近年極端高溫已逐漸成為夏季常態，高氣溫作業已成為職場安全的重要議題，為提升事業單位熱危害預防能力，勞動部職安署今（17）日於台15線竹圍大橋改建工程工地舉辦「115年營造業熱危害及科技減災觀摩會」，由勞動部洪申翰部長親自出席，實地了解現場熱危害防護措施，也親身體驗烈日下鋼筋綁紮作業，慰勉第一線勞工辛苦，並呼籲公私部門攜手強化熱危害預防及智慧防災，守護勞工安全與健康。

洪部長表示，面對極端氣候帶來的高溫挑戰，熱危害預防已是保障勞工健康不可或缺的重要工作，勞動部除持續透過檢查以及「熱危害改善追蹤查核」機制督促事業單位落實高氣溫作業防護措施外，也成立單一受理窗口與線上平台，更簡便的提供小微型企業降溫設施、設備以及熱防護具等補助資源，協助小微型企業及勞工朋友提升熱危害防護能力。

另外，近期修正的職業安全衛生法相關規定已經在7月1日上路，高氣溫作業風險是承攬安全管理事項之一，原事業單位(上包商)及承攬廠商應共同辨識高溫作業風險、落實防護措施，讓熱危害預防不再只是第一線勞工的責任，而是雇主及各級承攬廠商一起應負起的法定責任。

本次觀摩會特別選在營造工程施工現場辦理，由億東營造公司展示橋面作業區遮陽設施、休息區、飲水補給及個人防護等防暑措施，並分享施工現場熱危害管理經驗，同時也模擬勞工發生熱危害事故的緊急應變實務演練，從發現勞工疑似出現熱疾病症狀後，立即通報、適當處置及緊急送醫等應變流程，讓與會人員實地了解事故發生時的正確處置程序。

此外，現場也展示熱危害智慧監測、智慧降溫設備及影像煙火偵測等智慧防災技術，透過即時監測、風險預警及數位管理，協助事業單位及早辨識風險、提升管理效能，朝智慧防災、精準防災方向邁進。部長也期勉與會事業單位，透過本次觀摩交流，將現場展示的熱危害防護措施及科技減災作法真正落實到工作場所，提升高風險作業安全管理效能。

職安署表示，高氣溫作業危害具有高度可預防性，只要事前做好風險評估，落實遮陽、降溫、補充飲水、適當休息及工作調整等措施，並善用智慧科技輔助管理，即可有效降低熱疾病及職業災害風險。未來將持續透過法規制度、教育宣導、監督檢查及科技應用，攜手產業提升熱危害預防能力，打造更安全、健康且具韌性的工作環境。

行政院長卓榮泰今（16）日主持行政院院會，聽取勞動部報告「提高補助職業工會及漁會辦理勞保行政事務費用」，規劃自116年1月1日起，將「參加勞工保險者」之行政事務費補助金額，由現行14元調增2元至16元，「僅參加勞工職業災害保險者」由3元調增1元至4元。

勞動部指出，為鼓勵職業工會、漁會協助會員辦理加、退保及投保薪資調整等業務，並積極辦理催、收繳保險費，以提升保費收繳率，政府自93年起，酌予補助工、漁會辦理勞保行政事務費用，目前工、漁會保險費收繳率達98.9%，成效良好。本次的調整，係考量近年消費者物價指數及最低工資逐年成長，為適時反映工、漁會辦理勞工保險及勞工職業災害保險業務之成本，鼓勵工、漁會配合政府政策提升會務人員之薪資，促使會務人員協助積極催收繳保費，以確保被保險人權益，並維持保險制度的穩健運作。

勞動部進一步說明，本次補助金額調整後，預計會有3千7百多家職業工會及漁會受惠，年補助經費總計將增加5,001萬元。後續將修正相關補助要點，並據以編列預算，以利新規定於116年1月1日順利施行。

為強化勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法，於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一事業單位，並選擇繼續適用勞動基準法勞工（以下簡稱純舊制勞工）之退休金權益，勞動部依據行政院院會通過的《勞退純舊制勞工自願提繳及提前結存退休金》方案，修正勞工退休金條例施行細則，已於115年7月15日修正發布，讓符合資格的勞工能更彈性規劃退休生活，也為未來多一份安心準備。

勞動部說明，本次修正發布勞工退休金條例施行細則第21條之2、第21條之3、第21條之4，重點包含：

一、純舊制勞工得於每月工資6%範圍內，自願提繳退休金，透過自身儲蓄，累積退休金。

二、純舊制勞工於自願提繳退休金後，並符合勞動基準法所定退休要件者，得於勞動契約存續期間，經勞雇雙方合意提前結算勞動基準法工作年資之退休金。另為保障勞工實際退休後之生活所需，結算之退休金應全數移入勞工保險局之個人退休金專戶。

三、勞雇雙方合意結算退休金後，勞工繼續工作所生工作年資於勞動契約依法終止時，雇主仍應計給退休金。勞雇雙方亦得逐年合意結算繼續工作年資所生退休金，並於結算後全數移入勞工保險局個人退休金專戶。

勞動部強調，本次《勞退純舊制勞工自願提繳及提前結存退休金》方案，係增加純舊制勞工得自願提繳退休金之選擇，並未改變純舊制勞工之身分，因此，雇主不須為純舊制勞工提繳勞退新制退休金，但若還有勞退舊制勞工年資未結清或結算完畢，仍須依照勞退舊制規定，為勞工提撥退休準備金。

另外，提前結存退休金之勞工，勞動契約並未終止，因此，勞雇雙方當下若係結算未滿45個基數者，勞工繼續工作所生工作年資，雇主仍應於實際終止契約時，給付尚未結算基數的退休金，或再經由勞雇雙方合意，逐年結算存入勞工保險局個人退休金專戶，舉例說明如下：

一、勞工年齡55歲，工作年資25年，累積40個退休金基數，合意結算日之平均工資為新臺幣（以下同）5萬元，提前結算的退休金金額為200萬元（40基數 5萬元），全數移入勞工保險局之個人退休金專戶。

二、若勞工結算後繼續工作5年，因繼續工作會再累積5個基數的退休金，若勞工60歲實際退休時之平均工資為6萬元時，則雇主仍應給付30萬元（5基數 6萬元）退休金。

三、或是勞雇雙方合意結算40個退休金基數後，勞工繼續工作，勞雇雙方亦可再逐年合意結算因工作年資所生基數的退休金，例如：勞工繼續工作1年，勞雇雙方再合意結算1個基數的退休金，但結算的退休金必須直接存入勞工保險局個人退休金專戶。

勞動部表示，本次修正條文自115年7月15日發布，並自115年7月17日起生效，為使勞雇雙方得以進一步瞭解勞工退休金條例施行細則修正的內容，將陸續舉辦法令說明宣導會，相關表單、常見問答、流程說明等，也將陸續置放於「勞退純舊制勞工自願提繳及提前結存退休金」專區，如有相關疑問，可撥打勞動部免付費諮詢專線1955洽詢。

為幫助企業營造合法職場環境，建立正確的工資工時法遵觀念，勞動部7月採取線上的「提升事業單位工資（包含最低工資）法遵能力座談說明活動」，讓企業避免奔波，直接線上聆聽勞動部提醒重要工資工時誤觸法規情形，以提升企業法遵能力。

勞動部說明，法規重在落實，觀察過去3年事業單位違反勞動基準法被裁罰的件數，以未依法發給加班費與假日工資、未全額給付工資及違反加班工時與例假規定的狀況較多。此外，最低工資（基本工資）是最基本的勞動條件，但還是有事業單位未落實而違法的情形。因此，勞動部優先就勞動權益需較為關注的「製造業」，以及服務業中的「批發及零售業」、「住宿及餐飲業」及「其他服務業」等業別，分二場次辦理線上座談活動，透過不同產業易觸法態樣進行說明，協助企業提升強化法遵能力。

勞動部進一步表示，兩場次的線上座談活動，報名踴躍，分別於本月7日及14日辦理完竣，參與座談的事業單位，製造業場多為人力資源部門主管或同仁以及工會；服務業場因屬中小微企業，很多負責人、加盟主或店長因視訊形式較為彈性，有機會參與了解事業單位實務上常觸法之最低工資、工資及工時議題，並明確知悉如何改善避免觸法。勞動部提醒，事業單位應建立定期「自我檢視」機制，重新檢視工資與工時管理制度，避免因沿用舊制或認知差異而不慎觸法。未來勞動部將持續透過多元管道進行宣導與輔導，期盼與企業攜手並進，共同打造更優質的勞動環境。

為維護勞工身心健康，配合今（115）年7月1日施行之《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章規定，勞動部今（14）日公告修正第五版《執行職務遭受不法侵害預防指引》（以下簡稱新版指引）。新版指引明確區分職場霸凌與其他職場不法侵害的適用範圍，並強化職場內、外部暴力事件之預防、申訴、調查、協助及保護機制，協助事業單位建立完善管理制度，共同營造健康、友善及互相尊重的工作環境。

勞動部表示，《職業安全衛生法》修正後，已建立職場霸凌防治專章及申訴處理機制，涉及職場霸凌案件者，應優先依其相關規定辦理；至於勞工因執行職務遭受暴力、威脅、騷擾或其他不法侵害，包括來自顧客、民眾或其他第三人之不當對待（例如服務業、醫療照護、交通運輸及公共服務等第一線工作場所），則仍依該法第6條第2項第3款及職業安全衛生設施規則第 324 條之 3 職場不法侵害預防相關規定辦理。因此，本次修正新版指引的目的，在於建立更清楚的案件分流及管理機制，使各類事件均有明確的法規依循及處理程序，避免適用混淆或重複處理。

新版指引修正重點包括：

1. 建立案件分流機制，明確適用範圍：涉及性騷擾、跟蹤騷擾、就業歧視及職場霸凌等事件，應優先依各該專屬法規辦理；新版指引則適用於前述事件以外之職場不法侵害預防、通報、調查、處理及改善措施，建立更清楚的制度分工。
2. 強化高階主管責任，建立組織預防文化：企業經營階層的高階主管應明確宣示預防職場不法侵害政策，建立公平、合理的申訴及處理機制，並督導各級主管落實管理責任。
3. 評估外部不法侵害風險及勞工保護：強化來自組織外部的危害辨識及評估，建立相應處理程序；針對第一線勞工遭受顧客、民眾或其他第三人惡意客訴、辱罵、威脅或暴力等情形，雇主應優先保障勞工安全，並視個案需要提供法律、醫療或心理諮商等協助及保護措施。
4. 公開申訴管道，完善調查及處理程序：要求事業單位設置並公開多元申訴管道（建議整合職場霸凌、職場性騷擾等申訴窗口），指定專責人員受理案件，並建立完整的事件通報、調查及處理機制。
5. 兼顧安全管理與隱私保障：工作場所設置監視設備，應兼顧安全管理需求及勞工隱私權保障，避免過度監控，並不得於廁所、更衣室等涉及高度隱私空間設置監視設備。

勞動部強調，新版指引並非增加企業新的管理負擔，而是配合職安法新制，整合既有制度並提供更明確的管理流程，協助事業單位建立完善的預防、通報、調查及處理機制。透過職場霸凌與其他職場不法侵害案件分流處理，以及強化組織管理與勞工支持措施，讓雇主有所依循、勞工獲得保障，進一步守護勞工身心健康。

強颱「巴威」逼近，恐帶來強風豪雨，對工作場所及公共安全造成威脅。勞動部再次提醒，勞工在縣市首長宣布停班停課後，為保障生命安全，依要點規定可不出勤，且雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理。如確需要勞工出勤，雇主應提供勞工通勤協助，如勞工依原定上、下班通勤方式有困難，而有搭乘計程車之必要時，雇主應支付相關費用。

此外，對於從事外勤、戶外施工、維修與檢修等高風險工作的勞工，勞動部有六大提醒，且雇主應遵守職業安全衛生設施規則第286條之2及「颱風天外勤安全指引」規定，備妥救生衣、安全帽、通訊設備及必要交通工具，確保勞工能安全執行工作。

【天災勞工原則上不出勤，若要勞工出勤雇主應提供勞工通勤協助】

勞動部說明，天災發生時，雇主非必要不應要求勞工上班，但如有業務需要，經勞工同意上班時，雇主不應讓勞工自行面對上下班途中強風豪雨、路樹傾倒或大型掉落物等危及生命安全情況，如上下班途中發生受傷災害，雇主要面對通勤職災相關法定義務。

過去曾有發生勞工朋友於颱風天上班途中遭路樹壓傷，勞雇雙方為職災補償及賠償費用發生勞資爭議，需透過勞資爭議調解及訴訟解決。雇主為了營業需求而請勞工出勤時，勞工為自身安全改搭計程車所需額外負擔的交通費用，應由雇主協助，不該勞工自己負擔，也是降低勞工可能發生職災風險的必須作為。

勞工在縣市首長宣布停班停課後，依要點規定可不出勤，且雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，也不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。但雇主因業務性質需要，經勞工同意而出勤時，雇主應提供通勤協助，且要求雇主應事先在勞動契約、團體協約或工作規則中，明確讓勞工知悉雇主所提供通勤協助之內容。

【有關天災時雇主要求勞工外勤作業，勞動部有六大提醒】

勞動部提醒，各事業單位及工地應立即啟動防颱整備措施，並針對戶外工作、搶修及外勤作業加強安全防護，以確保勞工生命安全。尤其是之前受風災與水災影響地區，更應加強落實安全防護措施。

由於「巴威」颱風恐帶來強陣風與豪雨，對營造工地及戶外作業造成高度威脅。對於從事外勤、戶外施工、維修與檢修等高風險工作的勞工，勞動部提醒：

一、颱風期間，雇主應避免使勞工從事外勤、戶外施工、維修與檢修等高風險工作，如確實需有外勤作業，應依職業安全衛生設施規則第286條之2規定及「颱風天外勤安全指引」等，應視作業危害性，置備適當救生衣、安全帽、連絡通訊設備與其他必要之安全防護設施及交通工具，以確保勞工生命安全。

二、鄰近河川、水域或土石流潛勢區之作業，應設置即時通報與撤離機制，並建立完整救援程序，避免溪水暴漲或土石崩落導致傷亡。

三、營造工地與廣告設施應檢查施工架及圍籬是否穩固，防止支撐基座、繫牆桿或帆布受風倒塌；位於交通要道或捷運周邊工地更應確保高處物料牢固固定。

四、塔吊作業應加強塔柱固定，回收吊臂、吊鉤，確認暫停使用之安全狀態。

五、外送及外勤服務業者應提供必要安全防護措施，確認已投保相關保險，並於地方政府宣布停止上班期間，不得強迫外送員或其他外勤人員冒險出勤。

六、颱風過後從事河岸清理、道路修復、橋梁拆除及房屋修繕等復原工作時，雇主應妥善防範溺水、墜落、倒塌、缺氧、中毒及漏電等危害，並採取下安全防護措施：

(一)、河岸與海岸作業應設置防落水設施或要求勞工穿著救生衣，並建立通訊與救援系統

(二)、道路修復工程應清除鬆動土石並設置擋土支撐，機械操作需專人指揮

(三)、高處拆除或修繕作業應依序由上而下進行，並使用安全帶、安全母索及安全網

(四)、工廠屋頂維護應落實防墜措施，潮濕環境使用電動工具時應加裝漏電斷路器

(五)、局限空間作業應進行通風換氣與氣體檢測，並備妥防止缺氧、中毒、感電或坍塌之安全措施

勞動部強調，天然災害期間，「安全第一」是雇主應盡的基本責任。應確實做到事前防範、事中避險、事後檢查三階段原則，確保勞工健康與生命安全，同時減少災害損失。若雇主未於颱風期間落實必要防護措施而導致勞工發生職災，勞動部將依法查處、開罰。

勞動部最後提醒，雇主在天然災害期間更應注意勞工安全，有關天然災害勞工通勤協助，可於勞動部網站(https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28218/nodelist)【天然災害勞工出勤權益】下查詢。如尚有各項勞工權益問題，可就近洽當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或撥打勞動部1955專線。

為持續協助企業建構友善育兒職場環境，減輕員工家庭育兒負擔，強化企業留才攬才，勞動部於本年度推動企業托育補助新制，自115年5月1日受理申請迄今已超過750間企業提出申請，並有企業仍積極洽詢中，迴響熱烈。

勞動部說明，考量事業單位新制上路後詢問踴躍並反映尚須充裕作業時間因應處理，勞動部已於本年6月12日發布本年度第2期受理時間延長至115年9月30日止。另為強化雇主辦理托育之支持力道，行政院於5月28日院會通過並送請立法院審議中的「性別平等工作法部分條文修正草案」增訂第23條之1有關企業托育支出租稅優惠規定，企業設置托兒設施或提供托兒措施支出，得就支出金額的200%，自其支出當年度所得額中減除，以提升雇主辦理企業托育的意願，鼓勵更多企業投入友善育兒職場環境。

勞動部補充表示，補助項目重點說明如下：

一、設置員工哺(集)乳室：最高補助新臺幣2萬元。

二、托兒設施（包括托嬰中心、幼兒園、職場互助教保服務中心）：新興建完成者，最高補助500萬元；已設置者，每年最高補助100萬元，並取消250人以上之雇主附設托兒服務機構6年以上，不再補助之限制。另外，不論新興建或已設置托兒設施，除設施設備外，自5月1日起新增3類補助項目，包括：1、「營運費」補助，每人每年最高6千元。2、「教保、托育人員人事費」補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助5人。3、「減免員工收托費用」補助，每人每年最高9千6百元。以上3類補助，以托兒設施收托員工子女數計算補助額度。

三、職場居家式托育服務：每年最高補助100萬元，托育人員人事費補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助2人。

四、育兒補貼：每年最高補助100萬元，雇主提供每位員工育兒補貼最高補助1萬元；未滿100人企業，補助實支數70%，100-499人企業，補助實支數60%，500人以上企業，補助實支數50%，並取消育兒補貼補助須以員工子女「送托托兒服務機構」為要件。

亦即，事業單位新興建完成或已設置托兒設施，得申請「托兒設施」補助，最高補助金額分別為500萬元及100萬元。如另有提供員工育兒補貼之事實，得再申請「托兒措施」之育兒補貼，每年同一事業單位最高補助金額為100萬元。

勞動部提醒，請事業單位把握時間提出申請，另勞動部本年度辦理多場說明會，且有意願設立托兒設施者，將辦理個別免費專家專案輔導，歡迎事業單位多加運用。有關補助申請，請至「企業托兒與哺（集）乳室資訊網（https://childcare.mol.gov.tw）『線上申請補助專區』」以線上申請方式，向企業所在地之地方勞工行政主管機關提出申請。說明會及專家諮詢輔導申請辦法部分請至該網「活動報名專區」查詢。如有疑問，歡迎洽詢勞動部1955服務專線或企托專線02-33431118。 

勞動部今(7)日修正發布「事業單位召開勞資會議應行注意事項」(以下簡稱注意事項)，就事業場所(分支機構)單獨召開門檻、固定開會週期、勞資代表親自出席與主席宣告程序、事業單位人數大量增加時由地方政府適時協助擴增代表、提案保護與深化協商，以及事業單位自行辦理勞方代表選舉之選務等事項進行修訂，以利事業單位有所依循，落實勞資會議運作機制，確保基層勞工意見得以充分表達。

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勞動部表示，注意事項於108年訂定，提供勞資雙方於選舉勞方代表及召開會議等實務運作重要參考依據，該部持續蒐集勞資雙方對勞資會議常見實務問題，徵詢各地方政府的意見後，完成修訂注意事項，修正重點如下：
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一、健全選務運作及勞資代表機制：包括應在工作時間內辦理勞方代表選舉選務；以及因應事業單位勞工人數增加，主管機關得促請事業單位調整勞資代表人數；視訊會議中出席人員應使用與勞資會議備查名冊相同之姓名等。
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二、事業場所應單獨召開門檻：事業場所（分支機構，如分店、工廠）內之勞工人數達 30 人以上者，應自行單獨召開勞資會議，不得與事業單位(如總公司)或其他事業場所合併辦理。
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三、定期規律召開勞資會議：召開勞資會議應具備「規律性」與「時間可預期性」，事業單位可自行訂定「每3個月（或低於3個月）」為固定週期；週期一經確立，即必須在該特定週期內至少召開1次以上之會議。
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四、明定勞資會議成會要求：勞資雙方代表應親自出席會議，不得委託代理，並於開會前主席必需確認各方代表出席人數是否已達各過半數，始得宣布開會；如未達出席門檻，則應另訂開會日期，以確保決議有效性。
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五、新增提案保護規定：已提出之提案在未經提案人同意，不得透過協調或其他非正式方式逕行排除，以維護提案人權益。
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六、新增強化提案與議事機制：考量各事業場所經營型態與環境差異，新增強化提案與議事機制，鼓勵雙方提出具體議題（工作環境改善、組織運作效能等），以落實充分溝通。

勞動部最後提醒，事業單位不論規模大小，都應該依法舉辦及定期召開勞資會議，讓勞資雙方可以藉由定期對話溝通，促進組織內的生產運作、改善工作流程及增進勞工福祉，且勞動部已將勞資會議召開情形納入事業單位申請股票初次上市(櫃)、聘僱外籍移工的審查項目之一，事業單位均應依照勞資會議相關規定及本注意事項來舉辦勞資會議。事業單位如有疑義，則可就近洽事業單位所在地勞動行政主管機關提供協助。關於本次修正後的注意事項，勞動部已函請各地方政府知轄內事業單位，也同時張貼在「勞動部全球資訊網/勞資會議」專區（https://www.mol.gov.tw/topic/34467/）供查閱下載。

