有關說明會資訊及專家諮詢輔導申請辦法，可至「企業托兒與哺（集）乳室資訊網」（https://childcare.mol.gov.tw）查詢。

勞動部提醒，有意願申請115年第2期經費補助之企業，請把握時間於6月15日前，至「企業托兒與哺（集）乳室資訊網『線上申請補助專區』」以線上申請方式，向企業所在地之地方勞工行政主管機關提出申請。如有疑問，歡迎洽詢勞動部1955服務專線或企托專線02-33431118。

因應《職業安全衛生法》新增第15條之1及第27條之1，勞動部已邀集各部會、相關公(協)會及專業團體共同研商，分別於北、中、南3區辦理說明會收集意見，完成附屬法規《工程安全設計及統合管理辦法》草案，並自115年4月27日起預告30日，持續廣納各界意見。

勞動部表示，依《職業安全衛生法》第15條之1第4項及第27條之1第3項授權訂定之《工程安全設計及統合管理辦法》草案，將工程業主納入職業安全衛生防災體系，要求一定規模以上之高風險工程業主，從規劃、設計階段，透過調整設計方案與編撰安衛圖說、施工規範及預算，從源頭降低施工風險。同時，業主在選商時應考量施工廠商執行安全衛生績效，並於工程施工階段督促施工廠商實施風險評估，將必要的安衛設施納入施工計畫執行，並對其進行監督查證。另當業主採行平行分包方式，由多家不同施工廠商共同作業時，必須指定其中一家主要施工廠商負責整體工程安全協調，避免因溝通不良或作業衝突導致災害發生。

勞動部強調，推動《工程安全設計及統合管理辦法》草案的最終目標，是讓營造安全從業主做起，帶領施工廠商共同降低施工風險。過去營造業防災責任都集中在施工階段之廠商，事實上很多危害風險在規劃與設計階段就能被辨識，如能提早處理就能大幅降低事故發生機率。透過制度要求工程業主、設計單位與施工團隊共同承擔安全責任，將有助於建立更安全的作業環境。

勞動部配合未來《工程安全設計及統合管理辦法》施行，正積極規劃相關配套措施，包含跨部會協商修正工程契約範本、調整安全衛生編列項目、修正營造工程施工風險評估技術指引、研擬工程安全設計技術指引、編撰承攬與統合管理參考手冊等，並逐步建立實務操作工具與範例，未來將持續透過宣導、輔導及教育訓練，協助業主、設計單位及施工廠商理解制度內涵與實務作法，逐步建立產業安全文化。

《工程安全設計及統合管理辦法》草案明訂工程業主的法定作為義務，違反相關規定致發生重大職業災害最高可處新臺幣300萬元罰鍰，且得依事業規模、性質或違反情節，加重至法定罰鍰最高額1/2。草案已公告於「公共政策網路參與平臺-眾開講」(https://join.gov.tw/policies），也同步於勞動部「勞動法令查詢系統」刊登草案總說明及逐條說明（https://laws.mol.gov.tw）。各界對於草案內容有任何意見或修正建議，可於預告期間(115年5月27日前)提供勞動部，俾儘速完成相關法制作業，期透過工程源頭防災，共同促進營造業安全職場環境。

勞工碰到雇主倒閉發不出薪水，跟雇主求償無門時，總會擔憂辛苦付出勞力成了白做工而心慌。別擔心，勞動部設有「積欠工資墊償基金」制度，不讓勞工替雇主的付出成為白費，可免除向法院聲請強制執行的漫長追討程序，即時得到經濟安全的照顧。

適用勞動基準法之勞工可以向勞保局申請由基金墊償的範圍包括:雇主歇業、清算或宣告破產前6個月內所積欠的工資，以及合計6個月平均工資限額內未依法支付的退休金、資遣費(包含勞動基準法退休金、資遣費及勞工退休金條例資遣費)，而自該基金設立至114年底，勞保局已墊付金額計86億2,902萬餘元，墊付勞工計8萬7,444人，即時協助受關廠歇業遭欠薪勞工能即時獲得保障。

勞動部說明，申請墊償勞工應以書面提出申請，並檢附雇主歇業、清算或宣告破產的證明文件、債權證明文件及相關佐證資料。為協助民眾更快速掌握申請流程與準備文件，勞保局已於網站建置「一次看懂如何申請墊償」懶人包(https://www.bli.gov.tw/0107808.html)及「申請墊償案件送交文件檢核表」(https://www.bli.gov.tw/0006744.html)，以圖像化及步驟化方式，清楚說明申請資格、應備文件及辦理流程，讓勞工朋友可以一次搞懂、一次備齊，避免因資料不齊影響申請進度，讓申請流程更順暢。

