依勞動基準法第三條第三項規定意旨，除因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用該法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者不適用外，應適用一切勞雇關係。行政院勞工委員會曾於八十七年十二月三十一日以台（八七）勞動一字第０五九六０五號函公告私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。惟勞動基準法業經多次修正，工時制度已具相當彈性，且勞工退休金負擔亦已明確，私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)，已無不適用該法之理由。為保障渠等勞動權益，爰公告私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)，自一百零三年八月一日起適用勞動基準法。

一、適用疑義

Q：指定私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師) 適用勞動基準法，所稱「編制外」、「僅從事教學工作之教師」如何定義？指定適用之範圍為何？

A：

1. 私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)，自103年8月1日起適用勞動基準法。所稱編制外之工作者，指未納入各學校主管機關核定或備查之組織規程之員額編制表內者。所稱僅從事教學工作之教師，指僅從事國民中小學、高級中等學校相關課程綱要所列課程、大專校院發給學分或授予學位之課程教學者。
2. 本次公告適用對象，亦不包括前經行政院勞工委員會公告指定自87年12月31日起適用勞動基準法之私立各級學校非屬教師或職員之工作者。
3. 本次適用對象排除僅從事教學工作之教師，爰同一學校中教學工作者兼任行政職務或行政職務兼任教學工作者，均納入適用。

Q：納入適用後恐造成一校兩制之情形，勞工權益與學校管理應如何兼顧？

A：

1. 勞動基準法係規範勞動條件最低標準，如納入適用，原優於勞動基準法之規定仍可維持，至於低於勞動基準法之部分，應依勞動基準法規定辦理，原相關人事管理辦法須配合修正。
2. 學校可在不違反法令的前提下，使學校各類人員勞動條件趨於一致。

Q：私立各級學校非營利單位，指定適用勞動基準法恐造成人事經費大幅提高，影響學校經營。

A：

1. 勞動基準法第3條規定意旨，除適用該法確有窒礙難行者外，原則上應適用一切勞雇關係。惟適用該法致使成本增加之情形，非可作為窒礙難行而排除適用勞動基準法之理由。
2. 如私校經營困難已是可預知之趨勢，為保障私校受僱勞工權益，更應將渠等納入勞動基準法之保障，避免因經營不善而損及勞工權益。

Q：護理臨床實習指導之工作者是否為本次指定適用之對象？

A：編制外僅從事護理臨床實習指導之工作者亦為所稱之「僅從事教學工作者」，爰非本次指定適用之對象。

Q：私立各級學校內之工讀生是否為適用勞動基準法之對象？

A：私立各級學校除編制內之教師、職員及編制外僅從事教學工作之教師不適用勞動基準法外，其餘工作者均有勞動基準法之適用。工讀生如具僱傭關係，不論全時或部分工時，自有勞動基準法之適用。

Q：私立各級學校依「教育部補助私立大學校院學生事務與輔導創新工作專業人力要點」自行進用之校安人員，是否適用勞動基準法？

A：查私立各級學校依前開規定所進用之編制外校安人員，其任務為校園內外緊急事件處理、通報、急救相關業務，爰非屬編制外僅從事教學工作之教師，自有勞動基準法之適用。

Q：私立各級學校編制外僅從事教學工作之教師如兼任導師，是否為本次公告指定適用勞動基準法之對象？

A：

(一)導師之職責以輔導學生之生涯發展、專業學習、服務學習與生活教育為主。

(二)依教師法第17條第1項第9款規定，擔任導師係屬教師之義務，其職責係以輔導學生為主，非從事行政工作；對於「公、私立」、「各級學校」、「編制內、外」之教師，屬一致性規範。

(三)基上，私立各級學校編制外僅從事教學工作之教師如兼任導師，非屬本次公告所稱「兼任行政職務」，尚無勞動基準法之適用。

二、勞動契約

Q：各校受各機關委託及補助計畫所進用之人員其契約是否可視為特定性契約，如：A計畫聘任之助理於定期契約期間(超過90日)申請離職獲准後，又於30日內獲聘為本校B計畫之定期契約助理一職，是否為特定性定期工作契約？

A：

1. 查適用勞動基準法之事業單位，如勞工所從事之工作係為事業單位之繼續性業務，雇主不得與勞工簽訂定期契約。又勞動契約是否為定期契約或不定期契約，非依經費來源為判斷，而係依勞工所從事工作之性質與學校業務之關聯性，作個案判斷。
2. 另依勞動基準法第9條及本法施行細則第6條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性工作得簽訂定期勞動契約。另勞工所從事之工作，如為相關機關所委託或補助專案計畫，且該等工作具有於一定期間完成之特性，例如專案研究計畫、學期特定課程協助教學等，則於該特定期間內，學校得與勞工簽訂定期勞動契約，但該契約中應載明契約期間、工作內容、目的及依據。

Q：如學校編制外行政人員採一年一聘，續聘標準依考核而定，該契約性質為何？

A：查適用勞動基準法之事業單位，依該法第9條規定，勞工所從事之工作如屬有繼續性工作，應為不定期勞動契約，爰學校編制外行政人員所從事之工作如為學校內行政事務工作(例如送公文、接電話等)，屬繼續性工作，勞雇雙方即使有約定一年之起訖期間，該約定無效，仍視為不定期勞動契約。

Q：學校與一般企業不同，如何訂立勞動契約？是否有學校適用之範本？

A：

1. 勞動契約係由勞雇雙方基於契約自由原則及誠信原則協商議定，各學校目前校內工作者皆已存有僱傭契約，毋須重新以書面訂之。但是原契約所約定之勞動條件不得低於勞動基準法所規定之最低標準。
2. 另本部已針對學校所僱用兼任助理之勞動契約，於106年6月13日修正發布「專科以上學校兼任助理勞動契約參考範本」，如欲參考，可至本部網址：mol.gov.tw「兼任助理勞動權益」專區查詢。

Q：原聘任於A計畫人員，契約到期後（例：103年7月31日尚未適用勞基法，無須發給資遣費）8月1日改聘於B計畫或職務，其年資之計算是以A計畫起聘日計或改聘後之B計畫起聘日計？

A：依勞動基準法第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算，又勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。學校原因A計畫，以定期契約聘任助理甲，計畫完成後，隔日改聘於B計畫或其他職務聘任之，該名研究助理之工作年資，應自A計畫聘期開始之日計算。

Q：承上述，若前一計畫契約終止，再新聘為另一職務，其年資是否應重新計算？

A：依勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後未滿3個月而訂定新約，勞工前後工作年資仍應合併計算。

Q：定期契約與不定期契約轉換後其工作年資計算：「專案計畫助理」為專屬之計畫經費來源(如：科技部、教育部或業界)，以執行計畫主持人個人之計畫為主，屬定期契約制僱用人員；而「約聘職員」則為負責校內行政業務，部分屬不定期契約僱用人員，兩者除經費來源不同外，嚴格來說，雇主亦不同，如併計年資，會造成認定上之疑義。