挺獎勵不漏接！首季雇主獎勵金已入帳，勞保局已主動發函提醒登錄

首季符合資格且已於線上登錄帳戶之單位，勞保局已於5月27日直接撥款入帳。針對符合資格但尚未於官網登錄帳戶資料，勞保局已於6月25日主動發函通知，再次提醒雇主趕快到勞保局官網線上登錄公司金融帳戶，這個帳戶一經登錄，日後皆可適用，能方便獎勵金順利、快速地直接入帳。

為推動賴總統【臺灣人口對策新戰略家庭支持篇】政策，行政院已將《性別平等工作法》與《就業保險法》修正草案送立法院並刻正由委員會審議中，勞動部感謝立法委員們支持盡速排入審議。除了現行彈性育嬰留停新制外，本次法制修正重點包含更進一步優化育嬰留職停薪津貼給付與請假彈性、完善友善托育環境，並規劃對中小企業提供包含職務代理人及人力新聘等配套獎勵，以實質減輕企業負擔。勞動部呼籲各界一同努力，持續透過法律的修正與務實的推動，打造讓勞工安心平衡職場與家庭、企業亦能順利留才的雙贏環境。

畢業季到來，許多年輕人正準備從校園走向職場，但人生第一份工作該怎麼找、未來要往哪個方向發展，往往成為不少青年共同的煩惱。為協助青年釐清職涯方向、提升就業準備能力，勞動部透過青年職涯發展中心、線上職涯探索工具及各項就業促進措施，從職涯規劃到就業媒合服務，幫助青年畢業不迷航。

根據勞動部113年「15-29歲青年勞工就業狀況調查」，非學生青年勞工初次尋職遭遇的困難，以「不知道自己適合做哪方面工作」占24.7%為最高，其次「經歷不足」占21.3%，以及「求職面試技巧不足或不會寫履歷」占16.7%。顯示許多青年在求職路上，面臨的第一道關卡並非沒有工作機會，而是不知道如何找到適合自己的方向。為協助青年釐清職涯目標，勞動部於全國設置5處青年職涯發展中心，提供履歷健檢、模擬面試、職涯諮詢及企業參訪等服務，協助青年從認識自己開始，逐步找到適合的職涯方向。除了實體服務外，勞動部也建置多項線上職涯探索工具，包括「Jobooks工作百科」，提供職業介紹、工作內容及薪資資訊；「我喜歡做的事」、「工作氣質測驗」等職涯測評工具，協助青年瞭解自身興趣，探索未來職業發展方向；以及「Youth職涯就業諮詢平臺」，由專業職涯顧問提供即時線上諮詢及職涯講座，讓青年隨時隨地獲得職涯建議。

畢業於桃園某大學電機工程學系的阿杰，也曾經歷畢業前的迷惘。由於父母長期從事營造工程相關工作，受家庭背景影響，阿杰自小即對工程實務、設備系統整合及現場問題排除等領域深感興趣，並於大學期間持續精進相關專業能力。然而，雖然具備專業背景，但面對多元產業選擇時，仍不確定自己最適合的發展方向。為了找到答案，他參加青年職涯發展中心-賈桃樂學習主題館提供的職涯諮詢、履歷健檢及模擬面試等服務，透過專業顧問協助分析自身優勢與職涯測評結果，逐步建立清晰的職涯定位，提升履歷撰寫及面試表現，更於短時間內獲得多家科技企業面試邀約，順利朝理想職涯邁進。阿杰表示，感謝青年職涯發展中心提供完善的職涯資源與專業協助，讓他在畢業前能更清楚掌握自身發展方向，也更有信心投入科技產業發展。

為協助青年快速接軌職場，勞動部今年最後一場大型就業博覽會將於7月4日在臺中世貿二館舉辦，邀集123家企業參與，提供超過6,000個工作機會，鼎新數智股份有限公司的「營運規劃師」職缺，年薪最高120萬元、台灣基恩斯股份有限公司的「B2B銷售顧問及技術支援工程師」職缺，首年年薪100萬元以上、優鋼機械股份有限公司的「硬體工程師」職缺，月薪最高8萬元、丹麥商風鐸有限公司台灣分公司的「風力發電技師」職缺，起薪6.5萬元，歡迎青年朋友把握機會踴躍參加。

此外，勞動部持續推動「支援青年就業計畫」，針對年滿15至29歲、畢業後首次尋職且失(待)業60日以上之本國籍青年，由專業就業服務人員提供一對一客製化職涯諮詢、就業媒合等服務，並提供尋職津貼及就業獎勵金，降低青年在求職期間的生活壓力並鼓勵青年穩定就業。勞動部表示，每位青年都值得擁有探索未來的機會，無論是剛畢業、正在尋找第一份工作，或仍在摸索職涯方向，都可以善用勞動部提供的職涯與就業資源，讓求職不再單打獨鬥，為自己的未來找到更多可能。相關資訊可至「台灣就業通」網站（https://gov.tw/n7F）查詢，或撥打免付費客服專線0800-777-888，也歡迎洽詢勞動力發展署所屬各分署。

勞動部於今（2）日向行政院報告《勞退純舊制勞工自願提繳及提前結存退休金》方案。勞動部長洪申翰表示，該方案將可以幫助勞退純舊制勞工進一步累積退休金，將盡快完成法制作業，讓勞工的退休生活更有保障。

勞動部指出，勞退新制基金自94年7月成立至114年底，年化收益率為7.64%，前2年的年化收益率也都超過15%，勞工朋友對於政府投資運用勞退新制基金越來越有信心，有許多勞工朋友、工會團體屢向勞動部反映，希望可以讓「純舊制」的勞工也有機會可以加入勞退新制「自願提繳」，並且有機會比照「舊轉新」勞工，與雇主協商提前結存舊制退休金，移入勞退新制參加投資運用，進一步保障勞工老年經濟生活，為這些在同一事業單位奉獻二、三十年的「純舊制」勞工，特別規劃以下的方案：

一、純舊制勞工可以自願提繳退休金：

當年沒有改選勞退新制，依法選擇繼續適用勞退舊制迄今的純舊制勞工，在新方案上路後，即向雇主表明自願提繳退休金，並由雇主向勞保局為純舊制勞工申報自願提繳退休金以開立勞工退休金個人專戶，當勞保局開單後，再由雇主從純舊制勞工薪資中代為扣收自提金額，繳納至勞保局個人專戶。

二、符合退休要件的純舊制勞工自願提繳退休金後，在契約存續期間，得經勞雇雙方合意提前結存舊制退休金：

前開適用對象當中，已自願提繳且「符合退休要件」的純舊制勞工如自願提繳退休金並透過雇主收取完成繳款，在契約存續期間，比照保留舊制選擇適用新制之勞工結清的制度，得透過勞雇雙方合意的方式，提前結存純舊制年資的退休金，但為保障退休生活所需，結存的退休金須直接移入勞工保險局之勞工個人退休金專戶。

今天參加記者會的台灣石油工會陳嘉麟理事長表示，勞動部這次提出的《勞退純舊制勞工自願提繳及提前結存退休金》方案，工會站在為勞工爭取權益的立場，非常支持這個新政策。這個方案對於94年間選擇繼續適用勞退舊制的勞工而言，可以說是等待多年的退休金甘霖，尤其在石油工會的會員中，仍有許多已經在同一事業單位工作30年以上的勞工，等於是有機會可以多一層自提退休的保障。也因為政府近年來的勞退基金投資收益率非常好，讓勞工對於將退休金交給政府運用的信心大增，有很多勞工朋友向工會反映如果能像當年「選擇新制、保留舊制」的勞工自提參加勞退新制，就不用太過擔心自己的退休生活。這次的方案，讓勞工能夠繼續工作不用離職，領得更多退休金，工會願意支持。

中華民國全國工業總會陳鴻文副秘書長表示，勞動部的方案除了照顧勞工政策立意外，同時在結算純舊制退休金方式上也顧及雇主在執行上的彈性。因為符合退休要件的純舊制勞工如果自願提繳退休金，可以透過「勞雇雙方合意」提前結存純舊制年資的退休金，並未增加雇主負擔。整個制度的設想，有將勞雇雙方的權益作最衡平的考量。陳副秘書長也提醒，希望政策實施後能有更明確的作業規範及流程，並且強化宣導，讓政策順利推行。

勞動部補充說明，勞退新制的最大優點，就是「保本、保息、保證有」，這個方案讓更多的勞工得以共享勞退新制基金穩健投資之收益分配，且至少有「二年定期存款利率」的最低保證收益，符合政府一貫以來照顧勞工的政策；另一方面顧及事業單位的執行彈性，透過勞雇雙方「合意」方式，並未額外增加雇主負擔，對促進勞資和諧具有正面效益。

勞動部指出，為了讓此方案盡快上路，將涉及到修正「勞工退休金條例施行細則」，修正草案將於「公共政策網路參與平臺－眾開講」及勞動部「勞動法令查詢系統」公開預告7日，嗣進行相關法制作業，至勞動部勞工保險局及臺灣銀行信託部相關申請書表、作業規定及資訊系統，亦須相應調整，刻正全面積極辦理中，勞動部將於完成法制作業後盡快公告實施。未來相關子法規或申請書表完成後，也將陸續置放於專區，如有相關疑問，可撥打勞動部免付費諮詢專線1955洽詢。

勞動基金運用局今（7/1）日公布整體勞動基金最新績效，115年截至5月底，整體勞動基金規模為8兆6,115億元，收益數為2兆1,252億元，收益率為27.70％。若加計受託管理之國民年金保險基金及農民退休基金，總運用規模達9兆5,427億元，收益率為27.61％，收益數為2兆2,971億元。今年以來金融市場波動劇烈，勞動基金秉持專業，持續追求穩定表現，以長期成果來看，整體勞動基金及國保基金近10年（105~115.05）平均收益率分別為12.24％及12.33％，近5年(110~115.05)平均收益率分別為15.94％及15.67％，投資績效穩健。

勞動基金運用局表示，回顧5月市場表現，全球金融市場延續4月反彈走勢，在企業獲利表現穩健及科技產業投資動能持續帶動下，主要股市普遍上揚，其中，人工智慧相關產業及大型科技股表現亮眼，持續成為市場資金關注焦點。然而，在通膨數據未見回落的情況下，市場對主要央行降息時程與幅度之預期仍持續擺盪。此外，地緣政治風險及能源價格波動雖較前期趨於和緩，但相關不確定性仍存。整體而言，5月市場關注焦點回歸企業獲利與經濟基本面，惟貨幣政策走向、通膨發展及國際政經局勢仍帶來壓力，勞動基金將持續維持穩健步伐，專注追求長期投資回報。

勞動基金為勞工經濟生活保障，以獲取長期穩健收益為投資目標，考量基金性質與規模龐大，投資運用兼重資產安全性、流動性與收益性下，辦理各項投資係以長期、穩健角度，涵蓋股票、債券及另類資產等各項投資類別；藉由布局在國內及國外不同市場及配置不同資產類別，避免風險過度集中，以有效分散風險並可參與不同市場的成長潛力；勞動基金運用局將持續密切掌握全球政經情勢，檢視布局策略，機動調整投資部位，強化基金運用效能，以提升基金長期投資效益。

為鼓勵請領失業給付的勞工儘速重返職場，勞動部提醒，正在請領就業保險失業給付的勞工朋友，若在給付期間屆滿前找到工作並參加就業保險滿3個月，不僅能獲得穩定就業收入，還可額外申請「就保提早就業獎助津貼」，為早日重返職場增添動力。

勞動部表示，依《就業保險法》規定，勞工於請領失業給付後，在請領期間屆滿前受僱工作，並參加就業保險滿3個月，可申請提早就業獎助津貼。勞保局會按被保險人尚未請領失業給付之50%一次發給。

勞動部分享，非自願離職的林先生，失業後每月領2萬元的失業給付（最長可領6個月）。當領到第3個月時，林先生順利找到月薪4萬元的新工作，此時林先生心裡很糾結：「還有3個月的失業給付還沒領完，有點可惜，是不是該在家領完再去工作？」因為不確定如何抉擇最有利，林先生決定到勞保局辦事處尋求諮詢。勞保局在了解林先生的顧慮後向其說明，政府為了鼓勵勞工提早重返職場，設有『提早就業獎助津貼』，只要再給付期滿前找到工作，並且在新公司參加就業保險滿3個月，就可以申請領回未領完給付的一半，並幫林先生試算這3個月的總收入：

• 新工作薪資收入：4萬元×3個月=12萬元
• 提早就業獎助津貼：2萬元×1.5個月=3萬元
• 合計總收入：15萬元

相較之下，如果林先生當時選擇在家領滿剩下的3個月失業給付，總收入其實只有6萬元（2萬元×3個月）。經過勞保局詳細說明及試算，林先生赫然發現，提早投入職場的總收入（15萬元），比待在家領完失業給付（6萬元）整整多了9萬元。此時林先生消除了心中的猶豫，決定提早重返職場。林先生的案例證明，提早回職場不僅能穩定累積新工作的薪水，還能額外把一筆獎助津貼塞進口袋，實質總收入反而領得更多。

此外，提早就業獎助津貼還可以線上申辦，非常便利，勞工朋友可透過行動電話認證或自然人憑證登入勞保局e化服務系統之「個人網路申報及查詢作業」(https://edesk.bli.gov.tw/me/#/home)線上申辦，不受上班時間限制，並節省郵資或送件的時間，津貼入帳更快速。

勞動部最後提醒勞工朋友記得於符合請領資格之日起2年內提出申請，另已透過網路完成線上申辦提早就業獎助津貼者，即無需另寄申請書件，以避免重複送件而增加審核的時間喔！

為保障經濟弱勢民眾不因領取勞工保險（以下簡稱勞保）年金而影響其社會救助資格，勞動部於今（30）日發布「勞工保險老年年金及失能年金給付續領人拋棄按月領取年金給付注意事項」，提供勞保年金續領人可暫時拋棄勞保年金的明確依據與管道，避免因領取或調高年金反失其更重要之社會救助資格（如低收入戶補助、收容安置等）。

貼近弱勢民意，解決過去無規可循之困境

勞動部表示，現行勞保年金給付在核定發給後，原則上係按月核發至續領人死亡或不符資格為止，且金額會隨消費者物價指數（CPI）累計成長率進行調高。然而，依社會救助法規定，勞保給付須列入家庭總收入計算。近年來有接獲弱勢民眾反映，因領取之勞保年金會隨物價調高金額，導致家庭總收入超過門檻，進而失去低收入戶或收容安置等社會救助資格。

過去勞工保險條例並無按月領取年金期間得拋棄年金給付之規範。勞動部本於保障弱勢勞工初衷，在不變更母法架構前提下，因應民眾訴求特別訂定本注意事項，兼顧勞保體制與民眾社福權益。

注意事項四大核心重點

• 全額拋棄與項目限制：民眾得申請拋棄「老年年金」或「失能年金」，但必須是申請當月起各期年金之全部金額（含加發之眷屬補助），不可僅拋棄部分金額，亦不得追溯拋棄。另因「勞工職業災害保險（災保）年金」涉及雇主職災補償責任，具公益性質，故不得拋棄。
• 拋棄期間至少一年，滿一年可申請恢復：為維持給付安定性並防範技術性調整巧取社福資格，申請拋棄之期間至少須滿一年。滿一年後得以書面申請恢復發給，並自申請當月起生效，但已拋棄且完成之年金期間不得申請補發。恢復後若欲再次拋棄，應間隔一年以上。
• 拋棄期間金額仍隨CPI調整：為保障年金之實質購買力，在拋棄期間該筆年金仍會繼續計算累計CPI成長率。未來民眾申請恢復領取時，將以調升後的金額發給。
• 遺屬請領權益之計算：經核准拋棄年金之續領人死亡後，其法定繼承人不得請領生前已拋棄之年金。但符合規定之遺屬仍得請領遺屬年金或差額金；若選擇請領差額金，其生前「已領取」及「已拋棄」之金額將一併算入已領總額中扣減。

勞動部特別提醒，拋棄年金為重大權利變更，經核准後不得變更，申請拋棄的期間至少要滿1年後才可以申請恢復按月發給，且拋棄之金額在法律上視同已領取，民眾提出申請前務必審慎評估。

年金續領人如欲申請拋棄或恢復繼續發給年金，均應以書面方式提出。申請書內須載明續領人姓名、身分證字號、聯絡方式、欲拋棄或恢復之年金項目，並親自簽章(檢附身分證明文件影本)，申請日期則以原寄郵局郵戳或送交勞保局之日期為準。民眾如有相關疑問，可至勞動部勞工保險局全球資訊網查詢(常見問答：https://www.bli.gov.tw/0109927.html，懶人包：https://www.bli.gov.tw/0109928.html)，或撥打勞保局服務專線諮詢。

壹、提要

一、本部按季實施「職位空缺概況調查」，透過長期之資料觀察，掌握勞動市場職缺狀況之變化。職位空缺（以下簡稱職缺）之產生為經濟運行常有現象，代表市場之勞動力需求狀況，與「勞動需求大於相關勞動供給」所形成之「勞動力短缺」現象不同。本調查以職缺與進入率、退出率（以下簡稱進、退率）及招募時間等資料併同觀察，以呈現勞動市場各行業之人力需求、留用及補實之不同樣態。

二、115年3月底及與上年同期（114年3月底，以下同）比較結果如下：

（一）115年3月底工業及服務業職缺數為28.9萬個，職缺率3.3%，進、退率分別為2.48%、2.4%，全時職缺平均對外招募時間（以下簡稱招募時間）3.1個月；與上年同期相較，職缺數增加1.3萬個，職缺率增加0.2個百分點，主要係人工智慧等新興科技需求擴張所致，惟招募時間減少0.4個月，進、退率則分別減少0.03個百分點及0.05個百分點。

（二）就部門別觀察，115年3月底工業、服務業職缺數分別為12.5萬個、16.4萬個，職缺率分別為3.5%、3.1%，工業進、退率分別為2.2%、1.91%，服務業進、退率則分別為2.66%、2.73%，另招募時間均為3.1個月。與上年同期相較，工業、服務業職缺數各增加1.1萬個及2千個，職缺率分別增加0.3個百分點及持平，惟招募時間分別減少0.6個月及0.2個月；另工業進、退率分別增加0.13百分點、減少0.08個百分點，服務業進、退率則分別減少0.15個百分點及0.03個百分點。

三、就「職缺數」、「職缺率」及「招募時間」等指標交叉比較，以縱軸表示對外招募時間（月）、橫軸表示職缺率（%），泡泡大小代表職缺數，並以全體行業平均招募時間與平均職缺率為基準，劃分為四個象限。各象限所代表意義與主要行業分布說明如下：

（一）第一象限：職缺率相對高、招募時間相對長。

此象限之行業職缺率相對較高，且需較長時間才能補足人力，如：住宿業。另輔以人員流動情形觀之，115年3月住宿業進、退率分別為3.7%、3.58%，明顯高於全體服務業部門之2.66%、2.73%，故高流動率及招募時間相對較長等因素，可能是造成其職缺率相對較高之主因。

（二）第二象限：職缺率相對低、招募時間相對長。

此象限之行業雖然職缺率較低，但需較長時間才能補足人力，如：專業、科學及技術服務業。另輔以人員流動情形觀之，115年3月專業、科學及技術服務業進、退率分別為2.06%、2.29%，均低於全體服務業部門之2.66%、2.73%，顯示其流動率及職缺率相對較低，人力供需尚屬穩定，惟招募時間相對較長，一旦產生職缺，需較長時間才能補足人力。

（三）第三象限：職缺率相對低、招募時間相對短。

此象限之行業職缺率相對較低，招募時間亦相對較短，如：教育業。另輔以人員流動情形觀之，115年3月教育業進、退率分別為2.08%、2.15%，均低於全體服務業部門之2.66%、2.73%，該行業流動率、職缺率與招募時間低於全體行業平均，顯示其人力結構相對穩定，能在合理時間內補足所需人力。

（四）第四象限：職缺率相對高、招募時間相對短。

此象限之行業雖職缺率相對較高，但招募時間仍低於全體行業平均，如：餐飲業。另輔以人員流動情形觀之，115年3月餐飲業進、退率分別為4.34%、4.57%，明顯高於全體服務業部門之2.66%、2.73%，顯示有意願從事餐飲業的新進工作者多，但退出該行業人員亦多，留任不易所導致之高流動率可能為其職缺率相對較高之主因。

四、就職缺總數而言，製造業為各行業最多，其職缺率略高於整體平均水準，招募時間則接近整體平均水準，另輔以人員流動情形觀之，115年3月製造業進、退率分別為2.16%、1.89%，均低於全體行業平均之2.48%、2.4%。整體而言，製造業流動率較低、職缺率與招募時間則與全體行業平均相近，顯示其人力結構相對穩定。

貳、調查結果說明

一、115年3月底工業及服務業職缺數為28.9萬個，職缺率為3.3%

（一）115年3月底工業及服務業職缺數28.9萬個，職缺率3.3%；就部門別職缺數觀察，工業部門為12.5萬個占43.2%，服務業部門則為16.4萬個占56.8%，職缺率分別為3.5%、3.1%。

（二）與上年同期相較，職缺數增加1.3萬個，職缺率增加0.2個百分點；其中工業、服務業部門職缺數分別增加1.1萬個及2千個，職缺率分別增加0.3個百分點及持平。若與上期（114年12月底，以下同）相較，職缺數亦增加2.6萬個，職缺率增加0.3個百分點。