勞動部提醒，為保障自身權益，記得保存平時工作證明文件，另外遇到雇主倒閉要申請墊償，如能同一雇主之勞工共同提出申請，都是可以讓墊償審核與付款作業順利快速之關鍵。

今(115)年底將舉辦地方公職人員選舉，隨著選舉進入籌備期，擬參選人陸續開始組建競選團隊。勞動部提醒，經監察院許可設立政治獻金專戶的公職人員擬參選人，如有僱用勞工從事競選活動，應依規定申報勞工參加就業保險(下稱就保)及勞工職業災害保險(下稱災保)，並得自願參加勞工保險(下稱勞保)，以保障勞工的工作安全。

依照《就業保險法》及《勞工職業災害保險及保護法》規定，公職人員擬參選人只要僱用1名從事競選活動並獲致薪資報酬的勞工，即為就保及災保的強制投保單位，應依規定於勞工到職當日申報參加就保及災保，並得自願參加勞保，如未依規定辦理，則有相關罰鍰之適用；至於未支薪之志工，則非屬加保對象，不得申報加保。

擬參選人如符合前開強制投保規定時，請以「行政區+公職類別+擬參選人○○○(如：○○○市長擬參選人○○○)」為投保單位名稱，檢具擬參選人身分證正反面影本及監察院政治獻金開戶許可函影本等文件，為所僱勞工辦理加保作業。如為現任公職人員競選連任者，得以原成立之投保單位，為所僱用之勞工申報加保，不須另成立新投保單位。

提醒各位擬參選人，助選員在選舉期間經常在外進行掃街、拜票等競選活動，可能面臨較高的職災風險，擬參選人務必於僱用之助選員到職當日申報加保，確保勞工在安全的保障下工作，建立充滿熱情的競選團隊！

配合5月報稅季到來，勞保局貼心整合被保險人114年度勞工保險（含就業保險、勞工職業災害保險）、農民健康保險（含農民職業災害保險）及國民年金保險繳費資料，並已提供財政部財政資訊中心，協助民眾報稅更加輕鬆、省時。

勞動部說明，民眾透過網路申報綜合所得稅時，系統將自動帶入可列舉扣除之保險費金額，無須檢附繳費證明，讓保險費扣除一次到位，報稅更方便。

為便利民眾依個人需要查詢或留存繳費紀錄，於報稅期間如需保險費繳費證明，可登入勞保局e化服務系統「個人網路申報及查詢作業」（https://edesk.bli.gov.tw/me/#/na/login）線上查詢下載；另國民年金保險費繳費證明除可利用前述方式取得外，亦可至勞保局全球資訊網線上申辦區(https://www.bli.gov.tw/0103402.html)申請郵寄，或致電勞保局國民年金組（02-2396-1266 分機6033）申請。

勞動部也提醒，依據《勞工退休金條例》第14條規定，勞工在每月工資6%範圍內自願提繳的退休金，不計入提繳年度薪資所得課稅。據統計，114年底自願提繳人數約有136萬人，自提退休金可達節稅效果。勞工申報綜合所得稅時，應留意自願提繳金額是否已正確扣除。如發現未列入扣除，或系統帶入金額與實際提繳金額不符，應儘速通知事業單位向所屬國稅局分局或稽徵所申請更正，以保障自身權益。

為因應人口結構轉型及維持勞動力永續發展，勞動部、中華民國環境職業醫學會、台灣職業衛生學會及林口長庚醫院，攜手國內外職業衛生及職業醫學相關領域的產學代表，於4月24日至26日在林口長庚醫院舉辦「2026職業衛生暨職業醫學國際學術研討會」。本次大會以「韌性與健康兼具的未來勞動力：高齡社會與多元世代的職場因應之道」為主題，聚焦探討台灣邁入超高齡化社會，如何在多元世代共存的職場環境中，建立兼具備韌性的健康保護機制。