A：勞動契約係為雇主與勞工約定勞雇關係之契約，雇主由不同之經費來源支付工資，並不影響雙方之契約關係。因此，如勞工為學校長期需求之人力，其工作年資依勞動基準法第84條之2、勞動基準法第10條及該法施行細則第5條規定，計算工作年資。

另，研究計畫助理所從事之工作，如係為以學校為名申請之相關研究計畫工作或從事校內行政業務，其雇主皆為學校，研究計畫主持人則僅係為雇主之代理人。

Q：有關對雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，如對直屬主管言語粗暴等不尊重主管之行為，如何舉證且實務上相關暴行等之行為有哪些？

A：所謂「實施暴行」係指實施強暴行為，脅迫行為亦應包括在內，解釋上應認勞工實施暴行須與其工作在時間、空間及內容上有所關連，且所謂之「暴行」，除須依具體情事認定外，其程度亦應達到嚴重干擾勞動關係，致難期繼續而有立即終止之必要(參酌臺灣新北地方法院97年勞訴字第22號判決)，雇主始可依勞動基準法第12條第1項第2款及第2項規定，自知悉其情形之日起，30日內不經預告終止契約。雇主主張終止契約時，應負舉證責任。

Q：有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者之定義，因勞基法規定口頭或書面約定均屬勞動契約，口頭之契約內容如何舉證或定義？

A：勞動契約屬諾成契約，不以書面為必要，可依口頭合意、事實行為或默示同意而成為契約內容。因此，為避免未來勞資爭議時，發生舉證困難之情形，建議雙方簽訂書面勞動契約為宜。另事業單位如確有需求，亦可於工作規則內明訂獎懲事項，以杜爭議。至工作規則所訂獎懲事項是否合理，仍應由各地方勞工行政主管機關詳予審核。

Q：如雇主期望勞工至少可工作至契約期滿，是否可於勞動契約內明訂勞工提前離職等違約金相關規定？

A：查事業單位如確基於經營目的，有為服務年限及違約賠償約定之必要，應符合勞動基準法第15條之1規定，如雇主未提供專業技術培訓或勞工因遵守最低服務年限之合理補償，尚不得與勞工為最低服務年限之約定；且服務年限與受訓期間之比例，若經綜合考量已逾合理範圍，且顯失公平者，其約定無效。雇主如認勞工有提前違約行為要求員工損害賠償時，應循民事訴訟途徑求償，以據此確定賠償金額，尚不得逕自工資中扣除或強制員工簽署契約。

三、工資

Q：編制外之工作者於任職期間如涉校園性騷擾案或違反勞動契約，暫予停職靜候調查，調查期間並停發工資，俟調查結果，再補發調查期間工資，是否違反勞動基準法規定?

A：

1. 勞動基準法施行細則第7條，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假等有關事項，應在不違反勞動基準法規定之前提下，由勞雇雙方於勞動契約中約定，並依約履行。雇主如欲調整上開事項，應與勞工重行協商合致，始得為之。
2. 雇主如非依法律之規定或未經與勞工協商合致，逕命勞工於勞雇雙方約定之工作時間（日）停止工作，應屬雇主受領勞務遲延之情形，依民法第487條規定，受僱人（勞工）無補服勞務之義務，仍得請求報酬。

Q：雇主固定於每月25日一次發給當月工資，是否屬勞動基準法第23條規定所稱工資按月預付之情形？

A：

1. 勞動基準法第23條規定所稱工資按月預付，殆指雇主於每月勞工未提供勞務前即預先支付該月份工資。
2. 雇主固定於每月25日一次給付當月工資之情形，應屬一部工資預付、一部工資後付之情形，與前開規定有別。
3. 工資之給付，依勞動基準法第23條規定，得由勞雇雙方特別約定。本案所敘如係勞雇雙方事前合意約定，亦屬可行。 

Q：學校為非營利事業單位，如何定義「盈餘」？又，雇主是否必須給與勞工獎金？

A：

1. 勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」所稱「盈餘」之意義，該法未見規定。
2. 勞動基準法施行細則第7條第5款規定，其他津貼、獎金有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。爰學校如非屬營利事業單位而無勞動基準法第29條規定之適用者，有關獎金事項，可由勞雇雙方約定。

Q：學校延長勞工工作時間後，是否得經由勞雇協商不給付延長工作時間工資，予以補休代替？

A：

1. 雇主請勞工於平日或休息日加班後，應該要按照勞動基準法第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，可以將加班的工作時數換成補休的時數。
2. 但是雇主不可以片面要求勞工只能補休，或是在還沒加班之前，一次性的向後拋棄加班費的請求權。
3. 補休方式：依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。
4. 補休期限：原則上由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，已於施行細則明定以勞雇雙方特別休假約定年度之末日，作為最終補休期限。
5. 勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞雇雙方原所約定不低於勞動基準法規定之平日每小時工資額及延長工時乘數計算之。（平日延長工作時間者，前兩小時加給1/3，再延長兩個小時加給2/3；休息日出勤者，前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）。

Q：選擇補休後，如果在補休期限或終止契約時，如有未能補休完畢的時數，如何再換取加班費？

A：

1. 勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。所謂「工資計算標準」，係指以延長工作時間或休息日當日，勞雇雙方原所約定不低於勞動基準法規定之延長工作時間（即前兩小時加給1/3，再延長兩個小時加給2/3）或休息日（前2小時另再加給1又1/3，第3至8小時另再加給1又2/3，第9至12小時另再加給2又2/3）出勤加給工資之標準。
2. 舉例而言：

勞工於平日之3月2日加班4小時，該月之平日每小時工資額為150元，如於補休期限屆期僅只休畢1小時，則剩餘的3小時中，其中的1小時須以150元×4/3發給工資，另外的2小時須以150元×5/3發給工資。

Q：勞工如未依程序申請加班，而自行加班者，雇主是否仍應給付加班費？

A：勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思或防止之措施者，其提供勞務之時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。

Q：勞工離職如未依規定預告雇主或未完成交接工作，雇主可否不給付工資？

A：

1. 工資應依勞動契約約定之金額、給付之日期定期給付，終止契約時應即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之工資給付日給付，雇主不得以無端之理由拒絕給付。
2. 勞工終止勞動契約如未準用勞動基準法第16條第1項規定期間預告雇主或未完成交接工作，如有造成雇主之損害，雇主得依民法規定向法院為對勞工提出損害賠償之訴，惟仍不得拒付工資。

Q：勞動基準法有哪些假別雇主須給假給薪？

A：為保障勞工權益，勞動基準法第36條、第37條及第38條分別定有例假、休假及特別休假規定，前開假別工資應由雇主照給， 另勞工如因有婚、喪、事、疾病或其他正當事由可依勞工請假規則請假，請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，依該規則規定辦理；惟勞工請假規則係最低標準，事業單位如有較優之規定，自可從其規定。