（三）各大業職缺數以製造業10.3萬個占35.6%最多，批發及零售業4.8萬個占16.4%居次，住宿及餐飲業2.6萬個占9.1%居第三，三者合占逾6成，加計營建工程業1.9萬個，與醫療保健及社會工作服務業1.8萬個，則占近7成4；按主要行業^註[1]之職缺率觀察，以住宿及餐飲業4.4%、其他服務業3.8%、藝術娛樂及休閒服務業3.8%、營建工程業3.6%較高，製造業亦達3.5%。

二、115年3月底全時職缺數為26.7萬個，部分工時職缺數為2.2萬個

（一）115年3月底全時及部分工時職缺數各為26.7萬個、2.2萬個，分占92.4%及7.6%，主要行業全時職缺占比較高之業別包括營建工程業、製造業、不動產業、其他服務業等，均占9成8以上，占比較低之業別包括住宿及餐飲業僅占64%，另教育業、批發及零售業亦均不及9成。

（二）就各大職類全時職缺數觀察，以專業人員7.6萬個占28.4%較多，技藝機械設備操作及組裝人員6.1萬個占22.9%次之，技術員及助理專業人員5.2萬個占19.6%再次之；按技術層次^註[2]區分，第3～4技術層次占近5成，第2技術層次占45.3%，最低技術層次僅占4.8%。與上年同期相較，全時職缺數以專業人員增加1.1萬個較多，事務支援人員增加4千個次之，主管及監督人員則減少2千個。

三、115年3月底全時職缺招募時間平均為3.1個月

（一）職缺對外招募時間與工作內容、薪資福利、招募制度、技術層次、職涯發展等均有關聯。115年3月底工業及服務業全時職缺平均對外招募時間以超過1個月～3個月以內占46.3%較多，1個月以內占25.4%次之，超過3個月～6個月以內占18%，超過6個月則占10.3%；招募時間平均為3.1個月，較上年同期減少0.4個月，較上期則減0.1個月。

（二）按主要行業觀察，以醫療保健及社會工作服務業4.3個月較長，不動產業3.9個月次之，運輸及倉儲業3.6個月再次之，另住宿及餐飲業為3.2個月、製造業為3個月。

（三）按職類別觀察，以專業人員3.5個月較長，主管及監督人員3.3個月次之，技術員及助理專業人員、服務及銷售工作人員均為3.2個月再次之，其餘職類招募時間則低於平均，以事務支援人員、基層技術工及勞力工均為2.4個月較短。

四、勞動部政策措施

勞動部提醒，業者如有求才需求，可上「台灣就業通」－找人才網站（https://hr.taiwanjobs.gov.tw）徵才，或撥打免付費客服專線0800-777-888詢問相關政府服務資源，也可以就近到全國各地公立就業服務機構（https://gov.tw/B3D）由專業就業服務人員提供服務。

五、附錄

為掌握勞動市場用人需求，本部自114年4月起按季辦理「職位空缺概況調查」，蒐集工業及服務業職位空缺概況資料，115年3月底調查於本（115）年4月1日至25日間進行資料蒐集，回收有效樣本計4,006家。

（一）統計對象

工業及服務業有僱用員工之公民營場所單位或企業為對象，但不包括農林漁牧業、政府機關、小學以上各級公私立學校、宗教、職業團體及類似組織等行業。

（二）統計定義

1. 職位空缺：係指單位確實對外公開招募，且尚未補實（含尚未就任）之現有職缺，不含儲備缺（無實際職缺，為預先招募之儲備人力）、預估缺（該缺人員預計將離退，惟目前仍在職）、遇缺不補、內部遷補與派駐海外分廠之職缺。
2. 職缺率：職缺率=職缺數÷（職缺數+受僱員工人數）×100%
3. 進入率：係指本月內實際進入（含新進、召回等）工作場所之受僱員工人數占上月底受僱員工人數之比率。
4. 退出率：係指本月內實際退出（含辭職、解僱及資遣、退休及優惠退休等）工作場所之受僱員工人數占上月底受僱員工人數之比率。

（三）附表

表1  工業及服務業職位空缺概況

表2  工業及服務業職缺數－按行業分

表3  工業及服務業全時職缺數－按職類分

表4  工業及服務業全時職缺數結構比－按對外招募時間分

※相關圖表請參閱附加檔※

隨著暑假來臨，許多學生會選擇加入暑期工讀行列，累積職場經驗，勞動部提醒打工族們，暑期工讀生，雖僅是短暫僱用，雇主皆應依法於勞工到職當日，為其辦理參加勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險，並提繳勞工退休金，勞動部特別針對就業保險及勞工退休金相關權益說明如下：

打工族就業保險權益

勞動部表示，受僱登記有案或設有稅籍之事業單位，不論僱用勞工人數多寡，雇主均應依《就業保險法》規定，於暑期工讀生到職之當日為其投保就業保險，並按月薪資總額，依投保薪資分級表之規定覈實申報投保薪資，以保障暑期工讀生之保險權益。雇主如未依規定為勞工辦理加保，或將投保薪資金額以多報少或以少報多者，將處以罰鍰，勞工因此所受之損失，也應由雇主負賠償責任。

打工族勞工退休金權益

勞動部說明，依《勞工退休金條例》規定，雇主應自勞工到職當日起，為其提繳不低於每月工資6%的勞工退休金，且退休金必須由雇主全額繳納，不得自勞工工資內扣減。勞工如有意願，除了雇主依法應提繳的退休金外，也可以再額外自願提繳退休金。

勞動部提醒，雇主辦理提繳退休金時，應該要以打工族或暑期工讀生的全月工資總額，對照「勞工退休金月提繳分級表」的等級金額申報月提繳工資。

勞動部進一步說明，為確保雇主依規定投保就業保險，及提繳退休金，勞工可以核對雇主每月以書面通知扣(收)繳的保險費金額或已提繳的退休金金額，也可透由勞保局e化服務系統（查詢網址：https://gov.tw/Wxy）查詢雇主有沒有幫自己辦理投保及提繳勞工退休金，如有發現雇主有違反法令情事，勞工可檢具相關事證，向本部勞工保險局提出檢舉。

配合《外送員權益保障及外送平臺管理法》將於今(115)年7月21日開始施行，勞動部今（26）日發布《外送員權益保障及外送平臺管理法施行細則》、《外送員終止外送服務契約經濟補償辦法》及《外送服務定型化契約應記載及不得記載事項》等三項子法，就外送員權益保障及外送平臺業者管理相關事項進一步訂定執行面之細部規範，請各外送平臺業者在法規正式實施前，盡速檢視與調整目前營運制度及外送服務契約內容，以落實保障外送員權益。

勞動部表示，《外送員權益保障及外送平臺管理法施行細則》、《外送員終止外送服務契約經濟補償辦法》及《外送服務定型化契約應記載及不得記載事項》等三項子法草案前於5月9日開始預告，於預告期間除持續蒐集各界建議外，並召開多次會議，邀集外送平臺業者、外送工會、地方政府及專家學者，就相關規範內容研商。三項子法完成法制作業程序後，已於今日正式發布，並將與外送專法同步於7月21日施行。

勞動部指出，未來透過相關制度的落實，將使外送員享有「報酬更明確」、「申訴找得到」、「派單更透明」、「補償有制度」的保障，並促使外送平臺業者建立更透明、公平且合理的經營機制，進一步促進外送平臺產業兼顧各利害關係人發展模式。

勞動部進一步說明，今日發布的《外送員權益保障及外送平臺管理法施行細則》，主要針對外送專法所定基本報酬保障、派單資訊透明化、契約終止事由、申訴救濟制度、保險保障、天然災害停止營業區域之行車路線、職業災害通報及主管機關權責等事項，明定執行程序、認定標準及相關作業規範，作為外送專法執行的重要依據。

在《外送員終止外送服務契約經濟補償辦法》部分，明定外送員依外送專法第8條第1項規定，於外送平臺業者有違法、違約等法定事由而主動終止外送服務契約時，外送平臺業者所應給付經濟補償之計算基準、給付方式及給付期限等事項。其中，經濟補償以外送員服務年資及平均報酬為計算基礎，每滿1年發給二分之一個月平均報酬；服務年資未滿1年者，按比例計給，最高以6個月平均報酬為限。此外，外送平臺業者應於契約終止後60日內完成給付，以保障外送員權益。

至於《外送服務定型化契約應記載及不得記載事項》，則明定契約中應記載報酬計算與給付方式、停權事由及期間、申訴救濟制度、各項保險保障、爭議處理機制及職業安全衛生規範等重要事項。同時禁止外送平臺業者片面變更重要權利義務事項、將經營成本轉嫁予外送員、任意扣減報酬、抽取外送員小費、強制外送員上線，或限制外送員與其他外送平臺業者合作等不公平約款，以提升契約透明度及公平性。

此外，本次定型化契約已明確要求外送平臺業者於作成停權或終止契約決定時，應提供具體事實理由、調查情形、相關事證及申訴管道等資訊；停權事由及期間並應符合明確性、可歸責性、公平性及比例性原則，以強化外送員工作保障。另，外送平臺業者因配合外送專法施行而重新簽約，或因組織調整、業務移轉而由關係企業重新簽約者，外送員原有服務年資均應併計，不得因此中斷，影響相關權益。

勞動部最後表示，為協助制度順利上路，後續將與各地方政府、外送工會及相關部會合作，加強法令宣導，協助外送員了解自身權利義務及申訴救濟程序，並輔導外送平臺業者配合法制調整相關系統、作業流程及營運機制。期盼透過政府、業者及外送員三方共同努力，在兼顧各方權利義務的前提下，建立更公平、透明且具保障的外送平臺產業發展環境，促進產業健全永續發展。

配合《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制將於115年7月1日正式施行，勞動部於6月23日公告《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩項子法。新訂子法明確規範職場霸凌之認定原則、雇主應採行之防治措施，以及最高負責人涉有職場霸凌行為時，由地方主管機關受理申訴及調查處理機制。為協助新制順利推動，勞動部同步推出指導手冊、常見問答、教育宣導教材、諮詢與輔導服務及專業人才資料庫等配套措施，協助企業落實法令遵循，建立安全、健康與友善的工作環境。

勞動部表示，職業安全衛生危害預防不僅涵蓋機械設備及作業環境安全，也包括勞工心理健康的保護。推動職場霸凌防治法制化，目的是建立明確的制度規範，使企業有所依循、勞工有適當申訴管道，並於事件發生時及早介入處理，避免衝突擴大，營造良好的職場文化。

此次公告之《職場霸凌防治措施準則》，為新制運作的重要依據，明定職場霸凌認定原則，以及申訴受理、協調、調查小組組成、利益迴避、調查決定、申復及救濟等程序，提供事業單位明確遵循標準。無論事業單位規模大小，只要知悉或受理職場霸凌申訴，雇主均應依法啟動防治機制；企業規模越大，依法應建立越完整之防治制度及處理程序（不同規模事業單位應採行措施如附圖）。

此外，針對被申訴人為事業單位最高負責人的情形，勞動部同步發布《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，建立由地方主管機關受理申訴及調查處理機制，透過外部公權力介入，避免內部調查可能產生之利益衝突或程序失衡，提升案件處理之客觀性、公正性及社會信賴。勞動部進一步說明，職場霸凌申訴與調查處理機制固然為法制重點，但實務上有相當比例疑似職場霸凌案件係因溝通不良或認知差異所致。考量正式調查程序可能耗費時間及資源，並增加當事人心理壓力，因此制度設計納入「協調機制」，於調查期間得依申訴人意願，由適當協調人員協助雙方溝通、尋求解決方案；如申訴人對協調過程或結果不滿意，得隨時終止協調，由雇主續行調查程序，以兼顧申訴人權益保障及企業處理爭議之彈性。

為協助企業，尤其是中小企業順利接軌新制，勞動部將同步推動下列配套措施：

一、公布「職場霸凌防治措施指導手冊」：針對職場霸凌認定原則、防治措施、申訴、調查與協調處理程序及申復機制等提供實務建議，並提供企業範本與相關表單，供事業單位參考運用。

二、強化教育訓練：自4月起即持續透過論壇及研討會辦理多場講習訓練，及陸續製作完成數位學習教材，提供雇主、主管人員、內部調查人員及勞工相關線上學習資源，提升制度運作能力；7月起並將結合地方主管機關及勞動檢查機構資源，擴大辦理教育訓練。

三、建置職場霸凌調查專業人才資料庫：協助事業單位遴選具法律、心理、人力資源及相關實務經驗之外部專業人士參與案件調查，提升調查品質與公信力。

四、建置職場霸凌通報系統：為協助企業於受理申訴案件後能依規定落實後續調查處理程序，於通報系統設計提醒流程及資源等友善功能，協助符合法定程序。

五、提供中小企業補助措施：針對中小企業聘請外部調查專業人士所需費用提供補助，降低企業制度推動成本，協助落實法令要求。

六、加強宣導與輔導服務：建置職場霸凌防治專區，提供常見問答、圖卡、懶人包、短影音、教育訓練教材及指導手冊等資源，並結合地方主管機關、勞動檢查機構及財團法人職業災害預防及重建中心，分區辦理宣導說明及實務輔導，協助企業建立完善防治制度。

勞動部強調，職場霸凌防治不只是符合法令要求，更是企業永續經營與良善治理的重要一環。建議雇主將職場社會心理風險及員工溝通互動議題納入公司治理及風險管理機制，從源頭建立防治政策與制度化管理機制，透過高階主管承諾及跨部門合作，形塑尊重、信任、安全、健康與友善的職場文化，提升員工向心力及企業整體競爭力。 

勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊，網址：https://www.osha.gov.tw/48110/48207/206868

勞動部部長洪申翰率團訪問布魯塞爾，於6月17日與歐盟就業、社會事務及融合總署（就業總署）總署長Mario NAVA共同召開「第7屆臺歐盟勞動諮商會議」。此前一天，勞動部已與歐盟職業安全衛生局（EU-OSHA）舉辦「第5屆臺歐盟職業安全衛生合作會議」，展現臺歐盟密切的勞動交流合作。

會議前，雙方先進行高階對話，聚焦AI發展對勞動市場的影響，以及少子女化高齡化帶來的勞動力短缺問題。

NAVA總署長提及歐盟已通過《歐盟人工智慧法》，並強調社會對話在AI政策制定中的重要性。

洪申翰部長則說明我國已通過《人工智慧基本法》，勞動部已著手規劃職場AI指引，去應對就業歧視與資訊透明的問題。

針對少子女化與高齡化造成的勞動力短缺，雙方均致力推動友善職場、協助婦女重返職場。洪申翰部長提及育兒假及產假權益提升等措施；歐盟則分享EU Talent Pool等人才媒合工具。

NAVA總署長表示歷屆會議展現雙方提升勞工福祉的努力。洪申翰部長強調臺歐盟共享民主、人權及法治價值，會議聚焦平臺經濟勞動保護、AI對勞動市場影響，以及防制強迫勞動等議題。駐歐盟代表謝志偉大使則以《孤雛淚》及"opportunity"字源為例，呼籲推動尊嚴勞動。

會議討論兩大議題：一是平臺勞工權益，臺灣介紹外送員權益保障及相關法案，在這次的諮詢會議中，歐盟就業總署（DG EMPL）及與會國家的專家，對於台灣訂立外送專法並在做法上更加深入，均給予高度肯定。歐方分享《歐盟平臺工作指令》及ILO相關討論。

其二是供應鏈基本勞動權利，歐盟則介紹《強迫勞動規則》及《企業永續盡職調查指令》，臺灣則說明近期公平招募議題推動進展，以及會給企業的協助。

雙方同意下一屆會議於2027年在臺北舉辦，並將持續就本次共同關注的重要議題深化交流，維繫制度性對話機制，進一步強化臺歐盟在勞動事務領域之合作夥伴關係。

有關媒體報導，移工請領家屬死亡給付相關議題，有越南網站聲稱能提供死亡證明，還保證政府蓋章、資料齊全，能夠以假亂真，恐成為請領破口，勞保局回應如下：

一、現行外籍被保險人申請勞保家屬死亡給付，如出具外國證明文件時，勞保局皆依規定請我國駐外館處從嚴驗證，務必確認文件真偽，嚴防詐領，未來也會持續從嚴審核。如經發現有詐領情形，勞保局會將被保險人以刑法偽造文書及詐欺罪移送法辦。

二、勞保局為依法核實審查保險給付，除設有「主動勾稽」異常態樣加強查核（例如親屬年齡差距不合理、同一家屬或死者重複請領、短期間內同時申請父母死亡或同一地址集中申請等）、並與移工來源國駐台機構及我國駐外館處建置聯繫窗口，協助仔細查詢與確認、強化投保單位協助辦理手續，避免不法代辦介入等多項機制外，另越南政府為因應旨揭假證件問題，已建置數位化查驗機制，可透過掃描QR Code，線上確認資料正確性。

三、為避免不法代辦業者介入，已於114年1月6日修正發布勞工保險條例施行細則第43條規定，針對未於國內設有戶籍之被保險人，應由投保單位協助其辦理請領勞保家屬死亡給付手續。簡單來說，外籍移工原則無法自行申請，應由投保單位協助辦理。

四、目前我國駐越南辦事處於驗證文書時，已運用越南政府數位化查驗機制確認，如有異常情形，除依規定不予受理外，也會另通知勞工保險局進行列管，避免以假證件詐領給付。

五、勞保局會秉持審慎的態度嚴查不法，且持續強化國外文件查核機制及跨機關合作管道等精進措施，強力防堵不法案件，以維護保險基金安全及被保險人權益。

為持續深化臺灣與歐盟在勞動權益及職業安全衛生領域的實質合作，勞動部洪申翰部長於當地時間6月15日親自率領職業安全衛生署團隊，遠赴西班牙畢爾包拜會「歐盟職業安全衛生局（EU-OSHA）」，並與EU-OSHA局長William COCKBURN共同主持「第五屆臺歐盟職業安全衛生合作會議」。本次會議由雙方首長共同主持，不僅展現臺灣對國際職安衛合作的高度重視，也為臺歐實質合作開啟新的里程碑。

本屆會議聚焦全球職場共同面臨的兩項重要議題：「氣候變遷對職業安全衛生的影響」及「職業事故與健康問題後之復健與重返工作整合性架構」。雙方代表透過深入交流與經驗分享，達成多項具體共識，展現共同打造安全、健康工作環境的決心。

洪申翰部長於致詞時指出，EU-OSHA是勞動部在職安衛領域的最重要夥伴之一，臺灣勞動部從與EU-OSHA的對話機制及合作關係獲得莫大政策啟發，臺歐盟職業安全衛生合作會議迄今已辦理四屆，交流議題廣泛，包含平臺經濟工作者保護、數位化、職場心理社風險及腦心血管疾病等，未來則將聚焦於氣候變遷及數位轉型等新興議題，盼臺歐盟雙方持續透過深度對話互相學習，共同研議因應新興風險的職安衛政策，實質提升勞工福祉。

在「氣候變遷與職場健康」議題方面，臺灣分享高氣溫戶外作業熱危害預防規範、專案檢查及多元宣導策略，並運用「數位行動資訊網」等科技工具，協助事業單位落實熱危害預防管理。

EU-OSHA則介紹有關氣候變遷引起職安衛風險的種類、高風險行業與職務、特定弱勢群體及個人脆弱因素等，並提供OiRA工具協助中小企業實施風險評估，熱危害預防關鍵行動及歐盟未來關注重點。

雙方討論重點包含歐方是否建立歐盟層級之指令、高齡勞工與外籍勞工之保護、中小型企業之挑戰等，雙方均認同應優先辨識危害、採取措施及建立管理制度，並與社會夥伴合作，建立安全文化，善用科技強化防災能力等，未來需持續強化勞工對極端氣候的調適能力，共同提升職場韌性。

在「整合職災勞工重返職場制度設計」議題方面，EU-OSHA說明歐盟勞動力現況、人口結構挑戰、工作相關健康問題與風險因素、重返工作的風險評估、雇主法律責任及支持永續工作的具體措施等。

臺灣則分享結合職災通報系統、個案管理、傷病診治、職能復健之整合性服務模式，要求雇主復工安置責任與支持，並提供多元經濟協助，強化勞工復工誘因，及因工作壓力引發心理健康問題之勞工協助案例。

雙方討論重點包含透過保險與醫療系統連結職災勞工資訊、強化醫療服務資源、法律扶助方案等，並深入探討工作引起相關心理精神疾病之認定，勞工重返工作之協助等，雙方均分享職災勞工保障及重返工作制度，並充分交換意見。

勞動部表示，本次會議深入探討氣候變遷對職安衛的影響，及如何協助職災勞工重返職場兩項議題，並就各項專業認定可能遇到的瓶頸與問題，進行意見交流。勞工的職業安全衛生是一項需要長期持續關注的課題，且未來必然會面臨更多不同情境與外部條件的挑戰。

臺灣除持續透過臺歐盟職業安全衛生合作會議，並將建立起常態性的諮詢與合作機制，深化與EU-OSHA的夥伴關係，即時掌握國際最新研究成果與政策發展，並結合國內產業需求與實務經驗，持續精進我國職業安全衛生制度與防災措施，攜手打造更安全、更健康、更具韌性的永續工作環境。

勞動部表示，依《勞動基準法》第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，工資照給。今（115）年6月19日（星期五）端午節為國定假日，若該日為勞雇雙方原約定之工作日，雇主應給予勞工休假，當日工資照給。