開幕式由勞動部李健鴻政務次長蒞臨致詞。李次長強調，面對高齡化、少子化與產業缺工等多重挑戰，企業應發展永續的職場安全衛生策略，營造友善且具尊嚴的工作環境，進而達到留才、攬才目標。同時也指出，為強化職場安全與勞工保護，勞動部推動職業安全衛生法修正，並已於114年12月19日經總統公布，此次修法以「工安預防全面化」及「職場霸凌法制化」為核心，加強高職災風險產業源頭減災及承攬安全管理等預防機制，並新增職場霸凌防治專章，除明定職場霸凌定義外，並要求雇主應依事業單位規模建置申訴管道處理機制，及公開揭示相關資訊，以完善職場霸凌防治作為，保護勞工權益。

職安署說明，每年4月28日為「世界安全衛生日」，為塑造全民職場安全衛生文化，我國也將該週定為「全國職場安全健康週」，本學術研討會每年均在職場安全健康週期間辦理，為國內外產官學界交流職業衛生及職業醫學相關議題的重要平台。本次邀請國際專家學者包括澳洲南澳大學教授暨 PSC全球觀察站主任Maureen Dollard 、美國人因工程專家 Ming-Lun Lu、韓國勞工補償及福利局群山分局局長 Han Dae-hee、日本北里大學公共衛生學系教授 Akizumi Tsutsumi及新加坡盛港綜合醫院職業醫學服務主管及顧問 Shiu Hong Wong等人，針對勞動力永續發展、職場霸凌預防、職場心理健康、危害評估與預防策略、職業醫學及職災勞工復配工等重要議題進行分享與交流。

職安署進一步表示，未來將持續廣結各界資源與力量，推動更多具體行動方案，落實健康與安全並重的職場文化，透過法規修正與國際接軌，引導企業發展永續安全衛生策略，打造共融、健康且具韌性的永續職場。

壹、結果摘要

為了解初入職場受僱者之薪資水準，勞動部以高級中等以上學校畢業生、勞工退休金月提繳工資及公教人員保險等大數據資料，編算畢業生初入職場之受僱人員（以下簡稱初任人員）全時薪資統計（以下簡稱本項統計），供各界參考應用。主要統計結果摘述如下：

一、114年初任人員教育程度為大學以上之占比為91.9%，其中研究所為21.5%；任職行業前3名為製造業、批發及零售業、醫療保健及社會工作服務業；大學畢業之初任人員以女性占57.8%較多，研究所則以男性占59.1%較多。

二、114年初任人員薪資平均數為3.9萬元，年增5.4%，其中大學畢業者3.6萬元，研究所則5.3萬元。

三、114年初任人員薪資中位數為3.6萬元，其中大專（專科及大學）為3.4萬元，研究所5.1萬元。

四、114年女性初任人員薪資平均為男性之90.8%，亦即性別薪資差距為9.2%，各教育程度性別薪資差距除研究所為12.1%外，其餘均為1.5%以下。

五、114年初任人員以最低^註[1]工資（28,590元）起薪者為2.4萬人或占17.2%，較113年（基本工資27,470元）減少近4千人（若剔除初任人數變動之影響，則減少2千餘人）或1.5個百分點；與110年（開始統計）相較，占比減少8.8個百分點。

六 、 113年初任人員於114年12月尚在職者，其薪資平均較113年初任時增加16.1%。

貳、結果說明

一、初任人員特性

（一）114年初任人員教育程度為大學以上之占比為91.9%，其中研究所為21.5%

依本項統計定義（詳見三、附錄），114年初任人員為13.8萬人，較113年減少9千人或6.3%，主因畢業生人數減少所致^註[2]。就性別觀察，男性占45.7%，女性占54.3%；教育程度以大學占70.4%最多，研究所占21.5%次之，二者合占91.9%，另高級中等（高中、高職）占5.4%，專科僅占2.6%；任職之公司規模為中小企業^註[3]者占47.9%，大企業及其他占52.1%。與113年相較，各教育程度占比受畢業生之學歷結構影響^註[4]，研究所增2個百分點，大學則減1.3個百分點；任職大企業及其他之占比亦上升3個百分點。

（二）大學畢業之初任人員以女性較多，研究所則以男性較多

受畢業生之性別結構影響^註[4]，114年專科及大學之初任人員中，女性分別占81.4%及57.8%，均高於男性，研究所則男性占59.1%，高於女性，國中及高級中等（高中、高職）亦均為男性高於女性。