Q：勞工已有於例假日出勤之事實，當日工資如何發給？

A：勞動基準法第36條規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」，此項例假係強制規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。

Q：勞工若於休假日（第37條之休假【國定假日】及第38條之特別休假）出勤工作，工資應如何計算？

A：

1. 依勞動基準法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日（即俗稱之「國定假日」），均應休假，亦即勞資雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給；雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。惟如事業單位業經勞資協商，「調移」特定之國定假日至其他工作日實施，這些經過調移後的國定假日當日，即成為正常工作日，該日出勤，不必加給工資。至未經調移之國定假日當日，仍應依同法第37條及第39條規定辦理。
2. 依勞動基準法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發1日工資（非加給2日工資）。另，勞工於休假日工作逾法定正常工作時間之部分，其延長工時工資應依同法第24條所列標準加給之。

Q：事業單位如實施週休二日，勞工於週休之二日出勤時，工資應如何計算？

A：依勞動基準法第36條規定，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在例假日工作。事業單位違反上開法令規定，除應依法處理外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。

四、工作時間

Q：私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師）適用勞動基準法後，所僱勞工工時上限為何？要求勞工加班應注意哪些事項？

A：

1. 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。另，經中央主管機關指定為該法第30條第2項之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將前開2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。
2. 雇主如需勞工延時工作(俗稱加班)，除應依法定程序經工會或勞資會議同意後始得實施外，並應徵得勞工本人同意。延長工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，1個月不得超過46小時。惟如遇天災、事變或突發事件有例外規定。

Q：工作年資如何計算？特別休假有幾天？

A：依勞動基準法施行細則第5條規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。並依該法第38條規定計算特別休假，即勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

  （1）6個月以上1年未滿者，3日。

  （2）1年以上2年未滿者，7日。

  （3）2年以上3年未滿者，10日。

  （4）3年以上5年未滿者，每年14日。

  （5）5年以上10年未滿者，每年15日。

  （6）10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。

Q：事業單位如欲比照公務人員辦公日曆表出勤，應如何辦理？

A：本部105年1月21日勞動條3字第1050130120號公告，指定依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業為勞動基準法第30條之1第3項規定之行業，並自即日生效。事業單位如欲比照公務人員辦公日曆表出勤(除勞動節外)，得依前述公告辦理。

五、工作規則

Q：工作規則應如何報核？

A：依勞動基準法第70條暨同法施行細則第37條、第38條規定，雇主僱用勞工人數30人以上者，應訂立工作規則，並於30日內報請各地方勞工行政主管機關核備後，於事業場所內公告並印發各勞工。

爰私立各級學校內如適用勞動基準法之勞工達30人以上者，於適用勞動基準法之日起30日內，應訂立工作規則並向各地方勞工行政主管機關報核。本部編有工作規則範本可供參考，建議可多加利用。私立各級學校在擬訂工作規則過程中如有任何疑義，建議先與各地方勞工行政主管機關先行溝通，以加速核備時間。(工作規則參考手冊詳：本部網站：https://www.mol.gov.tw/，首頁> 業務專區> 工作規則> 工作規則參考手冊)

Q：學校現行已分別訂定各項辦法，例如：請假辦法、工作評比辦法、福利補助辦法等，工作規則應如何釐定？

A：雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依勞動基準法第70條規定，依事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則。另依同法施行細則第39條規定，雇主認有必要時，得分別就同法第70條各款另訂單項工作規則。故私立各級學校如有針對勞動基準法第70條所定各項事項另定細則或辦法之需求，自可另定之，惟仍應併同事業單位所訂之工作規則報請主管機關核備。

Q：「約聘職員」與「專案計畫助理」雖同屬編制外人員，但工作職掌完全不同，原人事管理制度亦不盡相同，渠等之工作規則可否透過團體協商，保留管理上之彈性，再送請主管機關核備？

A：勞動基準法係規範勞動條件最低標準，如納入適用，原優於勞動基準法之規定仍可維持，至於低於勞動基準法之部分，應依勞動基準法規定辦理。所稱「團體協商」如係指依團體協約法進行之協商，如經簽訂團體協約，工作規則與之牴觸者，無效。事業單位於工作規則中針對不同對象分別訂立不同規範，亦無不可，惟仍應報請主管機關核備，且不得違反法令及團體協約規定。

六、勞工退休

Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法後，應適用何種退休金制度？

A：

1. 勞工退休金條例第7條第1項規定，本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者。私立各級學校編制外之工作者，業經公告自103年8月1日適用勞動基準法，依勞工退休金條例施行細則第8條規定，該等人員如具本國籍或外籍配偶、陸港澳地區配偶身分，應自103年8月1日適用勞工退休金條例之退休金制度，由雇主以勞工每月工資總額依「勞工退休金月提繳工資分級表」之等級金額，按月提繳不低於工資6%之退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主並應於適用勞動基準法之日起15日內向勞保局辦理申報提繳勞工退休金。勞工年滿60歲時，得依法向勞保局請領個人專戶之退休金。
2. 外國籍勞工

私立各級學校編制外之外籍工作者若非外籍配偶或陸港澳地區配偶，並非勞工退休金條例之適用對象，其退休金制度應依勞動基準法退休金規定辦理，其符合該法退休要件時，雇主應依該法所定標準給付退休金。另依勞動基準法第56條第1項規定，雇主應於勞工每月薪資總額2％-15％範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，以作為支付退休金之用。

Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法後之工作年資，其資遣費如何計算？

1. 勞工退休金條例強制適用對象為本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者

私立各級學校編制外工作者如具本國籍或外籍配偶、陸港澳地區配偶身分，其適用勞動基準法後之工作年資資遣費給與，應依勞工退休金條例第12條規定，由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。所稱「以比例計給」，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。

例如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為：

×{3+〔（6＋）÷ 12 〕}＝1

2. 外國籍勞工

私立各級學校編制外之外籍工作者，若非外籍配偶或陸港澳地區配偶，並非勞工退休金條例之適用對象。其適用勞動基準法後之工作年資資遣費給與，應依勞動基準法第17條規定，由雇主按其工作年資，每滿一年發給相當於一個月平均工資，未滿一年者，以比例計給，未滿一個月者以一個月計。所稱「以比例計給」，於未滿一個月之畸零工作年資，以一個月計，再將未滿一年之畸零工作年資，以月數換算成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。

例如：勞工適用勞動基準法退休金規定工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為：
1 ×{3+〔（6＋1）÷ 12 〕}＝3 。

Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法前工作年資，其退休金及資遣費如何計算？

A：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法前之工作年資其退休金及資遣費給與標準，應依勞動基準法第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。

Q：私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法後，如何為本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者申報提繳退休金？