勞動部進一步說明，雇主如徵得勞工同意在端午節當天出勤，工資應依法加倍發給，亦即除原本約定照給之當日工資外，於正常工作時間（8小時）以內再加發一日工資；如有超過8小時工作之時段，屬延長工作時間，應依《勞動基準法》第24條規定計給加班費。至於端午節如適逢勞工「例假」或「休息日」，雇主應於其他工作日給予勞工補假一天，補假當天性質即為國定假日，勞工休假工資照給，如補假當日有出勤，工資亦應加倍發給。

勞動部補充說明，勞雇雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意，且應確明前開所調移國定假日之休假日期。國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日（即115年6月19日），成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。事業單位就國定假日與工作日對調實施進行協商時，相關口頭詢問或書表之製作，建議使勞工能夠充分表達意見為佳，減少後續爭議的可能。

勞動部強調，115年端午節期間出勤及工資給付，事業單位應依法辦理。雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或勞動部1955專線提出申訴，以維權益。

勞動部今(16)日提出常見雇主給付工資違反勞動基準法六大態樣；提醒雇主，工資是勞工最重要的核心勞動條件事項，應要確實遵守勞動基準法規定及勞動契約約定之數額及期日給付勞工。勞動部特地提出與工資發放及計算有關的常見NG態樣，整理如下，提醒雇主注意：

一、工資未達最低工資：

115年1月1日起，每月最低工資為新臺幣(下同)29,500元，每小時最低工資為196元。實務上亦有雇主與勞工約定按日計薪，例如1 天工作8小時薪水為1,000元，換算下來每小時工資額為125元，因為低於每小時最低工資為196元，已違反最低工資規定。另外，如為《勞動基準法》第84條之1指定工作者(如保全人員)，其最低工資為勞資雙方所約定並經核備之正常工作時間，按其超過法定正常工時比例增計，如僅給付29,500元，即違反最低工資規定。

二、未依約定日期給付工資：

勞雇雙方應明確約定工資給付方式及日期，且給付頻率不得低於每1個月1次。實務上常見雇主於勞工離職時遲發薪水，甚至擅自改變工資發給方式，由原本約定的匯款方式改為要求到公司領現金；或是遇假日、過年期間逕自延後發放工資。勞動部提醒，關於發薪日遇假日、過年期間，應事前與勞工明確約定發薪日期，如未經勞工同意，最遲應於約定的工資給付日發給。至於勞工離職時，雇主如果無法立即結清工資，最遲應於原約定的工資給付日依約定方式給付。

三、逕自扣發工資或薪資短少：

依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。實務上常發生雇主因勞工未返還制服、因駕駛公司車輛而發生車禍所衍生的車損或是罰單、遲到數分鐘懲罰性扣薪資等事項，逕自於勞工工資扣發相關費用，勞動部強調，工資本應全額給付，勞雇雙方如對於罰款或賠償責任等情事發生爭執，雇主就不能因此直接扣發或少給勞工工資。雇主如逕自扣發工資或薪資給付短少，都屬違反勞動基準法。

四、未置備工資清冊、未發放勞工工資各項目計算方式明細：

勞動基準法第23條已明文規定，雇主除應置備勞工工資清冊外，於每月給付勞工工資時，應主動併同提供工資各項目計算方式明細，不可被動等勞工要求時才發給。至於提供的型式，包括紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印的資料等。雇主如未置備工資清冊，或未發放勞工工資各項目計算方式明細，都涉及違反勞動基準法規定。

五、未依法給付延長工時之工資(俗稱加班費)：

勞工於平日加班或休息日工作後，原則上雇主應依勞動基準法第24條規定給付加班費。勞工有意願選擇補休並經雇主同意者才能更換為補休，雇主不得片面規定一律只能補休。又在計算加班費的當月工資總額非以本(底)薪為限，凡勞雇雙方所約定符合工資定義，且於正常工作時間內之給付，例如全勤獎金、夜班津貼等，在核計加班費之「平日每小時工資額」時，均應列入計算，以避免加班費有少給的情形。另外，加班費應依加班時數覈實發給，工作時間應計算到分鐘，不得以未滿半小時或1小時為由拒絕給付，也不可以逕自將小數點捨去。

六、未依法給付國定假日出勤之工資：

雇主如需要勞工於國定假日出勤，應徵得勞工同意，且當日工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，對月薪制勞工而言，除假日當日工資照給外，應雇主要求在工作時間8小時以內者，應再加發1日工資，而不是以勞工出勤時數計算工資。至於工作時數如有超過8小時，應依勞動基準法第24條第1項規定給付加班費，亦即第9-10小時，每小時加給1又1/3時薪、第11-12小時每小時加給1又2/3時薪。

勞動部提醒，雇主如有違反相關規定，依法最高可處100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或勞動部1955專線提出申訴，如經地方勞工行政主管機關查證屬實，將依法開罰。

勞動部洪申翰部長率團赴日內瓦，於當地時間本（115）年6月11日出席與中華民國全國總工會（以下簡稱全總）合辦之「尊嚴勞動國際研討會」。這是勞動部首度在ILC期間辦理周邊活動，並邀請ILO勞工事務局（ACTRAV）前副局長Anna Biondi 、國際工會聯合會（ITUC）前副秘書長Mamadou Diallo、菲律賓與新加坡等國的總工會代表，以及史瓦帝尼、海地與貝里斯等國之政府代表約40人與會，開創勞動部實質參與ILO事務的里程碑。

我國非ILO會員國，無法以官方代表身份出席國際勞工大會，但仍長期支持具ITUC會員資格之全總代表我國，以勞方成員身份出席ILC。本年更進一步與全總在ILC期間合辦研討會，以行動展現政府拓展國際勞動事務參與的決心與作為。

會議由洪申翰部長致詞揭開序幕。洪部長說明臺灣是國際供應鏈上越來越重要的一份子，在勞動法規與制度上如何接軌國際，是重要的議題。同時，台灣也相當珍惜每一個參與國際社會政策討論的機會，因此，期盼透過本次研討會，分享本部重點業務並聽取各國工會觀點，讓本次研討會成為一個勞資政互相對話、共商問題對策的平臺。

全總温國銘理事長透過温宗諭秘書長代為致詞，以「平臺經濟與零工勞動的擴張」、「移工權益保障的跨國責任」、｢公正轉型與氣候正義｣及「退休保障與高齡就業」等四個關鍵字，總結當代勞動世界的挑戰，並期許臺灣的工會在民主轉型及平臺經濟治理等議題上，為亞太工會運動提出貢獻。

駐日內瓦辦事處李冠德處長說明，瓦辦致力於透過世界衛生大會（WHA）周邊會議等國際場合提升臺灣國際地位，而全總與勞動部辦理本次研討會，讓日內瓦在勞動議題上再次成為臺灣的國際舞臺，令瓦辦與有榮焉。

研討會首先就「平臺經濟：就業型態的創新與尊嚴勞動」進行交流，勞動部說明我國針對平臺工作者立法保障之作法；另有新加坡全國職工總會(SNTUC)國際與策略合作處Frederick Ho副處長、菲律賓五一工會聯盟（KMU)副秘書長Joanne Cesario以及ILO勞工事務局前局長Anna Biondi，分別分享我國、新加坡、菲律賓及國際組織之多元觀點，包含新加坡的勞資政三方對話經驗，以及菲律賓平臺經濟議題之多樣性等。

在議題二「因應人工智慧：勞動政策之未來與挑戰」，勞動部就我國AI所涉勞動議題及政策進行說明；全總副理事長張惟皓及青年代表涂純瀠，則分別分享AI之國際組織觀點及青年觀點。最後，ITUC前副秘書長Mamadou Diallo，則以非洲的基礎建設落差及數位落差為例，以宏觀格局探討AI議題。

AI所涉勞動議題獲得現場來賓熱烈迴響，貝里斯聯合國代表Harold Young及KMU理事長Elmer Labog，分別對AI加深生產力與薪資的落差，以及AI以外的替代方案等議題提問；對此，洪部長說明，AI帶動了臺灣半導體相關產業的蓬勃發展，但政府也看到中小企業的挑戰與升級需求，勞動部更關注勞工數位技能及相應勞動條件之提升，並且會盡最大努力克服困境。

洪部長另與我國友邦史瓦帝尼勞工與社會安全部長Phila Buthelezi及瓜地馬拉勞動及社會福利部部長Miriam Roquel Chávez進行雙邊會晤。史瓦帝尼Buthelezi部長對我國勞檢及就業服務等制度表達興趣，也對我國去年在立法院通過外送員保障專法留下深刻印象，洪部長感謝史國長期以來對我國國際參與的支持，並堅定為我國發聲，也期許雙方未來在職業訓練與人力技能提升的議題，能有更進一步的交流。瓜地馬拉Roquel部長分享參與本屆ILC的經驗與重要討論內容，雙方也就改善及防制強迫勞動分享經驗及作法。

未來，勞動部將持續與工會及國際夥伴攜手合作，積極推動國際勞動事務交流，向國際社會分享臺灣促進尊嚴勞動、保障勞工權益及因應新興勞動議題的經驗，並與各國共同面對勞動市場轉型帶來的機會與挑戰。

為降低移動式起重機因結構老舊衍生之安全風險，落實「強化職場減災行動計畫」，勞動部於今日修正發布「移動式起重機汰舊換新及強化安全作業補助要點」。本次修正除擴大補助對象，並新增關鍵零組件維修補助，單輛最高補助金額達140萬元，期盼透過實質的經費挹注減輕中小企業或自營作業者負擔，鼓勵雇主踴躍申請，共同打造更安全、健康的勞動環境。

勞動部表示，大型移動式起重機價格昂貴，購買者多為具一定規模之事業單位。為鼓勵業者選購具本質安全設計之新機具，本次修正補助對象，由原先的小規模企業或自營作業者，擴及符合條件之中小企業。另依據統計資料顯示，車齡達25年以上的起重機，其申請廢用比例明顯偏高；為更貼近產業實務需求，本次特別將「老舊移動式起重機」的認定標準，由出廠30年以上，下修至25年以上，相關修正重點如下：

一、汰舊換新補助最高140萬元：針對輪行或履帶移動式起重機，小規模企業或自營作業者購買新車，依噸數不同，每輛最高可補助140萬元。

二、新增載人吊車汰舊換新補助：配合危險性機械及設備安全檢查規則修正擴大納管未滿3公噸塔吊及載人吊車，本次汰舊換新補助針對危險性機械之「載人積載型移動式起重機」不分噸數皆納入補助對象。

三、擴大關鍵零組件維修補助：針對尚無意願汰舊換新吊車車主為降低吊車老舊風險，本次新增「迴轉裝置(旋轉盤)」關鍵零組件維修費用補助。只要透過財團法人職業災害預防及重建中心審查合格之專業檢修廠實施迴轉裝置維修，即可補助50%維修費用，其中，積載型起重機每輛最高補助3萬元；輪行或履帶移動式起重機每輛最高補助15萬元。

四、換裝事件紀錄器及保養補助：經專業檢修廠換裝事件紀錄器，補助安裝費20萬元。每年經由專業檢修廠定期保養及自動檢查，每輛車補助費用5千元。

勞動部呼籲，起重機具具本質安全是保障第一線勞工生命安全的關鍵，雇主切勿心存僥倖忽視機具保養。本要點補助申請請洽中華起重升降機具協會陳小姐(電話：02-23880159分機25)，補助申請案將依收件先後順序辦理，當年度支應經費用罄時即停止受理，歡迎符合資格的事業單位儘速備妥相關文件踴躍提出申請。

為引導雇主確實掌握勞工作業場所的有害暴露風險，落實保護勞工健康，勞動部於6月12日修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》，除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外，亦導入企業自主管理審核機制，讓監測制度更能落實把關，作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。

勞動部說明，為了更能反映勞工作業的真實暴露情況，提升整體作業環境監測的有效性與品質，本次修正共有五大重點：

一、擴增監測項目並強化監測管理：新增1-溴丙烷、甲醛、環氧乙烷等13項有害化學物質納入定期監測；另將指定鑄造及人造石等高風險行業，增列結晶型游離二氧化矽濃度監測，以預防矽肺症等職業病發生。此外，監測結果如達容許暴露標準以上者，監測頻率將由每6個月縮短為每3個月，以督促事業單位儘速改善作業環境。

二、落實暴露評估成效：除勞動部將明確公告應監測的對象、採樣數量及頻率等事項，使樣本數具代表性外，並要求雇主透過適當的採樣策略及統計分析方法，以掌握勞工實際暴露情形。

三、擴大專業人員參與：將應組成監測評估小組研訂監測計畫的事業單位規模，由勞工人數500人以上降低門檻為300人，擴大納入職業衛生技師等專業人員參與，協助事業單位提升監測規劃與暴露評估品質。

四、鼓勵企業落實自主管理：對於作業環境監測制度完善、管理成效良好且長期暴露風險低的事業單位，經中央主管機關審查通過後，得合理調整監測頻率，以鼓勵企業持續投入資源強化自主監測管理。

五、強化監測機構管理：明定監測機構如刻意規避正常作業或高暴露作業場所辦理監測，將依法處罰；同時擴大查核量能，授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核，以提升監測品質及公信力。

勞動部表示，本次修法將使監測結果更能反映勞工實際暴露情形，協助事業單位採取有效改善措施。考量新增監測項目及暴露評估制度、監測管理成效審查等相關配套措施之建置，需提供雇主、監測機構及相關專業人員充分準備時間，本次修正的部分規定自116年1月1日起施行。

勞動部預告「推土機、挖掘機、鏟裝機、堆高機、高空工作車、非屬危險性機械之起重機」為職業安全衛生法第24條第1項所稱「其他特定機械」，要求雇主僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員擔任操作人員，以強化該等機械之使用安全，保障工作者作業安全。

勞動部表示，根據近5年重大職業災害資料分析，推土機、挖掘機、鏟裝機、堆高機、高空工作車及非屬危險性機械之起重機等機械設備，發生重大職業災害案件有增加趨勢，其重大職災案件數及死亡人數，占起重機具及車輛機械（不含交通工具）相關職災的比例均超過93%。由於該等機械具有較高危害風險，操作人員如未具備專業知能或操作不當，容易發生職業災害。

勞動部指出，職業安全衛生法第24條第1項修正條文已於114年12月19日公布，將危險性機械以外之特定機械，明定雇主應僱用具資格之合格人員操作，為配合法律修正，公告其他特定機械之種類及應具容量草案，重點如下：

一、公告6類高風險機械為其他特定機械

將推土機、挖掘機、鏟裝機、堆高機、高空工作車及非屬危險性機械之起重機，公告為職業安全衛生法所稱之其他特定機械，作為後續推動操作資格管理及職災預防措施之依據。

二、明定各類其他特定機械之適用容量範圍

參考現行《職業安全衛生教育訓練規則》、《危險性機械及設備安全檢查規則》及技術士技能檢定等相關規定，訂定各類機械之應具容量標準，與現行制度及實務一致，以利事業單位遵循，並有效強化操作資格管理及保障作業安全。

勞動部強調，本次預告目的在於強化工作場所常見高風險機械之安全管理，督促雇主落實操作人員資格把關及教育訓練，降低職業災害發生風險。未來雇主如未依法僱用具資格之合格人員操作其他特定機械，將處新臺幣5萬元以上300萬元以下罰鍰；操作人員如未依職業安全衛生法相關規定執行職務而導致重大職業災害者，將處新臺幣1萬元以上20萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定講習。

本草案已於「公共政策網路參與平臺－眾開講」及勞動部「勞動法令查詢系統」公開預告，各界如對草案內容有意見或修正建議，歡迎於預告期間提供勞動部參考，共同打造更安全的工作環境。

勞動部為持續協助企業建構友善育兒職場環境，減輕員工家庭照顧負擔，促使企業得以留才攬才，於本年度推動企業托育補助新制，原定受理申請期間為115年5月1日至6月15日，5月至今已超過550間企業投件申請，許多事業單位也積極洽詢，考量事業單位新制上路後詢問踴躍，部分事業單位反映尚有內部規劃、預算編列、文件準備等作業需求，為提供更充裕之申請準備時間，並提升補助措施推動效益，勞動部延長補助受理申請期間至115年9月30日止。補助項目重點說明如下：

一、設置員工哺(集)乳室：最高補助新臺幣2萬元。

二、托兒設施（包括托嬰中心、幼兒園、職場互助教保服務中心）：新興建完成者，最高補助500萬元；已設置者，每年最高補助100萬元，並取消250人以上之雇主附設托兒服務機構6年以上，不再補助之限制。另外，不論新興建或已設置托兒設施，除設施設備外，自5月1日起新增3類補助項目，包括：1、「營運費」補助，每人每年最高6千元。2、「教保、托育人員人事費」補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助5人。3、「減免員工收托費用」補助，每人每年最高9千6百元。以上3類補助，以托兒設施收托員工子女數計算補助額度。

三、職場居家式托育服務：每年最高補助100萬元，托育人員人事費補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助2人。

四、育兒補貼：每年最高補助100萬元，雇主提供每位員工育兒補貼最高補助1萬元；未滿100人企業，補助實支數70%，100-499人企業，補助實支數60%，500人以上企業，補助實支數50%，並取消育兒補貼補助須以員工子女「送托托兒服務機構」為要件。

勞動部說明，此次延長辦理，除為鼓勵企業提供托育設施或托育服務外，也期能透過專業輔導及相關補助機制，協助企業依據自身規模與需求，選擇最適合的企業與員工的托育方案，提升友善育兒職場環境品質。另外，為減輕企業辦理托兒服務的負擔，刻正於立法院審議中的「性別平等工作法部分條文修正草案」已增列企業托育服務支出金額之百分之二百限度內，得於支出當年度所得額減除之租稅優惠。

為協助事業單位提供哺（集）乳室、托兒設施或措施及申請經費補助，勞動部預訂於6月18日及6月22日加開2場線上說明會，將就新制規定、相關經費補助及核銷申請作業流程等說明及交流，歡迎事業單位踴躍報名參加，另有意願設立托兒設施者，將辦理個別免費專家專案輔導，歡迎事業單位多加運用，有關說明會資訊及專家諮詢輔導申請辦法，可至「企業托兒與哺（集）乳室資訊網」（https://childcare.mol.gov.tw）查詢。

勞動部提醒，有意願申請115年第2期經費補助之企業，請務必把握時間於9月30日前，至「企業托兒與哺（集）乳室資訊網『線上申請補助專區』」以線上申請方式，向企業所在地之地方勞工行政主管機關提出申請。如有疑問，歡迎洽詢勞動部1955服務專線或企托專線02-33431118。

為支持企業營造關懷友善職場，勞動部鼓勵企業推動「員工協助方案（EAP）」，透過多元化宣導及輔導策略，期盼引導企業重視員工關懷與健康，落實推動工作與生活平衡措施。

為協助企業發展適合員工的友善措施及建立員工協助方案機制，勞動部辦理「專家入場輔導」服務，媒合實務專家親自入場輔導，協助企業針對內部組織文化與員工需求，盤點相關資源、規劃特色方案及評估推動成效等，排解企業推動困難與提供推動建議。自110年起至114年止，已入場協助246家次企業推動員工關懷措施。

此外，為推廣員工協助方案理念，提升企業規劃友善措施的專業知能，勞動部定期辦理「員工協助方案教育訓練」及「工作生活平衡實務講座」，邀請實務專家及優良企業分享推動經驗與作法，培力企業全方位建立員工關懷措施。企業參與情形踴躍，參訓人數逐年提高，從110年1,146家增加至114年2,195家，今年報名參訓家數更已近3,000家，顯見企業對推動員工協助方案的重視。

115年下半年專題講座及訓練課程皆採免費報名，包括：

1. 6月25日(四)線上辦理「突發事件管理全攻略：職場危機與申訴處理注意事項」及「如何推動工作與生活平衡，建造全方位員工照顧措施」，協助企業強化應變能力，及邀請優良企業分享友善家庭照顧措施推動作法。
2. 7月16日(四)線上舉辦「銀髮力×人才再設計：打造跨世代永續勞動力」，鼓勵企業借重資深人才經驗，營造跨世代合作文化。
3. 7月17日(五)及9月15日(二)分別於台中及台北實體辦理「EAP專業人員訓練規劃及執行班」，透過模擬案例分組演練，協助企業建立員工關懷機制。
4. 7月30日(四)實體辦理「AI時代混合辦公模式下的組織領導」，教導企業如何與時俱進，發展遠端工作的管理模式。
5. 8月13日(四)線上舉行「職場心理危機急救對策：風險預警與介入策略」，增進企業對員工身心狀況的預警及處理能力。

勞動部呼籲企業重視員工身心健康與工作生活平衡，鼓勵事業單位善用勞動部各項資訊與資源，齊心打造令員工幸福有感、安心穩定工作的友善職場。有關專家入場輔導及各項教育訓練資訊，歡迎至「工作生活平衡網」查詢，或電洽員工協助方案諮詢專線：02-2596-5573。

• 報名網址請見：
• 勞動部115年度員工協助方案教育訓練【規劃及執行班】https://wlb.mol.gov.tw/Page/Lesson/LessonContent.aspx?id=0141
• 勞動部115年度員工協助方案教育訓練【主題教育訓練】https://wlb.mol.gov.tw/Page/Lesson/LessonContent.aspx?id=0140
• 115年度工作生活平衡輔導及推廣計畫「工作生活平衡實務講座」https://wlb.mol.gov.tw/Page/Lesson/LessonContent.aspx?id=0143