（三）初任人員以任職製造業占20.8%最多

114年初任人員以任職製造業占20.8%最多，批發及零售業占16.1%次之，醫療保健及社會工作服務業占12.3%居第三，其餘占比較高之行業包括專業科學及技術服務業8.8%、教育業8.6%、住宿及餐飲業6.7%。與113年相較，以製造業占比上升1.2個百分點較多，醫療保健及社會工作服務業亦上升0.6個百分點，批發及零售業、住宿及餐飲業則分別下降0.9、0.7個百分點。

二、初任人員薪資

（一）114年初任人員月薪平均為3.9萬元，以最低工資為起薪者占1成7

114年初任人員薪資（均為月薪，以下同）平均為3.9萬元，較113年增加5.4%（2千元），為工業及服務業本國籍全時受僱員工每人每月經常性薪資5.1萬元之76.9%（113年為75.2%）^註[5]；就各教育程度觀察，高級中等（高中、高職）初任人員薪資平均為3.1萬元，大學為3.6萬元，研究所則為5.3萬元。另初入職場以最低工資（28,590元）起薪者為2.4萬人或占17.2%，較113年（基本工資27,470元）減少近4千人（若剔除初任人數變動之影響，則減少2千餘人）或1.5個百分點；就各教育程度觀察，高級中等（高中、高職）以最低工資起薪者占52.3%，大學占18.3%，研究所占3.2%。

（二）女性初任人員薪資平均約為男性9成1，以研究所性別薪資差距較大

14年女性初任人員薪資平均3.8萬元，為男性4.1萬元之90.8%，亦即性別薪資差距為9.2%，較113年上升0.5個百分點。就各教育程度觀察，大學以下性別薪資差距均為1.5%以下，惟研究所女性薪資4.9萬元，為男性5.6萬元之87.9%，差距12.1%（7千元）為各教育程度之冠，應與研究所畢業男性初任人員中，就讀資訊通訊科技學門、工程及工程業學門者占65.1%（女性僅占29.3%），致男性從事薪資較高之科技、工程領域人數較多有關。

（三）大學畢業初任人員薪資平均以醫療保健及社會工作服務業4.2萬元最高，研究所以出版影音及資通訊業6.1萬元最高

就初任人員主要任職行業^註[6]觀察，114年大學畢業者以醫療保健及社會工作服務業薪資平均4.2萬元最高，金融及保險業3.9萬元次之；研究所則以出版影音及資通訊業6.1萬元最高，製造業6萬元次之。與113年相較之年增率，大學畢業者以出版影音及資通訊業之5.3%（2千元）較高，研究所畢業者則以營建工程業之6.6%（3千元）較高。

（四）大學畢業初任人員薪資平均以醫藥衛生及社會福利領域4.2萬元最高，研究所以資訊通訊科技領域6萬元最高

114年大學畢業之初任人員以就讀醫藥衛生及社會福利領域薪資4.2萬元最高，教育領域4萬元次之；研究所以就讀資訊通訊科技領域薪資6萬元最高，工程、製造及營建領域5.9萬元次之。與113年相較之年增率，大學畢業者以工程、製造及營建領域之5.2%（2千元）較高，研究所則以服務領域之7.9%（3千元）較高。

（五）初任人員薪資中位數3.6萬元，與平均數之比值為0.9

114年初任人員之薪資中位數^註[7]3.6萬元；相較平均數3.9萬元之比值為0.9，其中大專及研究所畢業之薪資中位數各為3.4萬元及5.1萬元，相較平均數之3.6萬元及5.3萬元比值均為0.95（薪資中位數與平均數相近，代表同一教育程度之極端高薪者係屬少數）。另就第9十分位數與第1十分位數比值觀察，全體初任人員為2倍，大專1.6倍，而研究所為2.1倍。

（六）113年初任人員於114年12月尚在職者薪資平均增加16.1%

113年初任人員於114年12月尚在職者占逾8成，其114年12月薪資平均為4.4萬元，較其113年初任時之薪資3.8萬元增加16.1%（6千元），男、女性各增加18%（8千元）及14.4%（6千元），教育程度專科以上畢業者均增逾15%，其中大學、研究所分別增15.9%（5千元）、17%（9千元）；其於113年初入職場時起薪為基本工資（27,470元）之人數占比為16.4%，至114年12月薪資為最低工資（28,590）元之人數占比則為11.4%，下降5個百分點。