A：請私立各級學校填寫「勞工退休金提繳申報表」，寄(送)勞保局辦理，並請填報以「適用勞基法之勞工，提繳身分（1）」自103年8月1日起提繳勞工退休金。

Q：私立各級學校編制外工作者兼具本國籍及外國籍身分，其適用勞動基準法後，學校應否為其提繳勞工退休金？

A：依勞工退休金條例第7條第1項規定，該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者。故符合上開規定者，即應適用勞工退休金條例，與其「是否具雙重國籍」無涉，雇主依法應為其提繳退休金。

Q：工讀生每週工作5日，每日1小時(時薪140元)，如何申報提繳退休金？

A：受僱工讀生其每週工作5日，每日1小時(時薪140元)者，如當月工作20天，辦理提繳退休金時，應以其日薪140元乘以20日換算為月薪2,800元，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額3,000元申報月提繳工資，如雇主提繳率為6%，勞工退休金以整月提繳為180元【3,000元×6％(雇主提繳率不得低於6%)】。

Q：部分工時、短期工作人員應如何申報提繳退休金？

A：

1. 部分工時人員：

指受雇主指派定時到工者（例如固定每月工作4天），其整月均屬在職狀態，單位在辦理提繳退休金時，應申報整月提繳，並以其全月工資所得總和，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額申報月提繳工資。例如：某員工固定每週工作1天全月工作4天，日薪1,120元，全月工資為4,480元，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級，應申報月提繳工資為4,500元，並註明部分工時人員，如雇主提繳率為6%，則雇主應提繳退休金為270元【4,500元×6％（雇主提繳率不得低於6%）】。請注意切勿以4,500元申報每週提繳1天而全月僅提繳4天的方式辦理，否則將造成其全月退休金僅36元【4,500元÷30日×4日×6％（雇主提繳率不得低於6%）】，嚴重影響勞工的退休金權益。

2. 短期工作人員：

指未全月在職者（例如9月1日到職至9月6日離職）。單位在辦理提繳退休金時，應申報到職日提繳，離職日停繳，並以其日薪乘以30日換算為月薪，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額申報月提繳工資，勞工退休金按申報提繳日數計算。例如：某員工9月1日到職工作至9月6日離職，日薪 1,120元，應申報9月1日提繳，9月6日停繳，月提繳工資為33,300元，則雇主應提繳退休金為403元【33,600元÷30日×6日×6％(雇主提繳率不得低於6%)】。

Q：聘任退休後之編制外本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者，私立各級學校是否還要依勞工退休金條例為勞工提繳退休金？

A：依勞工退休金條例第7條第1項規定，該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者；復查同條例第8條第1項規定，勞工離職後再受僱時，應適用該條例之退休金制度。故私校編制外工作者若為退休後再受僱，學校仍應為其提繳退休金。

七、勞資會議

Q：若學校為保障職工權益，原已設有職工申訴評議委員會並訂定相關辦法。是否需區分職工身分，另行辦理勞資會議以專門單獨處理編制外工作者之議案？

A：勞資會議係依勞動基準法第83條及勞資會議實施辦法規定事業單位應成立之勞工參與機制，其功能與職工申訴評議委員會不同。適用勞動基準法後，各校仍應依法舉辦勞資會議。

八、勞就保作業

Q：部分工時人員是否亦須辦理加保作業？因渠等人員異動頻繁，其加退保作業應如何有效辦理？

A：

1. 依勞工保險條例第6條第1項第4款及第11條規定，年滿15歲以上，65歲以下，依法不得參加公教人員保險之政府機關及公、私立學校之員工，應以其雇主為投保單位，參加勞工保險；及依就業保險法第5條規定，年滿15歲以上，65歲以下受僱之本國籍勞工，或與本國人結婚依法在台工作之外籍、大陸及港澳地區人民，除依同條第2項規定有不得參加之情形外，餘均應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。故投保單位應於其所屬勞工到職、離職之當日，填具加、退保表寄（送）保險人（勞工保險局）辦理加、退保。是以，部分工時人員除已參加公教人員保險者外，如與學校有僱傭關係，應由學校依上開規定為其辦理參加勞工保險及就業保險。
2. 另依勞工保險投保薪資分級表規定，及就業保險法第40條規定，被保險人之月投保薪資按分級表第1級（自107年1月1日起為22,000元）起覈實申報，惟部分工時工作者之薪資報酬若未達基本工資者，月投保薪資下限為11,100元，其薪資總額超過11,100元者，應以12,540元、13,500元、15,840元、16,500元、17,280元、17,880元、19,047元、20,008元及21,009元之等級覈實申報。
3. 又鑒於是類人員異動頻繁，為避免郵寄時差產生錯誤且為利單位節省郵資、人力成本，勞工保險局已建構網路申報系統，建議可多利用網路申報加、退保，俾利及時查詢人員異動狀況，又該局每月所寄送之保險費繳款單均附有計費當月異動明細資料供投保單位核對，如有發現不符事項，可立即向該局反映，以保障權益。

Q：一次性工讀生（例如協助整理畢業典禮場地之工讀生）應如何辦理參加勞工保險及就業保險？

A：

1. 查勞工保險及就業保險係屬在職保險，在僱傭關係前提下，依勞工保險條例第6條規定，年滿15歲以上，65歲以下，依法不得參加公教人員保險之政府機關及公、私立學校之員工，應以其雇主為投保單位參加勞工保險；及就業保險法第5條規定，年滿15歲以上，65歲以下受僱之本國籍勞工，或與本國人結婚依法在台工作之外籍、大陸及港澳地區人民，除依同條第2項規定有不得參加之情形外，餘均應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。爰所詢工讀生如為學校所僱用，依上開規定應由雇主為其辦理參加勞保及就保。
2. 復依勞工保險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報其月投保薪資。及其施行細則第27條規定，所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未確定者，以該投保單位同一工作等級員工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報。另依勞工保險投保薪資分級表備註欄第2項規定，部分工時勞工保險被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其月投保薪資下限為11,100元;及依照就業保險法第40條規定，本保險之月投保薪資及投保薪資調整，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理。爰有關臨時工讀生及短期工作人員之投保薪資申報事宜，應依上開規定辦理，如仍有疑義，得逕向業務執行機關勞工保險局洽詢(電話：02-23961266。地址：臺北市羅斯福路一段4號)。

Q：學校進用專案計畫研究助理及工讀生人數眾多，且薪資約2,000~6,000元不等，如依規定辦理加退保作業，將產生低薪高保問題，建議可否降低投保級距。

A：按勞工保險係提供被保險人之適當生活保障，並以月投保薪資為保險給付計算之基礎，如為部分工時勞工，依現行規定，勞工保險月投保薪資下限為11,100元，已較國保被保險人之月投保金額18,282元及職訓機構被保險人之月投保薪資下限13,500元為低，如再調降部分工時勞工月投保薪資下限，將發生給付保障失衡與不公平現象，應審慎研議。