勞動部今（5）日發布通函，重申最低服務年限約定攸關勞工職業選擇自由，雇主不得以不合理條款加以限制。依勞動基準法第15條之1規定，雇主須有符合「提供專業技術培訓並負擔費用」，或「提供合理補償」等二項要件之一的前提下，始得與勞工約定最低服務年限，且該約定不得逾越合理範圍，否則無效。

勞動部指出，實務上常見雇主以最低服務年限搭配違約金之約定，要求勞工在一定期間內須留在事業單位內服務而不得任意轉職，若提前離職即須負擔高額賠償費用。此外，亦有雇主是以提供留任獎金或簽約金等合理補償作為約定條件，因而衍生違約金過高或返還範圍爭議。

勞動部進一步說明，事業單位與勞工間因最低服務年限約定所生爭議頻傳，勞動部特發布通函重申勞動基準法第15條之1規定，並提醒雇主注意以下事項：

一、雇主與勞工約定最低服務年限，應符合勞基法第15條之1規定，並具備必要性及合理性。

二、如屬例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，或依法應辦理法定訓練等所生費用，雇主均不得據以與勞工約定最低服務年限，亦不得作為請求違約金或返還費用之依據。

三、雇主如以留任獎金、簽約金或其他預付性給付，作為最低服務年限約定之合理補償，應明確告知；勞工於約定期限屆滿前離職時，倘雇主要求勞工返還之金額，應依尚未履行服務期間按比例計算，不得要求全額返還。

勞動部呼籲，最低服務年限約定涉及勞工職業選擇自由及職業流動權益，雇主於訂定相關條款時，應審慎評估其必要性與合理性，避免以不當約定限制勞工擇業自由。勞資雙方如對最低服務年限、違約金或留任獎金返還等事項發生爭議，可檢具具體事證資料，向當地勞工行政主管機關申請協處。

現在有越來越多「神隊友」爸爸，願意走入家庭陪孩子長大了！勞動部推動「以日申請」的彈性育嬰留職停薪新制，根據最新5月份統計，累計申請人數已經逼近1.2萬人、申請筆數更衝破2.4萬筆。最令人眼睛一亮的是，5月份單月「男性申請」的比重首度超越女性，達到50.3%，打破過去育嬰留停多由女性申請的傳統刻板印象！

勞動部表示，為了打造友善的育兒職場環境，新制特別允許勞工改以更具彈性的「天數」來申請育嬰留停。這項貼心的制度調整明顯切中勞工實際需求，5月份不論是申請人數還是總筆數，佔比都較4月持續成長，反映出彈性育嬰留停非常實用，更有效提升了男性共同育兒的意願，讓更多爸爸能與伴侶並肩分享育兒的甜蜜與責任。

關鍵數據看這裡：彈性育嬰留停超搶手

根據勞動部統計，截至115年5月為止，新制成效開出亮眼紅盤：

• 申請人數破萬：累計申請人數達11,950人，佔了總育嬰留停人數的26.1%。
• 申請筆數破2萬：累計申請筆數高達24,624筆，佔總筆數的40.9%。
• 爸爸成為新主力：5月單月男性申辦比重衝到50.3%，首度超越女性。若看整體累計，男性比重也拉高到48.4%，與女性（51.6%）比例漸趨平衡，顯示雙親共同分擔育兒照顧已漸普及。

政府發錢挺友善育兒企業！首季發出200萬獎勵金，還有753家沒領快上網

不只支持員工，政府也提供實質的政策補助來力挺雇主！為了鼓勵小微型企業雇主支持員工申辦彈性育兒職場，勞動部主動祭出「按以日申請日數，每日補助雇主1,000元」的獎勵金，而且採取按季自動比對、直接撥款的方式發放。統計顯示，115年第一季符合獎勵資格的企業共有989家：

• 236家已入帳：符合資格的雇主，因為事先在勞保局官網線上登錄了金融帳戶，總計近200萬元的獎勵金，已經在5月27日直接入帳。
• 753家還沒領：目前還有七成多的合格雇主因為「尚未登錄帳戶資料」，導致獎勵金暫時無法直接撥款。

💡 勞動部溫馨喊話：

勞保局近日將會主動發函提醒這753家雇主，請老闆們趕快到勞保局官網線上登錄公司金融帳戶，這個帳戶一經登錄，日後皆可適用，方便獎勵金能順利、快速地直接入帳！

打造敢婚願生樂養職場 《性工法》、《就保法》修法已送立法院

勞動部表示，以日申請彈性育嬰政策開辦迄今，無論是受惠人數、男性參與率皆有明顯成長。為了進一步把台灣的職場變成一個讓年輕人「敢婚、願生、樂養」，而且能安心打拚的溫暖環境，勞動部已依據賴清德總統宣布的【臺灣人口對策新戰略家庭支持篇】，友善職場面向推出六大措施。也提出《性別平等工作法》及《就業保險法》修正草案，將進一步修法將30日的以日育嬰留停修正為60日的育兒假，相關草案已經行政院審查通過，並函請立法院審議中。

勞動部洪申翰部長強調，給予家庭支持、營造友善育兒職場，才能減少勞工因家庭而離職，這對企業留才、攬才、育才非常有幫助。政府將持續在各面向減少企業及勞工負擔，讓企業實踐人才永續，爸爸媽媽們都能安心陪伴孩子一起長大。

為落實身心障礙者權利公約（CRPD）「合理調整」的精神，勞動部於115年6月2日公告「推動職務再設計服務計畫」修正規定。本次修正三大重點：升級服務範圍、放寬個人申請範疇及優化補助分攤原則，期透過更具彈性的服務機制，確保每一位在職場中的身障勞工都能獲得全方位的支援。

本次計畫修正三大重點如下：

一、未取得身心障礙證明4類對象，服務範圍再升級

為落實合理調整的精神，未取得身心障礙證明之失智者、單側聽損者、精神病人及特教生4對象適用職務再設計服務範疇，放寬與身心障礙者相同，除了受僱在職期間，包含招募階段之評量與人力協助、初進職場支持、職場人力協助、接受職業訓練期間及居家就業等均可獲得支持服務。

二、鬆綁身心障礙個人申請範疇，擴大為「全方位需求」

過去身心障礙者以個人名義申請職務再設計時，可申請項目範圍僅限就業輔具及職場人力協助。本次修正後，個人申請範圍擴大至全方位需求。身心障礙勞工得自行判斷需求、主動提出申請，不限僅能由雇主申請。

三、精進補助審查機制，強化個別化服務

現行規定補助項目與生活輔具難以區隔時，現行規定會以扣除社政補助規定最高額後之餘額據以評估。本次修正調整上開計算方式，並依個案障礙程度與工作問題之關聯性、就業需求性、迫切性、合理性及職場使用時間比率進行審查，補助額度則以「扣除社政實際補助額後之餘額」作為評估基準，確保政府資源不重複的前提下，強化服務實效。

多數身心障礙者在獲得職務再設計服務後大幅提升工作自主性，不再需要頻繁依賴同事協助，職場安全感隨之而來，是職務再設計服務最真實的感受與效益。一名重度聽障工程師在高噪音廠房中，傳統助聽器幾乎失去作用，補助高階降噪助聽器搭配無線調頻系統後，主管語音可直接傳入耳道，工程師表示：終於能聽得清楚，也能跟同事開玩笑了。一名下肢肢體障礙行政人員因辦公桌高度與輪椅不符，每隔30分鐘即須中斷工作休息，補助電動升降辦公桌及減壓坐墊後，連續工作時間從30分鐘延長至2小時，也能主動承擔更多的業務。某精密製造業的智能障礙組裝人員，增設平板電腦並將組裝流程設計為圖像化引導，可以獨立完成作業，錯誤率幾乎為零，公司對其評價也從「需要格外費心」變成「做得比很多人都好」。

勞動部表示，本次計畫修正不僅是法規及補助服務的調整，更是政府對於障礙者就業權益的具體承諾。透過更具包容性的制度，協助身心障礙勞工突破環境與個人的限制，在職場發揮所長進而穩定就業。勞動部呼籲有申請職務再設計服務需求的企業及民眾，可向工作所在地的公立就業服務機構或地方政府以書面申請外，亦可透過勞動部勞動力發展署職務再設計官網（網址：https://jobacmd.wda.gov.tw/DJOB_WEB/）線上申請，更多職務再設計服務訊息請至官網查詢，或撥打免付費客服專線0800-777-888諮詢。

有關外界傳言政府推動移工零付費政策，勞動部有2點澄清：

一、外界有傳言政府推移工零付費會危害到家庭雇主的權益，這是錯誤的。

二、勞動部告訴大家，台美對等貿易協定（ART）所涉及有關防制強迫勞動的移工政策，只有針對製造業及漁撈業移工做出承諾，ART上並沒有包括家庭看護工。

依照協定內容，製造業及漁撈業移工設有3年的調適期，我們會在這段期間內與產業、雇主團體、來源國政府及相關部會充分溝通，在符合國際接軌要求的前提下研議配套措施，降低企業與漁撈業雇主的成本負擔。

至於家庭雇主和家庭看護工的部分，不在台美對等貿易協定（ART）的範圍內，請民眾不要過度恐慌。

勞動部為鼓勵雇主辦理托兒設施及措施，支持員工子女托育，推動企業托育補助新制，已自5月1日受理申請，歡迎有意願申請之企業，請把握時間於6月15日前向所在地之地方勞工行政主管機關提出申請。

勞動部表示，依據「哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」及「勞動部補助哺集乳室與托兒設施措施作業須知」，每年分2期受理雇主經費補助申請。第2期申請期間自5月1日至6月15日止，補助項目重點說明如下：

一、設置員工哺(集)乳室：最高補助新臺幣2萬元。

二、托兒設施（包括托嬰中心、幼兒園、職場互助教保服務中心）：新興建完成者，最高補助500萬元；已設置者，每年最高補助100萬元，並取消250人以上之雇主附設托兒服務機構6年以上，不再補助之限制。另外，不論新興建或已設置托兒設施，除設施設備外，自5月1日起新增3類補助項目，包括：1、「營運費」補助，每人每年最高6千元。2、「教保、托育人員人事費」補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助5人。3、「減免員工收托費用」補助，每人每年最高9千6百元。以上3類補助，以托兒設施收托員工子女數計算補助額度。

三、職場居家式托育服務：每年最高補助100萬元，托育人員人事費補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助2人。

四、育兒補貼：每年最高補助100萬元，雇主提供每位員工育兒補貼最高補助1萬元；未滿100人企業，補助實支數70%，100-499人企業，補助實支數60%，500人以上企業，補助實支數50%，並取消育兒補貼補助須以員工子女「送托托兒服務機構」為要件。

勞動部說明，為協助事業單位提供哺（集）乳室、托兒設施或措施及申請經費補助，115年已辦理12場次說明會及2場次團體專家諮詢輔導，6月12日將於高雄市高雄軟體園區辦理實體說明會，歡迎事業單位報名參加，另有意願設立托兒設施者，將辦理個別免費專家專案輔導，歡迎事業單位多加運用，有關說明會資訊及專家諮詢輔導申請辦法，可至「企業托兒與哺（集）乳室資訊網」（https://childcare.mol.gov.tw）查詢。

勞動部進一步表示，為強化雇主辦理托育之支持力道，行政院於5月28日院會通過，於性別平等工作法增訂第23條之1有關企業托育支出租稅優惠規定，企業設置托兒設施或提供托兒措施支出，將加碼提供租稅優惠，得就支出金額的200%，自營利事業所得額中減除，以提升雇主辦企業托育的意願，鼓勵更多企業投入友善育兒職場環境。

勞動部提醒，有意願申請115年第2期經費補助之企業，請把握時間於6月15日前，至「企業托兒與哺（集）乳室資訊網『線上申請補助專區』」以線上申請方式，向企業所在地之地方勞工行政主管機關提出申請。如有疑問，歡迎洽詢勞動部1955服務專線或企托專線02-33431118。

勞動部洪申翰部長今（29）日出席「115年度聘用勞動條件檢查員職前訓練」結訓座談，除誠摯歡迎新進同仁加入勞工行政團隊外，也勉勵大家未來投入第一線勞動檢查工作時，要兼具「專業」與「同理心」，成為守護勞工權益的重要力量，並協助促進勞資關係和諧穩定。

洪部長高度肯定第一線檢查員的專業與貢獻。他表示，過去許多重大勞資爭議案件，都是仰賴第一線同仁憑藉專業判斷與細緻調查，才能在複雜案情中釐清事實、保障勞工權益；而這些珍貴的實務經驗，也成為後續制度修正與政策精進的重要基礎，充分展現勞動檢查工作不可取代的專業價值。同時，也期勉新進勞檢生力軍，未來執行業務時，除堅守保障勞工權益的使命外，也能以更高的視野，積極引導企業建立更安全、友善且具競爭力的勞動環境，共同創造勞資雙贏。

洪部長也感性分享，對社會大眾而言，勞動檢查案件或許只是工資、工時或休假等個案，但對基層勞工來說，每一次勞檢背後，往往都牽涉到生活、生計與工作的尊嚴，是「天大的事」。面對近年社會對勞動權益日益重視，第一線勞檢案件與業務量持續增加，洪部長也特別關心同仁工作負荷，並強調：「同仁站在第一線守護勞工，勞動部就要成為大家最堅實的後盾。」為此，勞動部近年持續推動多項友善措施，包括：

一、薪資與職涯制度優化：持續檢討薪資待遇、優化晉升機制，並適度放寬職級限制，打造更穩定、合理的留才環境。目前已有近四成聘用檢查員在第一線服務超過10年，顯示制度改革已逐步展現成效。

二、實質減輕行政負擔：針對第一線同仁關切的工作量問題，洪部長也當場指示職安署持續檢討並精進現行作業方式，朝「簡化行政流程、減輕行政負擔」方向具體落實。未來也將持續聽取地方政府與第一線同仁意見，作為制度滾動調整的重要依據。

勞動部最後強調，勞動檢查的目的從來不是製造勞資對立，裁罰也並非唯一手段。中央與地方合作推動勞動條件檢查制度已邁入第11年，核心精神始終是透過「檢查、宣導、輔導」並進，協助事業單位落實法令、穩定經營。

因應勞動型態日益多元及零工經濟發展，例如營建工程業因產業特性，常有工程層層下包，許多小型工程可能由個人承攬，或部分勞工利用下班或假日時間，臨時短暫從事平台外送工作等，為提供是類勞工參加勞工職業災害保險(下稱災保)之管道，勞工職業災害保險及保護法訂有「特別加保制度」，以維護其工作生活安全。

特別加保制度適用對象分為三類，勞工可於工作前，透過勞保局提供的簡便加保管道，即統一超商ibon機台、勞保局官網(https://mes.bli.gov.tw/mes)或官網公布之職業工會，擇一管道申報參加災保：

一、自然人雇主及其受僱勞工：如營建工程業之工頭及其僱用之點工，得由雇主申報自己及勞工加保。

二、實際從事勞動之人員：如平台外送員、街頭藝人等，得由勞工自行申報加保。

三、符合勞動基準法第45條第4項規定提供勞務(非受僱)之童工：如拍攝廣告之童星等，得由受領勞務者為其申報加保。

據統計，截至115年3月底止，特別加保累計申報單位數為26萬1,592家，被保險人人數為45萬4,021人，其中以受僱自然人雇主之勞工計22萬7,631人(佔50.1%)為最大宗，其次為實際從事勞動之人員計20萬6,261人(佔45.4%)次之。進一步觀察，115年3月份特別加保申報單位數為1萬1,835家，被保險人數1萬8,998人，較111年5月開辦首月申報單位數1,741家，被保險人數2,672人，大幅成長，顯示越來越多勞工透過特別加保制度獲得災保的保障，強化其工作生活安全之維護。

勞動部提醒，特別加保之保險效力自保險費繳納完成之實際時間起算，自然人雇主或勞工在工作前，務必完成特別加保申報作業並繳納保險費，以即時取得災保的保障。另外，如已預先知道工作日期，也可提前10日透過特別加保管道預約加保，保險效力於保險費繳納後，自其向後指定日期生效。如欲瞭解更多詳情，歡迎至勞保局官網/業務專區/勞工職業災害保險/納保對象/特別加保對象專區(https://www.bli.gov.tw/0105835.html)查閱。

為關懷職災勞工及其家屬災後生活，非屬強制加保對象之未加保勞工於遭遇職業災害導致中度以上失能或死亡，《勞工職業災害保險及保護法》提供職災失能、死亡補助及失能照護補助，以維持災後基本生活照顧。

勞動部表示，《勞工職業災害保險及保護法》(簡稱災保法)自111年5月施行後，建構完善職災保障機制，除依法加保者享有保險給付權益外，針對非屬強制加保對象而未加保的勞工，如不幸遭遇職業災害導致中度以上失能或死亡時，可以向勞保局申請失能、死亡補助及失能照護補助。

勞動部舉例說明，退休後的王先生為負擔生活開銷，選擇重操舊業自行接案從事吊車吊掛工作，某日工作時因吊臂不慎碰到上方高壓電線，造成觸電，送醫急救。王先生治療後經醫生診斷為缺氧性腦病變，失能程度第1等級「終身無工作能力且日常生活活動須人照顧」。事後王先生的家屬到勞保局辦事處諮詢保險給付相關權益，經查詢後發現王先生並沒有參加勞工職業災害保險，無法請領職災保險給付，勞保局趕緊提醒家屬，王先生還是可依據災保法第81條規定，申請未加保勞工職災失能補助及失能照護補助，一樣可以獲得保障。在勞保局的協助下，王先生順利領取到失能補助約176萬餘元，以及失能照護補助每月13,083元（補助期間最長為3年），緩解燃眉之急。

勞動部補充說明，為因應多元勞動型態，災保法提供強制、自願及特別加保管道，因此鼓勵短暫或臨時受僱於自然人雇主的勞工、實際從事勞動人員等未加保勞工，可以特別加保身分，透過勞保局簡便加保管道辦理參加職災保險，多一份保險、也多一份保障。更多未加保勞工職災補助資訊可參見勞動部勞工保險局全球資訊網：https://www.bli.gov.tw/0106111.html。

申辦國民年金電子帳單好處多多，既可確保帳單不漏接，比起傳統紙本帳單更方便、更快速、更準時送達，也更環保！若同時辦理轉帳代繳的功能，也無須擔心漏繳國民年金保險費！

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除了線上申辦方式外，勞保局還提供下列申請方式供不方便線上申請的被保險人申請電子帳單：

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為了解事業單位各職類之受僱員工人數及薪資水準，本部按年辦理「職類別薪資調查」，以從事工業及服務業之事業單位為調查對象，114年調查於8月間辦理，統計項目包括7月底各職類全時受僱員工（含外籍移工，不含雇主、自營作業者、無酬家屬工作者及部分工時受僱者）人數、7月平均每人經常性薪資（以下簡稱月薪），及前一年（113年）全年平均每人薪資所得（以下簡稱年薪），回收有效樣本計9,977家，茲摘錄相關重要統計結果如下：

一、全時受僱員工人數

（一）大職類

1. 1. 114年7月底工業及服務業全時受僱員工人數812.9萬人，按職類觀察，以技藝、機械設備操作及組裝人員213.2萬人（占26.2%）最多，技術員及助理專業人員131.6萬人（占16.2%）及事務支援人員122.8萬人（占15.1%）分居二、三，另基層技術工及勞力工44.9萬人（占5.5%）最少；以技術層次^註[1]觀察，第3～4技術層次人數占比為41.9%，第1～2技術層次占比為58.1%。
   2. 工業部門全時受僱員工人數為339.9萬人，其中以製造業282.8萬人占83.2%最多，故工業部門之各大職類人數結構與製造業相近，均以技藝、機械設備操作及組裝人員逾半最高，工業部門達51.2%，製造業達51.6%，其次為技術員及助理專業人員，分占15.2%及15.5%，再次之為專業人員，分占10.3%及11%，其餘職類則均不及1成；營建工程業亦以技藝、機械設備操作及組裝人員、技術員及助理專業人員分占52%及13.8%較多，惟基層技術工及勞力工占11.1%居第三。
   3. 服務業部門全時受僱員工人數為473萬人，各職類分布結構較為平均，事務支援人員、服務及銷售工作人員、技術員及助理專業人員、專業人員占比均位於16.3%～19.3%之間，惟因業種複雜且型態分歧，各業別間職類結構差異明顯，如住宿及餐飲業之服務及銷售工作人員占比逾6成，金融及保險業之技術員及助理專業人員占比逾4成，支援服務業之基層技術工及勞力工占比逾2成，醫療保健及社會工作服務業則專業人員占比近6成。

（二）細職類

114年7月底工業及服務業非主管及監督人員之各細職類全時受僱員工以組裝（現場）人員47.8萬人（占5.9%）最多，辦公室綜合事務人員（含資料登錄、一般事務秘書）41.5萬人（占5.1%）次之。除前述之職類外，第3～4技術層次之細職類以工商業銷售代表（含業務員）35.1萬人（占第3～4技術層次10.3%）較多；第1～2技術層次之細職類以生產機械設備操作/剪裁或裁縫人員38.6萬人（占第1～2技術層次8.2%），會計助理、簿記、出納29.7萬人（占第1～2技術層次6.3%），與商店銷售及展售人員（含門市店長）29.1萬人（占第1～2技術層次6.2%）較多。