註[1]:自114年1月1日起，基本工資由最低工資取代。

註[2]:依教育部統計，112~114年高級中等以上畢業生（不含在職專班）分別較上年減少1.5萬人、2.1萬人、0.8萬人。

註[3]:依經濟部「中小企業認定標準」，中小企業係指僱用員工數未滿200人之事業；大企業及其他係包括大企業及政府機關、學校等非中小企業者。

註[4]:依教育部統計，113年大學、研究所（碩士及博士，不含在職專班）畢業生分占當年大學以上畢業生之81.1%、18.9%，114年則分占80.1%、19.9%；114年專科、大學及研究所（碩士及博士，不含在職專班）畢業生中，女性占比分別為75.4%、52.2%、43.8%。

註[5]:本項比率之計算分母為行政院主計總處受僱員工薪資調查統計之工業及服務業本國籍全時員工每人每月經常性薪資平均數，114年為5.1萬元；為使比較基礎一致，計算分子依據分母之統計範圍，排除任職於政府機關、小學以上公私立學校、農林漁牧業及宗教組織等初任人員，統計範圍略小，統計結果仍為3.9萬元。

註[6]:主要任職行業係指初任人員任職人數前10大之行業。

註[7]:受限資料特性（薪資中位數為中位薪資級距組中點），薪資中位數不進行跨年增減計算。

※相關圖表請參閱附加檔※

勞動部昨（23）日公告，100年、101年、105年至107年及111年共6個年度請領勞保年金者，以及111年度請領災保年金者，將自本（115）年5月起依消費者物價指數累計成長率（下稱CPI累計成長率）調整年金給付金額。

勞動部表示，依勞工保險條例第65條之4規定，年金給付金額依CPI累計成長率達正5%時，即依該成長率調整之。另依勞工職業災害保險及保護法第102條規定，年金給付金額隨CPI調整事項，準用勞保條例及其相關規定辦理。

勞動部說明，依行政院主計總處發布114年CPI累計平均為109.60，經勞保局計算後100年、101年、105年至107年及111年共6個年度請領勞保年金者，以及111年度請領災保年金者，自111年至114年之CPI累計成長率均為6.46%，達到法定調整標準5%，依規定自今年5月起調高年金金額6.46%，並將於6月底前以2筆金額方式入帳（其中1筆為原領年金金額，以老年年金為例，存摺摘要會顯示「勞保老年」；另1筆為調高6.46%所增加的金額，存摺摘要會顯示「物價調整」。自7月起會恢復為1筆金額入帳）。至其他年度請領者，因CPI累計成長率尚未達5%，故不予調整。

本次調整年金給付金額，預估領取勞保年金者計有76萬餘人受惠，平均每人每月多領1千2百餘元；領取災保年金者1千餘人受惠，平均每人每月多領8百餘元。

勞動部第20屆「推動職業安全衛生優良工程金安獎」選拔活動正式啟動，自115年5月1日起至5月20日止受理報名，本屆活動以「安全築未來、工程創標竿！」為推動主軸。勞動部舉辦的優良工程金安獎是以工程團隊整體安全衛生績效為評選核心，工程業主、專案管理單位、設計單位、監造單位及施工廠商等，應依其角色分工，落實安全衛生當責精神與風險管理責任，並透過跨單位協作與資訊整合，共同確保工程全生命週期之安全與防災效能。

勞動部指出，本屆金安獎配合《職業安全衛生法》修正及「強化職場減災行動計畫」推動，評選重點聚焦於「源頭安全設計」、「承攬管理落實」及「科技輔助防災」等面向，並將全面檢視工程於規劃、設計、施工至維運各階段之風險評估與安全管理作為。另特別強調於設計初期即導入安全設計理念，透過工程技術手段預先消除或降低風險，並同步進行系統性風險評估，將必要之安全設備、施工方法、設計圖說及相關經費納入設計內容，使施工階段有所依循，從源頭降低職業災害發生風險。

此外，鑑於工程實務中多層承包及分工複雜之特性，本屆選拔亦將「承攬管理」列為重要評選項目，著重於整體工程統合管理及各級承攬間風險資訊的傳遞與管控，確保安全責任鏈完整，進而降低工程職災風險。勞動部表示，「優良工程金安獎」自開辦以來，已表揚263件優良工程及72位優良人員，為全國營造工程安全衛生管理績效之重要指標，未來將持續透過選拔機制，發掘創新且具實效之安全與防災作法，提升產業安全文化與資源運用效能，打造安全且具韌性之營造工作環境。

