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雇主可以資遣(解僱)我嗎?

  • 最後更新日期:104-07-29
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  雇主請勞工走路(即俗稱資遣與解僱),皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定,惟其屬於一般規定,如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工,因有其特殊保障之需要,爰於勞動基準法、職業災害勞工保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。

解答

資遣又稱經濟解僱,係指雇主因應經營情況而有調整人事,依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約,因該事由來自於雇主經營領域所產生,不可歸責於勞工,因此課予雇主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務,以平衡勞工之不利益。

解答

又稱懲戒解僱,係指勞工如有勞動基準法第12條第一項各款之不法、不當行為時雇主得不經預告立即通知終止勞動契約之解僱型態,且無須給付資遣費。此類係因勞工行為所導致勞動關係履行過程中受到嚴重干擾,無法期待勞動關係持續之解僱,屬於雇主懲戒權之一環,且最嚴重之懲戒權限,爰於法制上無課予雇主相關應遵循之義務。

解答

雇主之資遣,雖為契約自由原之一種表現,惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失,此為憲法工作權保障之核心範圍,在可期待雇主之範圍內,雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施,諸如輔導、訓練及調職等方法替代,此係符合憲法保障工作權之價值判斷,換言之,資遣應為雇主終極,無法避免,不得已之手段。

解答

我國為保障勞工之工作權及生存權,對於適用勞動基準法之事業單位所僱用之一般勞工,事業單位如欲與該勞工終止契約(即俗稱之資遣或解僱),應符合勞動法令所規定之事由,反之如未符合勞動法令所規範之資遣或解僱事由,而雇主仍強行違法終止契約時,即所稱違法資遣或解僱之情事。

解答

勞動基準法第11條(資遣規定)
雇主非有下列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

解答

勞動基準法第12條規定(解僱規定)
勞工有下列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

  1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
  2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
  3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
  4. 違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
  5. 故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
  6. 無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。
解答

何謂職災勞工呢?我們必須先要知道何謂職業災害(以下簡稱職災)的定義,一般來說,就是勞工因為工作之原因致身體產生疾病或發生意外造成災害。

而依據勞工安全衛生法第二條第四項規定之文義來看:「本法所稱職業災害,謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。」

因為職業災害或職業病之原因係因工作(提供勞務)所生,原則上雇主(公司)是不能以一般勞工看待,而任意解僱或資遣職災勞工,亦不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定,而於勞動基準法第13條及職業災害勞工保護法第23~24條等法規中另有特別規定。

解答

勞動基準法第13條規定,勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。基此,原則上發生職業災害或職業病之勞工,於醫療終止前,雇主不得任意資遣或解僱勞工。

職災勞工保護法第23條規定:「有下列情形之一者,職業災害勞工得終止勞動契約:
一、經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
二、事業單位改組或轉讓,致事業單位消滅者。
三、雇主未依第二十七條規定辦理者。四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。」

職災勞工保護法第25條規定:「雇主依第二十三條第一款、第三款,或勞工依第二十四條第二款至第四款規定終止勞動契約者,雇主應依勞動基準法之規定,發給勞工資遣費。 雇主依第二十三條第二款,或勞工依第二十四條第一款規定終止勞動契約者,雇主應依勞動基準法之規定,發給勞工退休金。前二項請求權與勞動基準法規定之資遣費,退休金請求權,職業災害勞工應擇一行使。

解答

為了鼓勵受僱者生育及協助其兼顧工作與家庭之責任,於性別工作平等法對於產假、安胎休養請假、陪產假、產檢假、哺乳時間、育嬰減少或調整工作時間、家庭照顧假等促進工作平等措施均有適當之規範,並保障懷孕及分娩婦女工作權益。為保障懷孕育兒勞工之工作權,原則上雇主(公司)是不能以一般勞工看待,而任意解僱或資遣懷孕育兒勞工,爰不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定,而於勞動基準法第13條及性別工作平等法第11條及第17條等法規中另有特別規定。

解答

1.懷孕分娩期間:

a.勞動基準法

第13條規定:勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。(懷孕產假期間)

b.性別工作平等法

第11條第2項規定:「工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定,依該法第11條第3項規定,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。

2.育嬰留職停薪期間:
性別工作平等法
第十七條規定,受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:

  • 歇業、虧損或業務緊縮者。
  • 雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
  • 不可抗力暫停工作在一個月以上者。
  • 業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。

雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。

解答

必須要有法定事由(勞基法第11條裁員解僱、第12條懲戒解僱),否則不得為之。

解答

必須符合勞動基準法第12條懲戒解僱之法定事由。

解答

就業績未達標準而言,雇主擬應採懲戒,調整職務、薪資或提供適當教育訓練與協助輔導,而避免採取最後之解僱手段,免於勞工頓時陷入失業困境。至於,業務員之業績未符合標準,雇主採行手段適法性分析:

雇主以業務員業績未達標準者,依勞動基準法第12條規定,終止契約而未預告亦不發給資遣費,與法不合。

業務員之業績欠佳,應是勞動基準法第11條第5款所稱「工作確不能勝任」,只能經預告後予以資遣。

倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章,詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事,業已違反強制禁止規定,依勞動基準法第71條規定,應屬無效。

解答

勞工於職業災害醫療期間雇主不能與勞工終止勞動契約,法律之禁止規定,旨為保護勞工權益,但勞工若有惡意行為則不在保護範圍之內,諸如無正當理由之曠職等。又據職業災害勞工保護法第23條規定,以下三種情形者,雇主依法給付資遣費或退休金後,可以合法終止勞動契約為:

雇主因天災、事變或其他不可抗力原因,致事業不能繼續且經主管機關核准者。

雇主歇業或重大虧損經主管機關核准者。

職業災害勞工治療終止,經公立醫院診斷確定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。

解答

性別工作平等法第11條第2項規定:「工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定,依該法第11條第3項規定,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。

解答

受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:

  1.  歇業、虧損或業務緊縮者。
  2.  雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
  3.  不可抗力暫停工作在一個月以上者。
  4.  業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。

雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。

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