二、全時受僱員工薪資

（一）大職類

1. 1. 114年7月工業及服務業全時受僱員工各大職類薪資高低分布與技術層次相關，其中月薪^註[2]以主管及監督人員8.1萬元最高，專業人員6.8萬元次之，基層技術工及勞力工3.3萬元最低；惟與113年7月相較之年增率，則以服務及銷售工作人員之4.6%最高，主管及監督人員3.5%次之，基層技術工及勞力工、技術員及助理專業人員均不及3%較低。
   2. 年薪部分，113年全年年薪^註[3]亦以主管及監督人員131.7萬元最高，專業人員106.2萬元次之，基層技術工及勞力工43.1萬元最低；與112年相較之年增率，則以技術員及助理專業人員之5.3%較高，服務及銷售工作人員3.9%次之，技藝機械設備操作及組裝人員1.5%較低。
   3. 綜觀各大職類於各行業之月、年薪狀況，專業人員以醫療保健及社會工作服務業（月、年薪各為7.8萬元、110.7萬元）、金融及保險業（7.5萬元、138.6萬元）、製造業（6.9萬元、126.4萬元）較高；技術員及助理專業人員以運輸及倉儲業（9.3萬元、127.9萬元）、金融及保險業（6.9萬元、120.6萬元）較高；服務及銷售工作人員亦以運輸及倉儲業（6.3萬元、83.6萬元）、金融及保險業（5.6萬元、111.7萬元）較高，餘各大職類多以金融及保險業、運輸及倉儲業、出版影音及資通訊業較高。
   4. 各大行業之不同技術職類薪資分布，亦因行業特性及樣態不同而有差異，如住宿及餐飲業、教育業等不同技術職類間薪資差距較小，運輸及倉儲業、出版影音及資通訊業、醫療保健及社會工作服務業則差距較大；另相近技術職類之薪資狀況亦有部分差異，如多數行業之專業人員薪資均高於技術員及助理專業人員，惟運輸及倉儲業反之。

（二）細職類

1. 1. 就114年7月底受僱員工5千人以上之各細職類（不含主管及監督人員）薪資年增率觀察，月薪以保險代理人（含保險業務員）較高，殯葬服務人員次之，旅遊諮詢人員（含旅行社事務人員）、美髮美容及造型設計人員再次之，均逾7%；年薪則以證券金融交易員及經紀人（含理財專員、承銷人員）、保險代理人（含保險業務員）、旅遊諮詢人員（含旅行社事務人員）、美髮美容及造型設計人員較高，均逾10%。
   2. 就各細職類（不含主管及監督人員）薪資觀察，月薪以航空駕駛員最高，精算師次之，醫師再次之，餘依序為職業運動員、船舶監管人員（含引水人員），均逾10萬元；年薪亦以航空駕駛員、精算師及醫師較高，電信工程師、船舶監管人員（含引水人員）、職業運動員、律師、證券金融交易員及經紀人（含理財專員、承銷人員）均逾150萬元。

三、附錄

（一）統計對象

工業及服務業場所單位僱用之本國籍、外國籍全時員工，但不包括農林漁牧業、政府機關、小學以上各級公私立學校，以及宗教、職業團體及類似組織等行業僱用之員工。

（二）薪資定義

1. 1. 114年7月經常性薪資：114年7月底在職全時受僱員工之7月全月31天（不扣除未做、請假）工作報酬，包括本薪、按月給付之固定津貼及獎金，不扣除所得稅、保險費及工會會費。
   2. 113年全年薪資所得：113年全年均在職者之全年薪資所得，係以綜合所得稅扣繳憑單「50薪資」之「給付總額」、「依勞工、軍公教及政務人員退撫相關法令提（撥）繳（不計入薪資課稅）之金額」兩欄合計金額統計，包含本薪、績效獎金、年終獎金、各類津貼等，不包含加班費、免稅額度內伙食津貼等薪資所得。

（三）附表

表1 全時受僱員工職類結構

表2 全時受僱員工月薪

表3 全時受僱員工年薪

註[1]：依「中華民國職業標準分類（第6次修訂）」，基層技術工及勞力工屬第1技術層次，技藝機械設備操作及組裝人員、服務及銷售工作人員、事務支援人員屬第2技術層次，技術員及助理專業人員屬第3技術層次，專業人員屬第4技術層次，主管及監督人員屬第3～4技術層次；各圖表[ ]內之數字為技術層次別。

註[2]：係指經常性薪資，為114年7月全月31天之工作報酬（工作未滿全月者仍以全月計），包括本薪、按月給付之固定津貼及獎金。

註[3]：係指113年全年均在職者之全年薪資所得，以綜合所得稅扣繳憑單「50薪資」之「給付總額」、「依勞工、軍公教及政務人員退撫相關法令提（撥）繳（不計入薪資課稅）之金額」兩欄合計金額統計，包含本薪、績效獎金、年終獎金、各類津貼等，不包含加班費、免稅額度內伙食津貼等薪資所得。

※相關圖表請參閱附加檔※

為因應國內少子女化之挑戰，政府積極推動雙就業雙照顧政策，勞動部擬具之「就業保險法部分條文修正草案」，將函請立法院審議。

勞動部此次修正「就業保險法」，增訂就業保險投保薪資分級表，並將原育「嬰」留職停薪津貼適用子女年齡延長至6歲以下，期間至該子女滿7歲止，津貼名稱修正為育「兒」留職停薪津貼，另增訂雙親均領滿6個月育兒留職停薪津貼，得各再請領3個月，最長領9個月津貼之規定。本次修法可讓保障更貼近勞工需求，鼓勵雙親共同參與育兒，強化經濟支持。

為建構安心懷孕友善生養之環境，促進家庭內的性別分工之平等，為政府持續努力之目標，本案送請立法院審議後，勞動部將積極與立法院朝野各黨團溝通協調，早日完成修法程序。

本案修正要點如下：

一、為落實保障可更貼近勞工之需求，增訂就業保險之投保薪資分級表，由中央主管機關擬訂等相關規定。（修正條文第9條之1）

二、因應性別平等工作法部分條文修正草案，將育嬰留職停薪適用子女年齡延長至6歲以下，期間至該子女滿7歲止，並修正名稱為育兒留職停薪，爰配合修正育嬰留職停薪津貼之子女年齡請領條件及名稱。（修正條文第10條、第11條及第19條之2）

三、為鼓勵雙親共同照顧子女，增訂撫育同一子女之雙親，均領滿6個月之育兒留職停薪津貼時，於育兒留職停薪期間，得各再請領3個月，最長可領9個月津貼之規定。（修正條文第19條之3）

四、為審核就業保險業務之需要，增訂得洽請相關機關（構）提供必要資料，及系統連結等規定。（修正條文第32條之1）

面對少子女化的挑戰，政府推出【臺灣人口對策新戰略家庭支持篇】，其中「多彈性」，就是回應勞工面臨『育兒與職場的拉扯』的困境，希望給予育齡勞工友善職場環境，讓勞工可以照顧不離職。勞動部擬具之「性別平等工作法」部分條文修正草案，將函請立法院審議。

勞動部此次修正「性別平等工作法」，希望在孕產、養兒育女、友善職場等面向提供支持，達到「育兒留停升級」與「職場家庭平衡」的目的。

為解決少子化問題，本案後續送請立法院審議後，勞動部將積極與立法院朝野各黨團溝通協調，早日完成修法程序。本案修正要點如下：

一、加碼產假、陪產檢及陪產假延長：

現行8週產假延長至12週，讓媽媽身心可恢復；現行7日陪產檢及陪產假延長為14日，讓孕產爸爸一起陪。新增天數之工資，經雇主給付工資後，可向勞動部申請補助。(修正第15條)

二、育兒留停年齡延長

延長家長照顧幼兒年齡到6歲，更名為「育兒留停」，全面照顧學齡前兒童。(修正第16條)

三、30日以日育嬰留停升級加倍為60日育兒假

以日育嬰留停升級為「育兒假」，現行彈性日數30日升級為60日，併入育兒留職停薪期間及津貼計算。(增訂第16條之1)

四、強化企業托育，獎勵租稅減免，爸媽育兒更放心

為提高誘因使企業營造友善員工托育環境，勞動部規劃讓企業設置托兒設施或提供托育服務的支出，將加碼提供租稅優惠，得就支出金額的200%，自營利事業所得額中減除。(增訂第23條之1)

賴總統今日表示，面對少子女化的挑戰，政府將推出【臺灣人口對策新戰略家庭支持篇】，希望在婚、孕、養兒育女、友善職場等面向提供協助以兼顧工作與家庭，讓年輕人敢婚敢生敢養，敢於追求幸福。

勞動部部長洪申翰說明，推動友善育兒職場的制度改革，甚至是修法，是洪申翰部長前(2024)年從立法院到勞動部，最希望能推動的工作之一。少子女化的原因有許多，其中之一就是越來越多青壯年的勞工感受到育兒與職場的拉扯，「時間」真的是很多育兒勞工家庭的痛點。這也是為什麼，勞動部經過一段時間政策的檢討和準備，並參考國外制度、考量企業負擔及綜整各界意見後，決定推出一整套的友善家庭照顧職場的做法，由政府提供資源補助及彈性化方案，設計更多誘因讓企業包容勞工需求，減少企業及勞工負擔，主要內容說明如下：

一、加碼婚假、產假、陪產假延長：

1. 現行勞工婚假8天婚假，比照軍公教延長為14日。
2. 現行8週產假延長至12週，讓媽媽身心可恢復；現行7日陪產檢及陪產假延長為14日，讓孕產爸爸一起陪。
3. 上述新增天數之工資，經雇主給付工資後，可向勞動部申請補助。

二、育兒留停年齡、津貼都延長，投保薪資上限再提高

1. 延長家長照顧幼兒年齡到6歲，更名為「育兒留停」，全面照顧學齡前兒童。
2. 擴大育兒留停津貼補助，雙親都領滿6個月津貼，可各再多請領3個月，最長可各請領至9個月，以鼓勵雙親分擔照顧。
3. 增訂就業保險投保薪資分級表，提高津貼實際所得替代率，使保障可更貼近勞工需求。

三、30日以日育嬰留停升級加倍為60日育兒假

1. 以日育嬰留停升級將為「育兒假」，現行彈性日數30日將升級為60日，併入育兒留職停薪期間及津貼計算。
2. 勞動部將擴大提供「200人以下企業」支持勞工申請育兒假之獎勵，並補助企業加給同事職務代理津貼。

四、獎勵建立友善育兒彈性及縮減工時環境，同步完善配套補助加給職代津貼

1. 獎勵200人以下企業提供「育有12歲以下子女」縮減工時或彈性工時制度，企業建立每日縮減一小時工時或彈性調整上下班制度，給予定額獎勵。
2. 為使企業減少負擔，勞動部將補助企業支付員工縮減1小時工時之全額工資，使該員工不減薪，也會提出實質作法，鼓勵企業加給同事職務代理津貼，勞動部提供補助。

五、給中小微企業實質支持，補貼同事職代津貼及鼓勵新聘替代人力

本次為勞動部首度推出「職務代理人津貼」及雇主新聘「替代人力」的招募與訓練成本，希望達到「支援的同事有津貼」、「老闆補人有資源」、「人力調度有配套」之目標:

1. 為兼顧勞工育兒和企業人力調度需求，補貼企業加給職代津貼，每名員工每日補助800元，以利營造友善職場。
2. 200人以下企業建立職務代理津貼制度或新聘替代人力，定額獎補助2萬元。

六、強化企業托育，獎勵租稅減免，爸媽育兒更放心

1. 勞動部為鼓勵企業托育環境升級，5月1日上路的企業新建托兒設施最高補助500萬元及補助發放員工育兒補貼，另放寬中小企業得設立托育機構相關規範、放寬企托設置地點限制、友善家庭照顧職場環境措施納入上市櫃公司ESG評鑑指標等，皆已陸續執行。
2. 為提高誘因使企業營造友善員工托育環境，勞動部規劃讓企業設置托兒設施或提供托育服務的支出，將加碼提供租稅優惠，得就支出金額的200%，自營利事業所得額中減除。

勞動部補充說明，為了讓新制上路，涉及到修正《性別平等工作法》、《就業保險法》及相關規範、增訂友善職場相關獎補助規定，兩部法之修正草案勞動部已送行政院進行審查。

勞動部最後強調，政府用最實質的資源和減稅，帶著中小企業一起，把台灣的職場變成一個讓年輕人敢婚、願生、樂養，而且能安心打拼的溫暖環境，國家幫你一起養，支持員工不同人生階段的需求，有助於減少勞工因照顧家庭而離職，實踐人才永續，協助企業留才攬才，避免缺工。未來全面升級《友善職場育兒新政策》方案內容，可上勞動部官網【台灣人口對策新戰略—家庭支持篇《友善職場育兒新政策》 】查閱，未來相關子法規或申請書表等完成後也將陸續置放於專區，如有相關疑問，可撥打勞動部免付費諮詢專線1955洽詢。

為確保勞工工作安全，《勞工職業災害保險及保護法》（以下簡稱災保法）擴大納保範圍，凡受僱於登記有案事業單位勞工，不論僱用人數，全部強制納保，且勞工到職即受保障，享有職災保險給付權益。

勞動部說明，災保法明定受僱登記有案事業單位勞工，其保險效力之開始自到職當日起算；即使雇主未依規定於勞工到職當日辦理加保，勞工遭遇職業傷病時仍可依規定請領各項職災保險給付。此外，為防範違法雇主將保險給付成本轉嫁由其他依法納保雇主負擔之道德危險，無論雇主自始從未為勞工辦理加保，或遲至勞工遭遇職業傷病當日始補辦理加保，勞工保險局皆將於發給保險給付後，令雇主限期繳納給付金額，並處新臺幣(下同)2萬至10萬元的罰鍰及公布單位名稱及負責人姓名，不可不慎！

勞動部提醒，雇主應依規定，在勞工到職當日辦理投保手續，於職業災害發生時，除了勞工可迅速獲得職災保險給付保障外，雇主亦可有效分攤勞動基準法職災補償責任，有助企業穩定經營。

勞工退休金條例施行細則已於本（115）年3月25日修正發布，該次修正包括確立雇主收取勞工自願提繳退休金義務、請領月退休金者得於猶豫期內變更為一次退休金、死亡勞工之未成年遺屬或指定請領人繼承死亡勞工退休金請求權時效10年期間自成年之日起算，及擴大勞工之遺屬及指定請領人為「退休金權益不得讓與、抵銷或扣押」保障範圍。勞動部今（22）日針對該次施行細則修正截至4月30日執行成效說明：

一、勞工請領月退休金，得於猶豫期內變更為一次退休金，已有22件申請案件，可落實退休基本生存權保障，退休金的請領更有彈性。勞動部也提醒勞工朋友申請退休金時務必記得確認，別讓權益睡著了。

二、擴大勞工之遺屬及指定請領人為「退休金權益不得讓與、抵銷或扣押」保障範圍，保障遺屬請領專戶餘額之權益，已有法院主動辦理撤銷執行命令及退回已扣押之勞工退休金計517件，保障遺屬在家人過世時，家人的退休金不會因債務糾紛、強制執行立即遭到扣押。

勞動部表示，該次施行細則另一個修正重點在於確立雇主收取勞工自願提繳退休金義務，違反者依第53條規定加徵滯納金之規定，將自115年8月1日生效。勞動部再提醒，依據施行細則第21條修正規定，受僱勞工如向雇主提出申請自願提繳退休金，雇主不得拒絕。雇主如拒絕辦理，勞工得逕向勞保局辦理申報開始自願提繳退休金；勞工自願提繳之退休金數額，應由雇主收取後，連同雇主負擔部分，一併向勞保局繳納。雇主如屆期未繳納，將依勞工退休金條例第53條規定加徵滯納金。

本次勞工退休金條例施行細則的修正，是為強化雇主落實法遵之義務，及確保勞工、死亡勞工之未成年遺屬及指定請領人等請領勞工退休金之權益，勞工朋友或提繳單位如於申請退休金上遇有問題，或對於相關辦理程序不甚熟悉，皆可向勞動部勞工保險局（電話：02-2396-1266）洽詢。

我國已經正式邁入超高齡社會，高齡勞工工作權益之保障也是國人關切的議題。勞動部於近日正式發布函釋，釐清《勞動基準法》第54條第1項第1款關於「強制退休」規定之適用爭議。勞動部強調，若雇主在聘僱勞工時，勞工已年滿65歲，則在契約期間，雇主不得再援引《勞動基準法》第54條第1項第1款規定，以「年滿65歲」為理由強制勞工退休，以落實對高齡者就業權益的實質保障。

勞動部表示，《勞動基準法》第54條第1項第1款規定，旨在保障勞工若於未滿65歲前即受僱，在持續工作至65歲前，雇主不得任意要求其退休，以保障勞工就業權益。但如果雇主於僱用時，已知悉勞工年齡已超過65歲，仍決定僱用，代表雙方已就該高齡條件達成契約合意，此種情形與勞動基準法第54條第1項第1款規範的「持續受僱期間年滿65歲」情形有所不同，自然沒有《勞動基準法》第54條第1項第1款強制退休規定之適用。

勞動部提醒雇主，對於已滿65歲才受僱之勞工，雇主如欲終止勞動契約，必須回歸《勞動基準法》的契約終止規定，也就是應視個案情況，確認是否有《勞動基準法》第11條、第12條或第13條但書等規定的情事，避免觸法。

此外，為支持雇主積極善用中高齡及高齡人力，鼓勵勞工持續留在勞動市場，勞動部推動僱用獎助、繼續僱用高齡者補助鼓勵企業積極進用及留用，每人最高分別獎勵18萬元及25.8萬元;運用職務再設計服務協助排除就業障礙，每人最高補助10萬元;辦理免費職業訓練協助提升專業技能，並補助雇主僱用退休者擔任內部講師或提供實務指導，促進事業單位世代合作與經驗傳承，最高補助50萬元，期盼透過這些措施的推動，讓更多事業單位了解到中高齡者及高齡者的長處與優勢。

勞動部呼籲，因應超高齡社會，企業應打造友善高齡之職場環境，充分發揮銀髮人才之長處。未來勞動部將持續落實相關法規之宣導與執行，確保高齡勞工權益保障，貢獻所長。

有關繼續僱用高齡者補助詳見：https://45plus.wda.gov.tw/News_Content.aspx?n=3&s=53

針對近期網路流傳關於失聯移工相關言論，勞動部做以下3點說明：

第一、外界關注勞動部對於改善失聯移工的作法，勞動部表示，從2023年勞動部開始推出家事移工一站式講習服務，把新聘移工和超過五年沒有上課的移工找來做法遵相關的宣導，告訴移工如果曠職、失聯超過三天，將會被廢止聘僱許可，以及終生不得到台灣工作。講習服務過程中，也告訴移工，如果失聯期間，還去做非法工作，最高可處15萬罰鍰。

第二、勞動部發現，一站式講習開辦後，失聯問題有明顯改善。一站式講習開辦前，2022年外籍看護的失聯率是3.85%，一站式講習開辦後，2025年外籍看護的失聯率下降到1.81%。

第三、勞動部要告訴大家，我們會加強從源頭防治失聯移工，也會和內政部跨部會持續改善問題。

今(5/20)日賴清德總統就職滿兩周年，勞動部報告五大施政成果，也將持續以「尊嚴勞動，友善職場」為目標繼續努力，確保施政方向符合社會發展需求，共同推動臺灣勞動環境的進步。

一、營造友善家庭職場，降低新手爸媽育兒負擔

為符合現代家庭的即時照顧需求，勞動部今年元旦起推動「育嬰照顧彈性化新制」，勞工育嬰留職停薪期間內，可彈性申請最高30日（俗稱：彈性育嬰假），雙親合計最高可請60日，申請期間仍可以請領8成薪資補貼；且「家庭照顧假可以小時請」，一年合計112小時，雇主不得扣發其全勤獎金。因新制上路至今成效佳，今年4月份最新統計，育嬰留停以日申請累計筆數計18,408筆，占育嬰留停津貼總申請筆數46,798筆之39.3%，即近4成案件為以日申請，顯示彈性化的新制對於育兒家庭確實有幫助。勞動部將規劃彈性育嬰假升級為「育兒假」，到6歲前都適用，此外，也將針對「婚假、產假、陪產假」進行更合理規劃，鼓勵雙親共同參與。

為減輕育兒家庭經濟壓力，本國籍女性勞工（含與本國國民結婚之外國籍配偶）於今年元旦起生育，可請領勞工保險生育給付加計生育補助，合計每胎10萬元。另外，就業保險提供被保險人於育嬰留職停薪期間可領取最長6個月「育嬰留職停薪津貼」，而且雙親同為被保險人時，也可選擇同時或分別請領。

根據勞動部統計，2024年至2026年第一季請領育嬰留職停薪津貼及2成薪資補助者計20萬1千餘人，其中，因制度設計越彈性，男性請領津貼比率自2021年之20%至2025年之27.8%逐年遞增，2026年第一季為32.3%。如以單日育嬰留停申請情形來看，2026年4月男性申辦以日申請育嬰留停之比例為49.1%，勞動部補充，從目前數據觀察，過去一年（2025年）男性整體申請比例為27.8%，新制上路證實了，制度越彈性，越有利男性參與育兒照顧。