九、其他

實務上還有哪些須特別注意事項？

1. 備置工資清冊：應依第23條第2項規定，雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。
2. 置備勞工簽到簿或出勤卡：為確明勞工之出缺勤狀態，勞動基準法課雇主記載及保存出勤紀錄之義務，依該法第30條第5項、第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並保存五年。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
3. 書面通知與置備僱用勞工名冊：雇主每月提繳新制退休金之金額，應每月以書面通知勞工。雇主應置備僱用勞工名冊，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。並應保管至勞工離職後5年。

凡由適用勞動基準法事業單位所僱用之勞工，應有該法之適用，與僱用該勞工之經費來源無關。補助或委辦之各執行機關其所僱人員是否適用勞動基準法，應視該機關是否適用該法而定。至於各執行機關之行業歸屬，請依其主要經濟活動認定或檢送相關資料，由當地縣市政府查明認定。

為進一步落實勞動基準法擴大適用政策，保障受僱者合理勞動條件權益。勞動部業已完成未分類其它社會服務業中之大廈管理委員會適用勞動基準法之檢討作業，並於103年1月13日勞動1字第1030130004號公告，指定未分類其它社會服務業中之大廈管理委員會，依公寓大廈管理條例規定成立並報備者，自103年7月1日適用勞動基準法；未依公寓大廈管理條例規定成立或報備者，自104年1月1日起適用該法。適用對象之範圍亦包括公寓、住宅、社區及其他與大廈管理委員會性質相當之管理組織。屆時，凡管理委員會所僱用之勞工，應依其各該適用時點納入勞動基準法之適用。

為增進大廈管理委員會對於勞動基準法暨相關勞工法令之瞭解，釐清勞雇雙方權利義務，針對大廈管理委員會常問相關法令疑義，彙整常見問答集，歡迎多加利用。

大廈管理委員會適用勞基法疑義常見問答集

壹、適用範圍

1. 管委會適用勞動基準法，是否即應幫自僱人員投保勞保、就保？

答：

（1）按勞工保險、就業保險係屬社會保險，有關是否投保勞保、就保係依勞工保險條例與就業保險法相關規定辦理，與是否適用勞動基準法無涉。

（2）查勞工保險係屬在職保險，在僱傭關係前提下，依勞工保險條例第6條第1項第1款至第3款規定，受僱於僱用勞工5人以上之工廠、公司、行號等之勞工，應以其雇主為投保單位，強制參加勞工保險為被保險人。第8條第1項第1款規定，受僱於第6條第1項各業以外之員工，得準用本條例規定自願參加勞工保險。另依本部改制前行政院勞工委員會92年7月15日勞保2字第0920034180號及本部103年8月4日勞動保2字第1030140263號函釋，公寓大廈管理委員會得檢附勞工保險條例施行細則第13條所定政府機關核發之相關證明文件成立投保單位，依勞工保險條例第8條第1項第1款規定為其僱用之員工辦理加保。

（3）依就業保險法第5條規定略以，年滿15歲以上，65歲以下，受僱之本國籍勞工、外籍配偶、大陸地區或香港、澳門配偶，應以其雇主或所屬機構參加本保險為被保險人。前項所列人員有下列情形之一者，不得參加本保險：一、依法應參加公教人員保險或軍人保險。二、已領取勞工保險老年給付或公教人員保險養老給付。三、受僱於依法免辦登記且無核定課稅或依法免辦登記且無統一發票購票證之雇主或機構。管理委員會如依公寓大廈管理條例規定向主管機關報備在案，或依法取得其他政府機關核發之相關證明，即有依法辦理登記之事實，應依前開規定為所僱用之勞工辦理加保就業保險。

2. 社區管理委員會、社區自治會等是否納入適用？如未成立管理委員會而係推派管理負責人者是否適用勞動基準法？

答：

（1）依行政院勞工委員會103年1月13日勞動1字第1030130004號公告，未分類其它社會服務業中之大廈管理委員會，依公寓大廈管理條例規定成立並報備者，自103年7月1日適用勞動基準法；未依公寓大廈管理條例規定成立或報備者，自104年1月1日起適用該法。適用對象之範圍亦包括公寓、住宅、社區及其他與大廈管理委員會性質相當之管理組織。

（2）另，依公寓大廈管理條例第29條規定，公寓大廈應成立管理委員會或推選管理負責人。故管理委員會與管理負責人不會併存，沒有成立管理委員會才會推選管理負責人。前開公告適用範圍係以有成立管理委員會者為限，並不包括未成立管理委員會而推選管理負責人者。

3. 雇主之界定與行政裁處對象為何？主任委員之責任為何？

答：大廈管理委員會為勞動基準法所稱僱用勞工之事業主，因此以管理委員會本身為行政處罰之對象。有關勞動基準法及勞工退休金條例所定私法報酬給付義務（工資、資遣費、退休金、職業災害補償等），管理委員會應依法給付。惟如有給付爭議，大廈管理委員會具有訴訟當事人能力，勞工訴訟後之確定判決，效力及於區分所有權人，由全體區分所有權人負擔最後清償責任。另因主任委員係大廈管理委員會之代表人，有關行政文書之送達，向主任委員為之。

4. 管委會適用勞動基準法後，管理員已在其他單位退休或領過退休金是否適用之？原僱用之管理員已超過65歲，是否得繼續僱用？是否須為其提繳退休金？

答：

（1）凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，即受該法之保障，不因是否於他處退休或領過退休金而有差別。另查勞動基準法並未有僱用勞工年齡之上限，納入適用並不影響雇主繼續僱用年滿65歲之勞工。

（2）此外，依勞工退休金條例規定，雇主應為適用勞基法之本國籍勞工、外籍、陸、港、澳配偶提繳退休金，不論渠等是否年滿65歲或已領過勞保老年給付，都必須按月為其提繳不低於每月工資6%之退休金，否則將有相關罰則之適用。

5. 公寓大廈管理維護工作如係委任保全公司、管理維護或物業公司辦理，管委會是否仍為雇主？

答：管委會如係將大廈管理維護工作委任保全公司、管理維護或物業公司辦理，其所派駐之人員係受僱於保全、管理維護或物業公司，早有勞動基準法之適用，應由該公司負擔雇主責任。

貳、勞動契約

1. 是否可以於勞動契約中約定勞工服務年限及違約賠償？

答：勞動契約雖屬私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立，惟事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，並符合勞動基準法第15條之1第1項所定要件，方得於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，且服務年限之約定應就同條第2項所列各款事項綜合考量，不得逾合理範圍。又勞動契約因不可歸責於勞工之事由，而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違約賠償之責任。