有關第20屆優良工程金安獎之報名方式、獎勵措施及相關資訊，請至「優良工程金安獎資訊管理系統」（https://gsc.osha.gov.tw/）查詢；如有疑問，歡迎洽詢服務專線（02）2675-0909，蔡先生。

勞動部今（21）日舉辦「全國職場健康週啟動儀式」，由次長李健鴻親自出席，並邀集產、官、學三界共同參與，透過啟動儀式及多元交流活動，宣示政府持續精進職場安全與健康政策之決心，攜手各界打造更安全、健康的工作環境。

李健鴻次長於致詞時表示，近年我國職業災害雖呈現下降趨勢，但整體減災幅度已趨於平緩，顯示傳統管理模式面臨挑戰，必須從制度面與文化面同步精進。為此，勞動部已完成《職業安全衛生法》近年最大幅度修正，並以「預防全面化」為核心，強化營造工程源頭防災、落實承攬風險管理，同時將職場霸凌防治納入制度，致力打造更安全且具尊嚴的職場環境。

李次長進一步指出，勞動部亦同步推動為期三年的「強化職場減災行動計畫」，透過中央與地方合作，結合在地資源，特別針對中小企業推動多元輔導措施，協助提升自主防災能力，讓安全落實於日常作業之中。

在議程安排上，活動聚焦「預防」與「應變」兩大面向，首先由勞動部職業安全衛生署進行職安行動實踐分享，說明政策推動方向與實務作法；接續由企業代表分享推動成果與實務經驗，展現產業界在職場安全管理上的具體成效。最後透過「共築安全職場跨域交流」座談，由政府、企業與專家學者共同對話，深化跨域合作與經驗交流。

勞動部強調，職場安全沒有終點，唯有透過制度精進、企業落實與全民參與，才能真正守護每一位勞工的生命與健康。未來也將持續以創新思維推動職場安全文化，讓「安心工作、平安回家」成為每一位勞工最基本的保障。 本次「全國職場健康週」啟動後，將陸續展開系列活動，持續深化職場安全與健康意識，攜手各界邁向更安全、健康與永續的職場環境。

因應《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章，勞動部已邀集各部會、地方主管機關、勞資代表及相關專業團體等進行研商，完成附屬法規《職場霸凌防治準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》草案，並已於4月21日起預告30日，以蒐集各界意見。

勞動部表示，依《職業安全衛生法》第22條之2第4項授權訂定的《職場霸凌防治準則》草案，已明確規範雇主的防治責任，重點包括：一、明定職場霸凌之認定原則及審酌因素，提供判斷基準；二、要求雇主應依事業單位規模採取防治措施，並於知悉霸凌事件時採取立即有效的適當處置；三、建立明確的申訴受理、調查小組組成、調查程序及期限、協調機制、利益迴避、調查決定、申復機制及救濟管道等；四、對申訴人或協助申訴之人禁止不利處分，並對申訴案件應負通報、追蹤、考核責任。

針對勞工遭受事業單位最高負責人職場霸凌的案件，新法已定明勞工得向地方勞工主管機關申訴，勞動部依《職業安全衛生法》第22條之3第5項授權，訂定《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》草案，重點包括：一、明確定義「最高負責人」的範圍，確保勞工遭受最高負責人或與其職務相當者霸凌時，有外部申訴管道；二、規範地方主管機關受理申訴後的調查期限、方式，並要求調查成員的組成及調查報告內容應符合專業與客觀原則；三、定明當事人及相關單位應配合調查的義務，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

勞動部強調，新法已定明職場霸凌防治為雇主的法定義務，違反相關規定最高可處新臺幣300萬元罰鍰，且得依事業規模、性質或違反情節，加重至法定罰鍰最高額1/2。勞動部配合該等規定施行，正積極規劃推動的相關配套措施，包含培訓調查專業人才及建置調查專業人員資料庫、全國職場霸凌通報系統、積極爭取地方政府所需人力與經費、擴大辦理法遵宣導、輔導及教育訓練，以及補助中小企業遴聘外部調查專家等措施。

草案已公告於「公共政策網路參與平臺-眾開講」(https://join.gov.tw/policies），也同步於勞動部「勞動法令查詢系統」刊登草案總說明及逐條說明（https://laws.mol.gov.tw）。各界對於草案內容有任何意見或修正建議，可於預告期間(115年5月21日前)提供勞動部，俾儘速完成相關法制作業，期透過政府、雇主與勞工三方之努力，共同營造友善且尊嚴的職場環境。