為鼓勵企業建置友善育兒職場環境，勞動部持續透過多元管道宣導、結合專家及跨部會免費入場輔導，不論企業規模，均提供托兒設施及措施經費補助，2024及2025年全年協助921家企業辦理員工托育服務，補助金額計6,495萬餘元，共計25,309名員工受益。2026年5月起，更推動「強化企業托育新制」，從人力、費用與環境三面向大力支持，加碼補助企業發給員工育兒補貼及新增人事費、營運費等各種支持項目，已設立托兒設施與措施的軟硬體升級，每間最高補助200萬元；對於新設立或且提供托兒措施的企業，更提供最高600萬元補助，協助企業托育永續經營，讓勞工兼顧工作與家庭需求。

二、維持基金水位，確保勞工保險給付及退休權益

為穩定勞工保險基金流量，確保勞工保險被保險人權益，勞動部持續挹注公務預算，政府自2020年起至今累計撥補5,170億元至勞保基金另在政府撥補及搭配多元投資下，2026年3月底勞工保險基金餘額為1兆4,047億元。

整體勞動基金截至2026年3月底止規模為8兆1,874億元。2025年全年度投資收益為1兆1,177億元，收益率為16.06％，為歷年新高。而大家最關注的新制勞退基金收益數為7,469億元，收益率15.60％；勞保基金收益數為1,598億元，收益率15.57％。

勞動部說明，《勞工保險條例》於去年修正通過，將「政府撥補及最後支付責任入法」，明確政府每年撥補勞工保險基金之依據，以及由中央政府負最後支付責任，並納入至少每3年定期檢討保險財務之機制，以保障勞工老年基本之經濟生活安全。

為強化勞工退休金制度，勞動部針對勞退舊制工作年資勞工的退休金權益，持續督促地方主管機關，加強輔導及查核事業單位，要「按月及足額」提撥勞工退休準備金，於2025年足額提撥家數共74,181家，足額提撥率達99.82%。此外，針對勞退新制的部分，截至2026年3月止，勞退新制全體提繳人數為783萬人，自願提繳人數為144萬人（占全體提繳人數之18.44％）。

三、從加薪、訴訟扶助到外送保障，多管齊下守護勞工權益

為有效提升國內薪資水準，自今年元旦起，每月最低工資調升至2萬9,500元，每小時最低工資調升至196元，約247萬名勞工受惠（本國勞工約208萬人，佔84%）。這是自2016年以來連續10年調漲最低工資（基本工資），月薪總調幅達47.4%，時薪總調幅達63.3%。

為保障勞工權益，勞動部持續精進勞資爭議調解機制，除強化調解人培訓外，並透過補助地方政府委託民間團體處理勞資爭議調解及提供勞工調解時律師陪同，協助勞工透過調解釐清其法定權益，提供及時快速之爭議解決管道。2024及2025年勞動部共補助地方政府新臺幣7千7百萬餘元，合計處理3萬6千餘件勞資爭議，其中調解成立案件比例約超過5成，有效協助勞工爭取權益。

此外，在協助勞工訴訟部分，勞動部與財團法人法律扶助基金會合作執行法律扶助，2024及2025年已提供超過5千位勞工訴訟扶助，近7成訴訟結果對勞工有利，已協助勞工爭取近新臺幣6億6千萬餘元之可得金額，成為勞工朋友訴訟過程中最有力的靠山。

另為衡平外送員、消費者、合作店家與外送平台之間的權利義務，維護各方權益，勞動部推動制定《外送員權益保障及外送平臺管理法》，已於2026年1月經立法院三讀通過及總統公布，將於今年7月21日正式上路。透過制度化規範及跨部會合作，強化外送員勞動權益保障、外送平臺資訊透明、契約公平性及消費安全，督促平臺業者善盡管理責任，以健全外送平臺產業發展。

四、強化職場減災，完備勞工職災保護

為更有效遏止職業災害及防治職場霸凌，勞動部這兩年完成《職業安全衛生法》近10年最大規模修法，強制大型工程業主於設計階段即須納入安全風險評估，並加強承攬安全管理，要求事業單位交付承攬時，應實施風險評估並據以危害告知，各級承攬人亦應比照原事業單位辦理防災事項及配合承攬管理義務，杜絕工安漏洞。

勞動部亦於今年啟動為期3年的「強化職場減災行動計畫」透過跨部會合作及公私協力，從源頭改善營造業及石化業根本結構問題，並提供系統性產業輔導資源，協助落實現場安全衛生措施。在監督檢查措施上，已修訂停復工作業要點，對因設施不良致災者，全面檢討並改善同類型危害；對多次發生職災之事業單位，擴大停工範圍，並要求高階主管出席復工審查，落實管理責任。此外，訂頒加強監管執行計畫，針對「高職災」及「高違規」事業單位列管並公開名單，要求限期改善、定期回報，強化究責機制。

為檢視事業單位法遵情形，勞動部也加強勞動檢查的強度與頻率，督促事業單位確實符合勞動法令規定。2024年1月1日到2026年4月30日共實施勞動條件監督檢查13萬8,264場次，安全衛生監督檢查34萬5,777場次。

職安法亦增訂「職場霸凌防治」專章，明確定義並強制要求雇主建立申訴與調查處理機制，且定明職場霸凌防治為雇主的法定義務，違反相關規定最高可處新臺幣300萬元罰鍰，且得依事業規模、性質或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一。勞動部正積極規劃推動的相關配套措施，包含培訓調查專業人才及建置調查專業人員資料庫、全國職場霸凌通報系統、積極爭取地方政府所需人力與經費、擴大辦理法遵宣導、輔導及教育訓練，以及補助中小企業遴聘外部調查專家等措施。

五、促進勞動力開發、運用及提升

勞動部自2023年9月起推動「婦女再就業計畫」，協助因照顧家庭離開職場180日以上的婦女返回職場，截至2025年止已協助超過9萬名婦女再就業。為使各項獎勵措施更貼近實務需求，並擴大服務對象，勞動部於2026年4月放寬適用對象不限家庭因素，凡離開職場180日以上之婦女皆可適用，婦女依規定報名本計畫後，就業管道不限，只要符合受僱滿30日以上均得請領再就業獎勵，最高發給6萬元。

為提升中高齡者及高齡者勞動參與，勞動部會商12個部會發布「中高齡者及高齡者就業促進計畫」(2026-2028年)，採分齡分策略規劃措施45-54歲穩定在職勞動力；55-64歲加強推動促進重返職場；65歲以上鼓勵持續工作活化人力資本。運用津貼補助鼓勵僱用、禁止年齡就業歧視、鼓勵雇主提供適於中高齡者及高齡者之工作模式、開發中高齡者及高齡者在地就業機會、推動高齡者職業訓練專班、擴建銀髮就業服務據點及繼續僱用屆齡65歲者續留職場等就業促進措施及具體作法。2025年協助中高齡者及高齡者12萬5,908名就業；2026年截至3月，已協助5萬2,104名中高齡者及高齡者就業。

為進一步擴大中高齡者及高齡者持續留任，勞動部2026年4月修正「五五就業獎勵實施要點」資格條件，包含調降工資門檻，55-64歲及65歲以上部分工時者，工資分別達最低工資之1/3、1/4即可請領獎勵，分別獎勵3,500元及2,500元，鼓勵勞工積極投入職場；其次是縮短請領期間條件，勞工經公立就業服務機構推介就業後滿30日即符合獎勵資格；此外，再放寬勞工從事職缺納入「定期契約」以增加就業選擇。

因應產業缺工，勞動部推動「跨國勞動力精進方案」，自今年元旦起，實施擴大留用製造業資深移工，就前開移工轉任外國技術人力之比率由移工核配比率之25%放寬至100%，並新開放「旅宿服務工作」及「商港碼頭貨物裝卸集散工作」得聘僱外國技術人力且直接從海外引進。雇主為其聘僱全時本國籍工作者加薪至少2千元，每加薪一位本國勞工就多一位外國技術人力名額，最高不得超過其勞保投保人數10%。這是首創以「為本勞加薪」來換取移工或外國技術人力的配額，截至2026年4月底，製造業已經有 1,699 家企業通過核准，實際受惠及成功加薪的臺灣本國勞工，已經達到 3,456 人，而且目前申請的案件還在持續增加。

六、未來持續以「尊嚴勞動，友善職場」為目標繼續努力

隨著全球產業環境與勞動市場持續變動，勞動部秉持與時俱進的態度，積極因應並致力於打造更穩定、具競爭力且符合勞工需求的勞動環境。勞動部將透過最低工資調整、職場性別平權、勞動條件提升、保險及退休金制度穩定、精進跨國勞動力管理及提升職業安全保障等多個面向，作為施政重點及未來推動方向。

我們深知，勞工是經濟發展的基石，保障勞動權益、提升就業穩定性及促進工作與生活平衡，都是政府責無旁貸的重要課題。勞動部將持續以「尊嚴勞動，友善職場」為目標繼續努力，確保施政方向符合社會發展需求，共同推動臺灣勞動環境的進步。

近期各地氣溫逐漸升高，為防止勞工於戶外作業發生熱中暑、熱衰竭等職業災害，勞動部自6月1日起將同步展開雙軌防護機制，除啟動「戶外高溫專案檢查」，針對營造、道路修繕等高風險作業場所加強勞動檢查外，另辦理「熱危害改善追蹤查核」，督促事業單位確實提供遮陽、降溫、飲水及休息等防護措施，保障戶外作業勞工安全健康。

勞動部表示，在戶外高溫專案檢查方面，針對風險較高的營造作業、道路修護等場域，預計執行230場次，若發現違規，除要求一週內限期改善外，後續將全面實施複查，以督促業者即時補強防護措施；而在一般戶外作業的查察方面，則導入改善追蹤查核機制，執行目標達3,000場次，若檢查機構發現現場防護不足，除要求限期改善，雇主還必須將改善後的影像上傳至指定網址，由財團法人職業災害預防及重建中心協助檢查機構確認防護措施是否落實，若未配合回報、改善成效不彰者，將列為重點抽查對象。

勞動部強調，面對氣候變遷帶來的高溫風險，將持續以「預防為先、風險管理」方式，強化戶外作業熱危害防護機制，督促事業單位落實各項防護措施，共同維護勞工安全與健康。如雇主未採取必要防護措施，而違反職業安全衛生法相關規定，依照7月1日新上路的職業安全衛生法規定，可處新臺幣5萬至300 萬元罰鍰。對於高風險作業場所，也將加強專案檢查與複查，督促事業單位儘速改善。

勞動部也提醒從事戶外作業勞工，可多利用「高氣溫作業防護資訊網」查詢所在地熱危害風險及未來氣象預測，適時補充水分並留意身體狀況；雇主對新進勞工更應建立「熱適應」機制，循序增加工作暴露時間，並加強現場觀察與管理，避免因尚未適應高溫環境而發生危害。

因應職安法職場霸凌防治新規範，勞動部特別訂定「職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才庫建置要點」，建立人才查詢平台，協助雇主與地方政府在處理職場霸凌申訴案件時，能迅速遴選適當專家介入協助，建立公正、客觀及公平的職場霸凌申訴調查處置機制，並將自今(115)年6月起於全國辦理20場次培訓，至少目標培訓1,000名跨領域專家。

勞動部表示，本課程培訓對象包含勞動部工作場所性騷擾調查專業人才資料庫之人員、執業律師、心理師、勞資爭議調解委員、大專校院相關學科教師，以及第一線的勞工行政人員、勞動檢查員與勞工健康服務醫護人員等。培訓課程參考114年試辦經驗，由財團法人職業災害預防及重建中心於今年6月至11月辦理；已名列於性騷擾調查人才庫者，需補充完成6小時精進課程；其餘專業人士則須完成12小時含「職場霸凌防治法規」、「訪談策略與調查技巧」、「調查報告撰寫」及「案例分析」等完整訓練內容，結合跨領域專家，透過模擬調查、訪談演練、證據蒐集、報告撰寫及案例研討，強化處理職場霸凌案件實務能力，為國內職場注入更多專業守護能量。

勞動部也呼籲，預防職場霸凌不應僅停留在事後調查與處理，更重要的是從組織文化與管理著手。建議事業單位建立明確的申訴管道、合理管理制度及友善溝通管道，並透過教育訓練及管理能力的提升，營造相互尊重、健康友善的工作環境。相關培訓課程資訊預定於6月份公告，請持續關注勞動部職業安全衛生署官網訊息。

關於近期網路上流傳許多職場「踩霸凌紅線」行為的說法，容易造成誤解，例如，只要同事們一起訂雞排沒揪就是職場霸凌？只要主管不給員工請假就是職場霸凌？在工作群組中散布同事負面言論也是踩到霸凌的紅線？或是其他令人不舒服的對待方式。

勞動部表示，職場中難免會有人與人之間的意見不合、口角衝突等，這些令人不愉快或不受歡迎的行為是否構成「職場霸凌」，並不是單單只憑個人主觀的感受就可以認定。

勞動部強調，職安法新制預定於7月1日上路，依據新法規定，職場霸凌必須同時符合以下五大要件，並且經過調查程序後，才能認定：

1.發生於勞動場所且為執行職務之過程：

行為發生在勞動場所，涵蓋含工作場所及受雇主指示出差或外勤的場所，並且是執行職務的過程中發生，因此與執行職務無關的言行，例如非因工作衍生的言行衝突，難以認定職場霸凌。

2.事業單位內部的員工，利用職務或權勢：

霸凌者與被霸凌者為同一事業單位的內部員工，其中一方利用職權或職務之便，對另一方有不當言行，可能構成職場霸凌要件。非屬同一事業單位之勞工發生衝突，不適用職場霸凌防治專章的規定。

3.行為逾越業務必要且合理的範圍：

正當合理的業務指導或行政管理，難以認定職場霸凌。例如要求員工於合理時間內完成工作或達到績效。反之，設定過高的目標或短期間不可能達成的任務，可能構成職場霸凌。

4.具有反覆或持續性的不當言行：

不當言行具有重複、持續發生的特性，可能構成職場霸凌，但如果是輕微且偶發的職場摩擦，難以認定職場霸凌。

5.致使勞工身心健康遭受危害：

行為人的言行對當事人造成身心健康危害或不良影響。

勞動部提醒，重點是，單一要件不足以構成職場霸凌，五大要件同時符合、缺一不可。勞工如遭受職場霸凌，應先向雇主提出申訴，雇主若未依規定進行調查或調處，勞工可向工作地的勞動檢查機構申訴，勞動檢查機構會針對雇主是否落實職安法規定的處理程序實施勞動檢查，並督促雇主啟動調查或調處，以保障勞工權益。

還有一些常見的勞工申訴職場霸凌的例子，若涉及其他法律規定，勞動部建議勞工這樣做：

(1)如果不給請假：雇主或主管不依法給勞工請假或疑似違反勞基法，勞工可向工作地的地方政府勞工局(處)申訴，或申請勞資爭議調解處理。

(2)工作群組講壞話：在工作群組反覆對特定人言語攻擊，內容如涉及誹謗、侮辱或損害名譽等，也涉及民、刑法相關規定，勞工也可自行蒐證循司法救濟，以維護自身權益。

因應全球高齡化及少子化趨勢，勞動部積極推動「移工留才久用方案」及「跨國勞動力精進方案」，在確保國人就業機會的前提下，鬆綁外國技術人力在臺工作年限限制，鼓勵雇主將優秀資深移工轉任或於聘期屆滿後續聘為外國技術人力，並留用在臺的畢業僑外生，不僅補足產業與家庭長期穩定人力需求，也為移工與畢業僑外生開創更佳職涯發展與薪資待遇，創造勞雇雙贏。

勞動部表示，「移工留才久用方案」推動以來獲得各界高度肯定，符合申請資格的雇主皆可提出申請。統計截至115年3月底止，已核准轉任的產業及社福類外國技術人力合計70,252人次，留用成效持續成長，顯示本方案已有效協助企業及家庭穩定人力結構。

世界先進積體電路股份有限公司長期重視人才發展，也積極響應政府政策，將海外移工納入中長期人才布局，自114年起輔導具潛力的優秀外籍同仁轉任外國技術人力，已陸續轉任22人，打造更具韌性的人才結構。人力資源處處長潘蘇惠表示，公司重視每位同仁的職涯發展，不分國籍皆提供培育與成長機會，讓所有同仁都能在公司穩定成長，持續在專業領域發揮價值。

人力資源處部經理林晏竹分享，今年公司進一步優化績效評核與晉升機制，以更精準地辨識具潛力的外籍同仁。除專業技術能力外，也將學習意願、工作態度與團隊合作表現納入重要評估指標。同時，公司提供華語課程與跨文化資源，協助外籍同仁融入團隊與在地生活，也鼓勵本國籍同仁加強英語能力，透過雙向交流營造更多元友善的工作環境。她也分享，在移工管理與個案溝通過程中觀察到，跨文化共融不只是管理制度，更是企業文化的重要一環。當員工感受到被理解與被尊重時，不僅有助提升人才穩定度，也能進一步強化企業雇主品牌形象。

來自菲律賓的Mary已在臺工作8年，是世界先進公司首批成功轉任的外國技術人力，並曾獲得全國及縣市模範移工獎項肯定。她提到，公司不僅肯定其工作表現，在轉任外國技術人力後，也讓她能長久留在臺灣。公司亦提供完善的日常照顧與學習資源，使其能安心在臺灣生活與成長，發揮所長。她非常願意推薦親友加入公司，Mary開心分享：「世界先進公司已經像我的第二個家。」

此外，面對全球紡織產業競爭與國內勞動力短缺挑戰，國內指標性紡織企業宏遠興業股份有限公司亦積極響應政策，透過「移工留才久用方案」，成功將長期在臺服務的資深優質移工轉任為外國技術人力。該公司行政長李憲忠表示，隨著人口結構改變及產業環境變遷，企業招募壓力日益升高，如何確保技術傳承與穩定人力已成為營運關鍵，而本方案正好與公司長期重視人才培育的理念高度契合，目前已成功協助58名移工同仁轉任外國技術人力。

為強化人才培育，宏遠興業公司同步推動多元配套措施，包括建立師徒制培訓機制、提供多國語言數位學習平臺，以及完善評核制度，協助外籍員工跨越語言與技術門檻。來自菲律賓的Manuel，更為公司制度推動下首位成功轉任之外國技術人力標竿案例，現已晉升為產線課長；另一位也來自菲律賓的Mark亦分享，過去受限於12年工作年限，對未來充滿不確定性，如今透過政策轉任後，不僅能專心投入工作，也提升專業成就感，成為同儕學習典範。企業與員工的正向互動，充分展現政策推動的實質成效。

在高齡化社會下，社福領域對人力需求亦日益增加。雇主呂先生為照顧高齡母親，透過「移工留才久用服務中心」專業諮詢服務，成功將中文流利且經驗豐富的印尼籍資深移工轉任為家庭看護技術人力。呂先生表示，移工留才久用服務中心提供在地化且即時的服務，大幅降低申辦門檻；該名移工亦分享，在臺工作14年來，透過轉任外國技術人力，專業能力受到肯定，工作更具尊嚴與成就感，其細心照護亦深獲家屬肯定，展現深厚勞雇情誼。

勞動部指出，隨著人口結構轉變，產業缺工與長照需求同步攀升，對於需長期培養技術的企業及家庭照顧服務而言，穩定且優質的人力至關重要。「移工留才久用方案」不僅協助雇主留用關鍵技術人力，也保障外國勞動者薪資與職涯發展，達成多方共益。

移工留才久用服務中心提供單一窗口整合服務，包含申辦諮詢、專人追蹤、問題排除、加速審查，以及官網資訊查詢等多元服務。民眾如欲進一步瞭解相關資訊，可參考「移工留才久用服務中心服務網」（https://lrsc.wda.gov.tw），或撥打1955免付費專線（按1再按4）及服務專線（03-659-1996），由專人提供協助，讓雇主申辦更安心、聘僱更便利。

為鼓勵企業營造友善家庭職場，推動工作生活平衡措施，勞動部115年度「推動工作與生活平衡補助計畫」受理申請期限至5月31日止，歡迎企業把握今年最後的機會，踴躍提出申請。

勞動部自103年起訂定「推動工作與生活平衡補助計畫」，作為企業推動平衡員工工作、家庭照顧與生活的資源，協助企業發展各項友善員工的措施；115年企業申請踴躍，與114年同期相較，增加了約3成企業提出申請，顯見有越來越多企業重視友善職場的推動。

本計畫的補助項目非常多元，像是企業可透過申請「員工關懷與協助課程」，辦理「重大傷病員工關懷」課程，培養主管與同仁對重大傷病員工的情緒覺察與關懷陪伴能力，或是辦理「組織關懷員訓練」，協助企業建立員工協助措施，發展友善的組織關懷文化；如果企業希望紓解員工身心壓力，可申請「員工紓壓課程」，依照同仁的工作型態、健康情形與嗜好興趣等，發展多元又有趣的系列課程，如辦公室伸展操、三高飲食調理及DIY手作課程等，藉由輕鬆活潑的課程，讓員工身心壓力獲得紓解與調適的同時，還能增進同仁間的聯繫與情誼。

考量育兒員工有工作與家庭照顧的需求，勞動部另補助企業辦理「友善家庭措施」，像是辦理親子旅遊、親子手作活動、親職講座、親子運動會、家庭日等，企業可運用勞動部的補助資源擴大既有的活動規模，為員工創造溫馨美好的家庭時光；特別值得一提的是，今年友善家庭措施新增補助「單身聯誼活動」項目，企業可自行辦理或是與其他企業聯合辦理聯誼，透過桌遊、遊樂園或是輕旅行等方式，讓單身員工在自然與輕鬆的環境下相互認識，拓展生活圈，進而豐富社交經驗，目前已有21家企業提出申請，歡迎有興趣的企業踴躍提出！