2. 勞工離職是否有權請領服務證明？

答：勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

3. 雇主資遣勞工應在幾天前預告勞工？

答：依勞動基準法第16條規定，繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。

    繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。

    繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

4. 勞工自請辭職應在幾天前預告雇主？

答：

（1）不定期契約勞工終止契約，準用勞動基準法第16條，可參考下列期間辦理：

     繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。

     繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。

     繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

（2）特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應

     於30日前預告之。

5. 勞工之試用有無期間之限制？

答：勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，得自行約定合理之試用期間，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11 、12、16條及勞工退休金條例第12條相關規定辦理。

6. 何種工作得為定期契約？是否有期間之限制？

答：臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性之工作，得為定期契約。臨時性、短期性定期契約不得超過6個月，季節性定期契約不得超過9個月，特定性定期契約如超過1年者，應報請主管機關核備。

7. 勞工可否於下班後兼職？

答：查勞雇關係存續期間，勞工除有提供勞務的義務外，尚有忠誠、慎勤之義務，亦即勞工應保守公司的秘密及不得兼職或為競業行為的義務。惟現行勞工法令並未明文禁止勞工之兼職行為，故勞工利用下班時間兼職，如未損害雇主之利益，且未影響其勞動契約之履行及正常生活，原則上並未違反勞動法令之規定。

8. 管委會可以任意與勞工終止契約嗎？如依法資遣所生義務為何？

答：查適用勞動基準法之事業單位，雇主非有該法第11條、第12條或第13條但書規定之情事者，不得片面與勞工終止勞動契約。如係依該法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依該法第16條規定預告，並依勞工退休金條例第12條規定給付資遣費，如雇主未依規定期間預告而終止契約者，則應給付預告期間之工資。爰雇主欲與勞工終止勞動契約，當依前揭規定辦理，不得任意與勞工終止契約或強迫勞工自行離職。

9. 勞工發生職業災害時，雇主得否任意終止勞動契約？

答：查勞動基準法第13條及職業災害勞工保護法（下稱職保法）已有明定，雇主除有同條但書或職保法第23條所定各款情形外，不得終止勞動契約。因雇主與職災勞工得否終止契約於前揭法令已有特別規定，依特別法優於普通法之原則，爰不適用勞動基準法第11條及12條各款終止契約事由。

參、工資與工時

1. 雇主與勞工約定的工資，是否符合基本工資規定？

答：依勞動基準法施行細則第7條規定，工資之議定、調整、計算等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。查勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」現行基本工資為每月24,000元，每小時160元。前者係指勞資約定按「月」計酬，且依法定正常工作時數上限（每週40小時）履行勞務之最低報酬；後者則係勞資約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬，又按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於160元乘以工作時數之金額。勞資雙方得依前開規定，自行約定按月、按日、按時計酬；於檢視是否符合基本工資規定時，應分別適用之。

2. 雇主應依勞動契約約定，定期給付勞工工資，不得任意扣發工資。

答：依勞動基準法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」雇主如依勞工保險條例及全民健康保險法代為扣繳應由勞工負擔之保險費，核屬前開所稱「法令另有規定」者，仍屬適法；至原應由雇主負擔之保險費，不應轉嫁勞工負擔。復查勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用。」所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。又，工資是勞工因工作而獲得之報酬，勞工如已提供勞務，雇主即應依勞動契約約定之數額、給付之日期定期給付工資，至遲亦應於原約定之發薪日給付。

3. 勞工若延長工時工作，延時工作工資（加班費）應如何計給？

答：

（1）勞動基準法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」。本法所稱「雇主延長勞工工作之時間」，指勞工每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。前開所稱「超過變更後工作時間之部分」，以實施勞動基準法第30條第2項2週變形工時之事業單位而言，係指以2週工時80小時為基準，依該條規定變形後，超過變更之工時部分。雇主如要求勞工逾上開法定正常工作時間出勤之時數，即為法定延長工時（加班），應依該法第24條第1項規定給付延時工資(加班費)，延長工作時間在2小以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。

(2)另勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」。雇主使勞工於休息日工作者，其加班費之計算，應依該法第24條第2項規定，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。

(3)復依勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」故工資非以底薪為限，凡勞工因工作而獲得之報酬，不論雇主以任何名義給與，均屬「工資」之範疇；勞雇雙方所約定符合前開工資定義之各該正常工作時間內之給付，於核計延時工資之「平日每小時工資額」，均應列入計算。

4. 大廈管理委員會適用勞動基準法後，所僱勞工工時上限為何？要求勞工加班應注意哪些事項？是否可適用該法第84條之1規定？

答：

（1）勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過40小時。另，經中央主管機關指定為該法第30條第2項之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將前開2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。

（2）雇主如需勞工延時工作(俗稱加班)，除應依法定程序經工會或勞資會議同意後始得實施外，並應徵得勞工本人同意。延長工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。惟如遇天災事變或突發事件有例外規定。

（3）查「事業單位自行僱用之警衛人員」前於98年6月26日經核定為勞動基準法第84條之1之工作者，該等工作者主要工作內容係負責事業單位門禁、人員及車輛之管制與登記。大廈管理委員會於適用勞動基準法後，所自行僱用之管理人員從事之工作性質如與前開所核相符，得適用勞動基準法第84條之1規定。查勞動基準法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。惟勞工之工作時間尚非全然不受限制或無例假與休假，且勞雇雙方依該條規定另行約定之工作時間，仍應以書面經當地勞工行政主管機關核備後，始得為之。至非屬前開工作者或縱屬前開工作者，惟未曾將勞雇間之約定以書面報該當地主管機關核備者，仍應依勞動基準法一般規定辦理。

5. 勞工受僱於適用勞動基準法之事業單位，雇主應依勞動基準法規定提繳積欠工資墊償基金。

答：勞動基準法第28條第2項規定，雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償同條第1項積欠工資之用。復依積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法第3條規定，現行積欠工資墊償基金之提繳費率為萬分之2.5。

6. 勞動基準法有哪些假別雇主須給假給薪？

答：為保障勞工權益，勞動基準法第36條、第37條及第38條分別定有例假及休息日、休假及特別休假規定，前開假別工資應由雇主照給， 另勞工如因有婚、喪、事、疾病或其他正當事由可依勞工請假規則請假，請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，依該規則規定辦理；惟勞工請假規則係最低標準，事業單位如有較優之規定，自可從其規定。

7. 勞工已有於例假日出勤之事實，當日工資如何發給？

答：勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日」，此項例假係強制規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。

8. 勞工若於休假日（第37條之休假【國定假日】及第38條之特別休假）出勤工作，工資應如何計算？

答：

（1）依勞動基準法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日（即俗稱之「國定假日」）均應休假，亦即勞資雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給；雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發1日工資。惟如事業單位業經勞資協商，「調移」特定之國定假日至其他工作日實施，這些經過調移後的國定假日當日，即成為正常工作日，該日出勤，不必加給工資。至未經調移之國定假日當日，仍應依同法第37條及第39條規定辦理。