此外，為協助企業回應員工有臨時照顧子女的需求，勞動部補助企業設置「員工子女臨時協助空間」的空間設備、活動器材與臨時陪伴人員鐘點費，有育兒照顧需求的員工，如果遇到學校臨時停課、運動會補假等，可將子女帶來辦公室所設置的空間暫時安頓；115年相較去年同期，已提出申請子女臨時協助空間的企業數已增加一倍，今年勞動部還特別加碼提高臨時陪伴人員的補助額度為每小時300元，支持企業可以聘僱臨時陪伴人力照看員工子女，以提供員工子女更安全的臨時照顧環境。

勞動部鼓勵企業可善用工作生活平衡的補助資源，打造更友善關懷的暖心職場，支持員工可以安心兼顧工作與家庭，為企業留住好人才！本補助計畫申請採線上申請，各項資訊可至「工作生活平衡網」瀏覽查詢（https://wlb.mol.gov.tw)，或洽詢服務專線02-3343-1150，敬邀企業一起參與，共同推動友善的幸福職場。

勞動部今(12)日發布通函，明確寄養家庭、親屬安置、類家庭之照顧人員適用《性別平等工作法》第20條家庭照顧假規定，讓身兼家庭照顧身分的受僱者，在孩子最需要的時刻，能親自照顧不缺席。

勞動部說明，依《性別平等工作法》規定，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假。家庭成員的範疇，依民法第1123條規定：「家置家長。同家之人，除家長外，均為家屬。雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。」邇來接獲民間團體陳情，孩子到寄養家庭、親屬安置或類家庭期間，有生病需家人照顧時，照顧者可否向雇主申請家庭照顧假，衍生疑義，因此，勞動部為釐清疑義，徵詢專家學者、相關團體及衛生福利部意見，說明如下：

一、寄養家庭及親屬安置：適用兒童及少年福利與權益保障法(下稱兒少法)第60條（兒童及少年未受適當之養育或照顧等情形下之保護安置）或第62條（兒童及少年因家庭發生重大變故，致無法正常生活於其家庭者之申請安置）相關規定，具有行使、負擔父母對於未成年子女之權利義務。

二、類家庭：地方政府依兒少法安置兒少時，亦得交付於團體家庭，類家庭屬於團體家庭之一，由非專業不支薪的工作人員（地方政府招募具配偶、親屬或朋友關係之成員）所組成，其照顧人力亦準用兒少法第60條或第62條相關規定，具有行使負擔父母對於未成年子女之權利義務。

勞動部補充說明，寄養家庭、親屬安置與類家庭(非專業人員團體家庭)之照顧人力，依法具有行使負擔父母之權利義務，如在安置期間有請家庭照顧假之需求，而需要向雇主提供證明文件時，經勞動部會商衛生福利部完成「安置服務提供者家庭照顧假證明文件申請表」(如附件，可於勞動部官網勞動條件及就業平等業務下載https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/nodelist)。申請者可向地方政府社政機關或其委託之民間團體用印後，做為向雇主提出為家庭照顧者之證明。

勞動部提醒事業單位，受僱者申請家庭照顧假，依性別平等工作法規定，雇主不得拒絕，也不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分；倘勞資雙方對申請表有釐清的需求時，可由各地方勞政主管機關移請社政主管機關加以確認。民眾如有個案疑義，可電洽勞動部1955勞工諮詢申訴專線，或可就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】尋求協助。

為打造友善的育兒職場環境，勞動部持續積極推動「以日申請育嬰留停」新制，育有3歲以下子女之勞工，可申請兩年育嬰留停，其中，以「日」為單位申請合併不超過30日，期間仍有8成薪資補貼。

新制自今年元旦正式上路以來，「以日為單位」彈性申請機制成效卓越，不僅申請人數持續攀升，男性參與育兒的比例更大幅提升。

【申請筆數方面：突破1萬8千筆申請！】

4月份最新統計，育嬰留停以日申請累計筆數計18,408筆，占育嬰留停津貼總申請筆數46,798筆之39.3%，即近4成案件為以日申請，顯示彈性化的新制對於育兒家庭確實有幫助。

【申請人數方面：男性申請人數較上月成長近50%】

4月份以日申請彈性育嬰留停之男女合計人數為3,904人，較3月2,582人成長51.2%，占總申請人數比重亦由3月20.7%成長至40.2%。

勞動部分析，4月男性申辦以日申請育嬰留停之比例為49.1%，雖在比例上較3月49.6%略為減少，不過，男性申請人數1,916人仍較3月1,281人成長近50%，顯示以日申請育嬰留停需求漸增，勞動部補充，從目前數據觀察，過去一年（114年）男性整體申請比例為27.8%，新制上路證實了，制度越彈性，越有利男性參與育兒照顧。

勞動部表示，今年實施「以日申請育嬰留停」新制，確實回應了社會需求，家長對於兼顧工作與育兒的期待相當明確。為了因應國內少子女化的挑戰，勞動部除了已經著手規劃，提高彈性育嬰留停以日申請所適用的子女年齡，同時，也正擴大研議，在更包容彈性、更鼓勵爸爸參與、更減輕負擔，尤其在政府要給予更大支持的方向上，檢討整體的法規與制度，提出更優化的作法，來讓職場環境與制度更加友善勞工生育與照顧小孩，讓勞工更能安心工作、放心育兒。

為配合《外送員權益保障及外送平臺管理法》於今(115)年7月21日施行，勞動部於今(8)日預告《外送員權益保障及外送平臺管理法施行細則》、《外送員終止外送服務契約之經濟補償發給辦法》及《外送服務定型化契約應記載及不得記載事項》等草案，就外送員權益保障及外送平臺業者管理之法律執行細節性及技術性事項予以規範，各界對於草案內容如有意見，可於預告期間內提供勞動部。

勞動部表示，《外送員權益保障及外送平臺管理法》（下稱外送專法）於今年1月6日經立法院三讀通過，並感謝朝野各黨團敦促及共同推動，使該法成為今年第一個完成三讀的法案，總統已於同月21日公布，將於7月21日正式施行。該部依據外送專法的授權，擬具三部重要的子法草案，就外送員的相關勞動權益保障事項，及外送專法執行事項等，讓外送平臺業者及外送員得以明確遵循，勞動部並已規劃於6月底前完成相關法制作業，另針對攸關消費者及合作商家權益之「消費者定型化契約應記載及不得記載事項」及「外送合作契約範本」，刻正分別由交通部及經濟部研訂中，後續各部會將共同合作，促進外送產業健全發展。

勞動部強調，外送專法立法背景起因於平臺業者數度片面調降外送員報酬，且對外送員遭遇被停權等權益事項，缺乏透明公平的救濟機制。因此，期待透過專法及跨部會訂定的子法，使外送產業各方能有「共好」的新關係。

勞動部進一步說明，該部在研訂三部重要子法草案的過程，分別與各部會、專家學者、外送平臺業者、外送工會及直轄市政府召開共計13場次研商會議，在參酌各方意見後完成草案內容的研擬，本次預告三部重要子法草案的重點內容說明如下：

一、《外送員權益保障及外送平臺管理法施行細則》

(一)、明確外送服務時間之計算方式：外送服務期間之計算，係以分鐘為單位，未滿30秒者，不計；30秒以上者，以1分鐘計，以提升報酬計算明確性及可操作性。

(二)、明定報酬內涵：外送專法所稱報酬，不包括消費者、合作商家或平臺贈與外送員的小費、實物及其他非屬勞務對價的給與。

(三)、明確訂單應揭露之資訊：外送平臺業者提供外送員之外送訂單中「預估報酬」應包括預估基本報酬及實際可獲取之各項獎金，兩者應分別揭示；另取送商品地點應包含地址、樓層及抵達區域，外送平臺業者並應建立填寫機制及引導消費者詳實提供，以降低爭議。另應同時提供包括行車路線與里程、預估完成時間、付款方式及商品內容物與數量等資訊，以利外送員評估是否承接該筆訂單。

(四)、 明定外送平臺業者終止外送服務契約之除斥期間：外送平臺業者如依法終止外送員外送服務契約，必須在30日內為之，以衡平雙方權利義務；並規範外送平臺業者就終止外送服務契約對外送員負舉證責任時，也應該兼顧個人資料的保護。

(五)、明定申訴案件之處理期間：外送平臺業者處理一般申訴案件之時間不得超過21日，處理終止外送服務契約申訴案件之時間不得超過40日，確保外送員申訴可獲有效即時回應。

(六)、明定尊重獨立處理小組之運作：獨立處理小組成員名冊應公開揭示，以昭公信，另外送平臺業者無正當理由，應尊重獨立處理小組的判斷結果。

(七)、明確暫時停止商業保險之要件：連續逾三日無提供外送服務紀錄，係指外送員送完最後一筆訂單的次日零時起，連續三日未接單的情形；但外送平臺業者於颱風停業期間不計入。

(八)、明定職災保險費申請程序：外送員於「當月份有提供外送服務」，得檢附職業工會開立的收據或依法繳納的保險費證明文件，向外送平臺業者申請該月份「自行負擔之職災保險費」，惟應自「提供外送服務月份之次月1日」起算1年內提出申請，外送平臺業者則應於外送員提出申請日起30日內支付。

二、《外送員終止外送服務契約之經濟補償發給辦法》

(一)、給付基準:由外送平臺業者按外送員服務年資，每滿1年發給1/2個月之平均報酬，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均報酬為限。

(二)、給付期限:外送平臺業者應於外送員終止外送服務契約後60日內發給。

(三)、給付方式:外送平臺業者應給付至外送員指定之金融機構帳戶，或以其他依法清償方式為之。

三、《外送服務定型化契約應記載及不得記載事項》

(一)、應約定不可歸責於外送員之未完成訂單之報酬處理:如訂單未完成係不可歸責於外送員的情形，外送平臺業者給付外送員之基本報酬，仍不得低於該筆訂單實際已提供外送服務之時間依比例換算最低工資法所定每小時最低工資之1.25倍。

(二)、應約定停權及終止契約應遵循原則

1. 1. 停權事由及期間須事先明確規範:外送平臺業者對外送員停權的事由以及停權的期間應事先公告，且必須符合明確性、可歸責性、公平性與比例原則。
   2. 通知與申訴機制要完整透明:外送平臺業者作成停權或終止外送服務契約的決定時，必須說明具體理由與生效日期，並提供救濟管道、申訴期間及相關資訊，確保外送員申訴權益。
   3. 錯誤停權或終止契約要補償:如經外送平臺業者調查確實為錯誤停權或錯誤終止外送服務契約的情形，外送平臺業者應依所公開揭示的補償措施給予外送員補償。

(三)、應約定暫時停止商業保險之恢復程序:當外送員因連續逾三日未提供外送服務致商業保險遭外送平臺業者停保，如欲再上線提供服務，外送平臺業者應於受理申請後6小時內完成重新加保，避免影響兼職外送員生計。

(四)、明定不得約定事項:為保障外送員收入及工作自由，不得約定事項包括將外送平臺業者提供給消費者的優惠、折扣或「現金找零爭議的賠償」直接轉嫁外送員負擔，另外送平臺業者亦不能禁止外送員同時於其他平臺從事外送服務。

勞動部最後說明，前開草案除公告在「公共政策網路參與平臺--眾開講」（https://join.gov.tw/policies）瞭解各界意見外，也同步刊登於勞動部「勞動法令查詢系統」（https://laws.mol.gov.tw）。各界對於草案內容有任何意見或修正建議，可於預告期限內提供勞動部，勞動部將審慎研處。

鑑於近年國內發生多起廠場有機過氧化物、熱媒油火災事故及國際發生硝酸銨爆炸事故，且部分事業單位在進行具墜落、倒塌、崩塌等高風險作業時，仍未落實風險評估與預防措施；另對於機械設備維修作業亦常見未管制停機作業，導致重大職業災害發生，亟需透過制度修正強化管理與預防機制，勞動部已邀集各部會、相關公(協)會及專業團體共同研商，完成《職業安全衛生設施規則》修正草案，並自即日起預告，重點如下：

一、加強危險性物質事故預防

新增針對四氫化矽（矽甲烷）、硝酸銨、有機過氧化物及熱煤油之管理規範，要求事前風險評估與預防措施。

二、強化高風險作業預防措施

(一)明定雇主於從事具有墜落、倒塌、火災、爆炸等危險作業前，應實施風險評估及採取預防措施，並通報勞動檢查機構。

(二)要求機械設備維修前，應訂定危害防止計畫供勞工依循作業。

三、禁止堆高機載人作業

刪除堆高機搭載人員從事高處作業之例外規定，全面改以安全性較高之高空工作車。

四、配合外送員權益保障及外送平臺管理法，將外送平臺業者納入規範

明定外送平臺使外送員作業（機車、自行車）前應依中央主管機關公告之指引採取安全措施。

勞動部強調，本次修正《職業安全衛生設施規則》之目的，係將過去事故發生後之應變處理，透過法令規範強化管理機制，轉為事故發生前風險預防，促使事業單位自主進行風險評估並採取適當控制措施，提升安全管理能力，並將積極規劃修訂相關指引，建立風險評估實務範例，供事業單位參考依循。另針對部分新增高風險管理規定亦規劃施行緩衝期，以利事業單位因應。

《職業安全衛生設施規則》草案明訂雇主與事業單位的法定作為義務，違反相關規定致發生重大職業災害最高可處新臺幣300萬元罰鍰，且得依事業規模、性質或違反情節，加重至法定罰鍰最高額1/2。修正草案已公告於「公共政策網路參與平臺-眾開講」(https://join.gov.tw/policies），也同步於勞動部「勞動法令查詢系統」刊登草案總說明及逐條說明（https://laws.mol.gov.tw）。各界對於草案內容有任何意見或修正建議，可於預告期間提供勞動部，俾儘速完成相關法制作業，共同提升我國職場安全環境。

行政院院長卓榮泰今（5）日赴勞動部勞動力發展署中彰投分署，訪視即將代表我國參加2026第48屆國際技能競賽之技能國手及培訓團隊，並由勞動部部長洪申翰陪同出席，了解我國國手備戰情形，為青年技能人才加油打氣。

卓榮泰於致詞時表示，中彰投分署提供青年學子良好的技能學習環境，孕育國家未來產業界的希望，感謝勞動部及中彰投分署同仁的努力。他指出，國際技能競賽更可說是技能界的「奧林匹克」，本屆國手將於今年9月參加國際技能競賽，今年7月份臺灣也有全國技能競賽，兩項賽事都是技能界選拔優秀人才及參與國際重要競爭的重要活動。當青年有舞臺，國家就會有未來，當青年技能被看見，國家產業就會持續向前，期許國手走向國際、被世界看見。

卓榮泰強調，政府不會只是扮演啦啦隊，而是要強化各項支持系統，讓青年選手經過學習、訓練及重大比賽後，未來能進入臺灣產業，實質提升產業各項能力。他也提到，若訓練與產業連結能更為順暢，將有助於讓產學之間結合起來。卓榮泰並以國手努力訓練的故事勉勵青年，只要不放棄熱血，手中的機台就會實現心中的理想。期勉國手集中力量、發揮實力，再創佳績。

第48屆國際技能競賽預定於2026年9月22日在中國上海舉行，計辦理64個職類，我國預計將派出54位國手參與48個職類競賽。本次卓榮泰訪視行程，除聽取勞動部勞動力發展署整體培訓規劃與支持措施外，也實地訪視機器人系統整合、砌磚、珠寶金銀細工、門窗木工、CNC車床及CNC銑床等職類國手訓練現場，並順道訪視備戰7月份第56屆全國技能競賽之選手，展現我國技能人才由國內賽事培育、國手選拔到國際賽事備戰的完整培育鏈。

勞動部表示，國際技能競賽是全球青年技術人才相互觀摩、交流與切磋的重要舞臺，也被視為「技能界的奧林匹克」。我國自1970年起參與國際技能組織，長期投入技能競賽制度與人才培育，近三屆國際賽團體成績分別為2019年第3名、2022年第3名、2024年第4名，充分展現臺灣技職教育與技能人才培育的堅實能量。

洪申翰表示，每次走訪技能競賽及培訓現場，都深刻感受到技能這條路的不容易，尤其選手多在十幾歲即需下定決心，因此每一位年輕選手的投入都相當珍貴。洪申翰強調，技能競賽不應只是一次性的比賽，而要從培訓、競賽、升學、就業到進入產業後的技術發展，串連為完整的人才培育路徑。面對產業缺工及人才招募不易等挑戰，勞動部肩負著推動技能訓練與競賽的重要責任，也要協助優秀人才順利進入企業，獲得良好工作與職涯發展。洪申翰也提到，藉由今年4月與技能競賽選手座談，蒐集到多項重要回饋，尤其是社會對技優選手的認識仍有不足，導致選手即使具備扎實技術，進入職場時仍需花費相當心力證明自身能力。未來將持續強化技能培訓與競賽與產業需求的對接，包括命題方向、設備提供、培訓資源及實習機會等面向，提升人才培育與產業需求之連結。

勞動部刻正盤點各職類對應之優質企業，未來將廣邀知名及領先企業參與技能培訓與競賽，透過企業認養、培訓資源及獎學金等多元機制，除了全方位挹注國手培訓資源，更強調面對智慧製造、精密加工、營建技術、設計工藝與服務產業持續轉型，提供更完整的訓練體系與資源。技能人才是支撐臺灣產業升級的重要基礎，為AI難以取代的關鍵人力，政府將持續做國手及所有青年技能人才最堅強的後盾，陪伴選手在國際賽場穩定發揮，將其推向國際，也讓技優人才在賽後能夠銜接升學、就業與產業發展，在專業領域持續發光發熱。

為因應近年夏季極端高溫日益頻繁，戶外工作者面臨的熱危害風險持續升高，勞動部職安署於5月6日修正發布「改善安全衛生設施及器具補助作業要點」，開始受理中小企業及自營作業者申請高溫作業相關防護設施、器具及個人防護具，以協助其有效應對即將到來的夏季炎熱氣候。

勞動部表示，本次修正重點聚焦於長時間在戶外作業的高風險族群，如營造、道路修護、電力設施維修及農事等。考量此類作業常直接曝曬於烈日下，較易發生熱衰竭或中暑等，因此明確補助範圍為戶外高溫作業，確保資源優先投入最需要的對象。

在補助項目方面，除既有的遮陽設施、噴霧風扇等降溫設備外，本次亦新增「熱危害科技防災設備」，例如熱危害偵測與警示裝置，協助事業單位即時掌握現場溫度與風險狀況；另考量小型企業及自營作業者資源有限，較難進行工程改善，本次也提供個人防護具補助，包括風扇衣、冰背心等，10人以下中小企業及自營作業者，補助比例最高可達80%，上限3萬元；11人至50人企業，補助比例最高50%，補助上限提高至5萬元，以減輕業者負擔，同時強化第一線勞工防護。

本年度補助計畫自5月6日起受理申請至10月31日止，符合資格者可至「中小企業安全衛生資訊網」補助專區（https://sh168.osha.gov.tw/）填寫基本資料，後續將由地方政府安排專人提供現場輔導及申請協助。民眾如有疑問，亦可撥打免付費專線0800-300-636洽詢。勞動部呼籲，面對高氣溫環境，雇主應藉由降溫措施，搭配適當休息、補充水分及作業調整等，才能有效降低熱危害風險，守護勞工健康與安全。

勞動部今（5）日公布115年第1季全產業重大職業災害死亡統計，截至3月31日止，全產業重大職災死亡人數為50人，較114年同期59人減少9人，降幅約15％，顯示整體職災死亡人數呈現下降趨勢。

勞動部指出，整體職災雖持續改善，惟營造業仍為職業災害風險較高之產業。115年第1季營造業死亡人數為27人，占全產業54％，其中以「墜落」事故最為嚴重，致死比例高達63％（17人），顯示高處作業風險仍亟需加強防制，持續列為各縣市防災重點。就縣市別分析，115年第1季新北市及桃園市各有7人死亡，為全國最高，臺南市6人次之；與114年同期相較，臺中市減少8人、彰化縣減少3人，顯示部分縣市防災措施已見成效，惟新北市增加3人，南部科學園區增加2人，顯示仍有縣市在宣導輔導資源運用、跨局處合作及公私協力方面，尚有精進空間。

勞動部表示，為進一步保障勞工安全、降低職災風險，自今年1月起推動「強化職場減災行動計畫」，從多面向同步精進。在監督檢查措施上，已修訂停復工作業要點，對因設施不良致災者，全面檢討並改善同類型危害；對多次發生職災之事業單位，擴大停工範圍，並要求高階主管出席復工審查，落實管理責任。此外，訂頒加強監管執行計畫，針對「高職災」及「高違規」事業單位列管並公開名單，要求限期改善、定期回報，強化究責機制；源頭防災方面，配合職業安全衛生法修正，刻正研擬相關附屬法規；在公私協力方面，則陸續與營造業、特定製程產業等相關公會及團體簽署安全衛生合作備忘錄，共同推動安全文化，強化產業內部自律管理。

勞動部強調，未來將持續整合外部資源，與地方政府及各產業公協會密切合作，協助事業單位提升自主管理能力，並鼓勵地方政府與勞動檢查機構建立減災平台，結合產業界、相關專業團體、工會及職業災害預防與重建中心之能量，持續降低職業災害發生風險，確保勞工安全與健康，讓每一位勞工都能安心工作、平安回家。

（網址：https://www.osha.gov.tw/48110/48417/198096/nodelist）