（2）依勞動基準法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資之外，再加發1日工資（非加給2日工資）。另，勞工於休假日工作逾法定正常工作時間之部分，其延長工時工資應依同法第24條所列標準加給之。

9. 勞工外祖父母喪亡請假疑義？

答：查勞動基準法第1條規定略以，本法未規定者，適用其他法律之規定。查民法對於親屬關係僅有親等之分，無內外之別，所稱祖父母亦包含母之父母，即通稱之外祖父母。爰勞工如有外祖父母喪亡或配偶之外祖父母喪亡，分別有勞工請假規則第3條第2款及第3款之適用。

肆、女工、職業災害補償

1. 事業單位如僱用女性勞工，可否使其於午後10時至翌晨6時之時間內工作？

答：勞動基準法第49條規定，雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且雇主提供必要之安全衛生設施及無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍時，女工得於夜間工作。同條第3項規定，女工因健康或其他正當理由，不能於午後10時至翌晨6時之時間內工作者，雇主不得強制其工作；第5項亦規定，禁止女性勞工於妊娠或哺乳期間從事夜間工作。

2. 勞工如遭遇職業災害，依勞動基準法規定雇主之職業災害補償責任為何？

答：依勞動基準法第59條規定，勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依同條各款規定給予必需之醫療費用、失能及死亡補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。同條第1款規定，勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用；第2款亦規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。

伍、工作年資與適用勞基法前後銜接問題

1. 工作年資如何計算？特別休假有幾天？

答：依勞動基準法施行細則第5條規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。並依該法第38條規定計算特別休假，即勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：

  （1）六個月以上一年未滿者，三日。。

  （2）一年以上二年未滿者，七日。

  （3）二年以上三年未滿者，十日。

  （4）三年以上五年未滿者，每年十四日。

   (5) 五年以上十年未滿者，每年十五日。

   (6) 十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

2. 管委會所僱用勞工適用勞動基準法前工作年資，其退休金及資遣費如何計算？

答：管委會所僱用勞工適用勞動基準法前之工作年資其退休金及資遣費給與標準，應依勞動基準法第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。

3. 管委會所僱用勞工適用勞動基準法後，應適用何種退休金制度？

答：勞工退休金條例施行後，經中央主管機關公告指定適用勞動基準法之勞工，應適用勞退新制，由雇主以勞工每月實際獲得之工資對照「勞工退休金月提繳工資分級表」，按月以不低於所對應月提繳工資之6%提繳之，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主並應於適用勞動基準法之日起15日內向勞保局辦理申報。勞工年滿60歲時，得依法向勞保局請領個人專戶之退休金。

4. 管委會所僱用勞工適用勞動基準法後之工作年資，其資遣費如何計算？

答：管委會所僱用勞工適用勞動基準法後之工作年資資遣費給與，應依勞工退休金條例第12條規定，由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。所稱「以比例計給」，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。

例如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為：1/2*{3+[6+15/30]/12}

陸、退休金提繳問題

一、已依公寓大廈管理條例成立並報備之大廈管委會

（一）管委會已成立勞（就）保投保單位之勞退申報手續

1. 管委會已成立勞（就）保投保單位有保險證號，還要再辦理勞退新制開戶嗎？

答：不用，已成立勞（就）保投保單位之管委會，勞保局會主動依103年7月1日勞（就）保生效之被保險人資料，以勞（就）保投保薪資為勞退月提繳工資及依雇主退休金提繳率6%，逕予提繳新制退休金，並開單通知管委會繳納。

2. 如何得知勞保局前項主動逕予提繳新制退休金人員之資料？

答：逕予提繳人員名冊將列在103年7月份勞工退休金繳款單(103年8月25日前寄發)之計算名冊，請務必仔細核對，如有不符或勞工之月提繳工資高於投保薪資上限43,900元、雇主退休金提繳率高於6%者，請儘速於繳款期限前(103年9月30日前)來函勞保局辦理更正。

3. 管委會103年7月1日起適用勞基法，管委會自行僱用員工時，如何申報新到職勞工提繳勞退新制？

答：請填寫「勞、健保、勞退3合1加保表【屬勞、健保之投保單位】」或「就保、勞退2合1加保表【屬就保之投保單位】」送勞（健）保局，即可同時辦妥勞健（就）保加保及勞退新制提繳。合1加保表可至勞保局或各地辦事處索取，也可上勞保局網站（https://www.bli.gov.tw/index.html）點選「申請書表索取」下載。

4. 管委會之前雖不適用勞基法，但已辦理勞退新制開戶自願為所僱勞工提繳勞退新制，現在還須辦理相關手續嗎？

答：不用，管委會所僱勞工103年7月1日前已申報提繳勞退新制者，勞保局會主動於103年7月1日逕予變更提繳身分為「適用勞基法勞工，提繳身分（1）」，管委會不需再另行辦理相關手續。

（二）管委會尚未成立勞（就）保投保單位之勞退申報手續

1. 管委會尚未申請成立勞（就）保投保單位，可否只辦理勞退新制開戶為勞工提繳？

答：管委會雖非勞工保險強制投保單位但仍得自願參加勞保，如不願參加勞保，但只要有僱用勞工即係就業保險強制投保單位，應依法向勞保局申請成立就保投保單位併同辦理勞退新制開戶，為所僱勞工申報就保加保及勞退新制提繳。

2. 管委會如何辦理勞（就）保及勞退新制開戶手續並為勞工加保、提繳？

答：管委會自願參加勞保者，請填寫「勞、健保、勞退3合1投保單位申請書」及「勞、健保、勞退3合1加保申報表」，並檢附管委會報備核准相關文件、現任主任委員當選會議紀錄以及主任委員之國民身分證影本，1式2份送勞（健）保局辦理。申請書表可至勞保局或各地辦事處索取，也可上勞保局網站（https://www.bli.gov.tw/index.html）點選「申請書表索取」下載。

3. 管委會如不參加勞保，如何辦理就保及勞退新制開戶手續並為勞工加保、提繳？

答：請填寫「就保、勞退2合1投保單位申請書」及「就保、勞退2合1加保申報表」，並檢附管委會報備核准相關文件、現任主任委員當選會議紀錄以及主任委員之國民身分證影本，送勞保局辦理。申請書表可至勞保局或各地辦事處索取，也可上勞保局網站（https://www.bli.gov.tw/index.html）點選「申請書表索取」下載。

4. 管委會何種情形可僅辦理勞退新制開戶並為勞工提繳？

答：管委會所僱勞工如皆屬不適用就業保險者(年滿65歲以上，或未滿65歲已領取勞保老年給付或公教人員保險養老給付者等)，始可僅辦理勞退新制開戶，請填寫「勞工退休金提繳單位申請書」及「勞工退休金提繳申報表」，並檢附管委會報備核准相關文件、現任主任委員當選會議紀錄以及主任委員之國民身分證影本，送勞保局辦理。

二、未依公寓大廈管理條例成立並報備之大廈管委會

1.  未報備之管委會，仍需要為勞工提繳新制退休金嗎？

答：依勞工退休金條例（勞退新制）規定，雇主應為適用勞基法之勞工（含本國籍、外籍配偶、陸港澳地區配偶）按月提繳不低於其每月工資6%退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。未報備之管委會自104年1月1日起適用勞基法，自是日起即應依規定為所僱勞工申報提繳勞退新制退休金。

2. 未報備之管委會如何辦理勞退新制開戶提繳手續並為勞工提繳？

答：未報備之管委會自104年1月1日起適用勞基法，請填寫「勞工退休金提繳單位申請書」及「勞工退休金提繳申報表」，並檢附現任主任委員當選會議紀錄、主任委員之國民身分證影本，如有向稅捐稽徵機關辦理稅籍登記者，並請檢附扣繳單位設立（變更）登記書（統一編號編配通知書），送勞保局辦理。勞保局如經審查應參加就業保險，則將依勞工退休金提繳申報書表逕予辦理就保單位開戶及加保手續。申請書表可至勞保局或各地辦事處索取，也可上勞保局網站（https://www.bli.gov.tw/index.html）點選「申請書表索取」下載。

柒、其他

1. 實務上還有哪些管委會須特別注意事項應做之義務？

(1)備置勞工名卡：應依第7條規定，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。並應保管至勞工離職後5年。

(2)提供工資各項目計算明細：依第23條第1項規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。

(3)置備工資清冊：雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額、勞工每年特別休假之期日及未休之日數發給之工資數額等事項記入。工資清冊應保存5年。

(4)置備勞工簽到簿或出勤卡：為確明勞工之出缺勤狀態，勞動基準法課雇主記載及保存出勤紀錄之義務，依該法第30條第5項暨其施行細則第21條規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，此項出勤紀錄應保存5年。

有關監察人與公司關係，依公司法第二一六條第二項規定：「公司與監察人間之關係，從民法關於委任之規定。」另依同法第二二二條規定：「監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員。」是以，監察人與公司之間係屬委任關係，其有關解任及報酬等事項，自應依公司法相關規定辦理。

勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至於雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。

事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應預告終止契約，並應發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

1.歇業或轉讓時。 2.虧損或業務緊縮時。 3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。 4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

事業單位召開勞資會議應行注意事項第5點規定：「事業單位應提供勞資會議運作與辦理選舉之必要費用、設備及場地。前項所定必要費用如下：
（一） 辦理選務人員之出差費、餐費。
（二） 舉辦選舉之選票印製、投票所佈置費用。
（三） 以視訊方式舉行遠距會議時，其所需之網路、器材、場地及雲端服務費用。
（四） 其他選舉及運作之相關費用。」。

查事業單位召開勞資會議應行注意事項第11點規定：「事業單位採視訊方式舉辦勞資會議，除應經勞資會議決議通過外，並應確保會議之進行達到足堪辨識之程度，且會議全程皆足使所有人員得共見共聞。前項視訊會議，會議紀錄應以足堪辨識與會人員身分之電子紀錄作為出席紀錄，以計算出席人數和決議門檻。」，又所稱電子紀錄包含出席簽到所需之視訊開會時出席者畫面截圖，且出席者畫面應有出席人員姓名，同時視訊會議應請出席人員於視訊軟體功能中簽名(例如google meet可於即時通話功能中請出席者鍵入姓名)，會議紀錄可於視訊會議當場確認後，擷取紀載提案決議情形之會議紀錄畫面或會後書面紀錄，並留存五年。

依本部105年11月8日勞動保1字第1050140662號函:
被保險人非自願離職時另有從事其他工作，或非自願離職後再就業者，應依其最後離職事由，審核是否符合就業保險法（以下簡稱本法）之規定。惟為利促進就業，強化保障渠等就業保險給付權益，如有下列情形之一，仍得以原非自願離職事由申請失業給付或職業訓練生活津貼：
A.被保險人非自願離職後再就業，於再就業工作14日內自行離職者。
B.被保險人非自願離職時另有從事其他工作，且自非自願離職之翌日起14日內自行離職者。
C.被保險人非自願離職時另有從事部分工時工作或非自願離職後再就業從事部分工時工作，且月投保薪資未達基本工資者，不論就業天數是否逾14日，其自行離職後，仍得以原非自願離職事由申請職業訓練生活津貼；至失業給付之核發，應依本法第17條第1項規定辦理。

依本部勞動部106年5月2日勞動保1字第1060140206號書函：
(1)查就業保險法(以下簡稱本法)第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。又本法第11條第3項所定非自願離職之各種情事，係互為獨立，故勞工離職事由如符合上開情事之一，即屬本法之非自願離職，合先敘明 。
(2) 次查勞工離職是否屬非自願離職，應從離職之事由判定，如勞工因投保單位關廠而離職之事實明確，尚不因勞工係選擇優惠離職或於勞資爭議調解時與公司達成「願拋棄關於調解申請書及勞動契約存續期間之其餘請求權」，而影響其離職事由之認定。
(3) 另查本法第25條第3項規定，本法所定離職證明文件指由投保單位或直轄市﹑縣（市）主管機關發給之證明。又依本部改制前之行政院勞工委員會92年1月21日勞保1字第0920003857號令規定，申請人如無法自投保單位取得離職證明，而有下列情形之一者，直轄市、縣（市）主管機關應核發離職證明文件︰一、雇主資遣員工時，已依就業服務法第33條規定，列冊向當地主管機關通報。二、關廠、歇業或雇主行蹤不明，經地方主管機關查明屬實。三、申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議，經調解有案。四、其他經地方主管機關事實查證確定。綜上，本案有關雇主不願出具非自願離職證明文件，基於保障失業勞工給付權益，仍請就個案具體事實依上開規定辦理。

提早就業獎助津貼之請求權，應自「再就業並參加就業保險滿3個月」之翌日起算2年內。

失業勞工於領取失業給付或職業訓練生活津貼期間，有扶養無工作收入之父母、配偶、未成年子女或身心障礙子女者，即得申請加發。每扶養1人即按被保險人離職退保之當月起前6個月平均月投保薪資10％加給，最多計至20％。 例如：張先生平均月投保薪資為30,000元，扶養2名眷屬，他原請領失業給付18,000元（30,000×60%），現可加給20％，加發6,000元(30,000×10%×2)；所以合計失業給付及加發眷屬給付共可領取24,000元（也就是平均月投保薪資的80％）。

勞工保險普通事故保險費率，為被保險人當月投保薪資7.5%至13%；勞工保險條例中華民國97年7月17日修正之條文施行時，保險費率定為7.5%，施行後第3年調高0.5%，其後每年調高0.5%至10%，並自10%當年起，每兩年調高0.5%至上限13%。前開費率自動調整之修正條文自98年1月1日施行，依照前開規定，111年為11.5%(其中1%移由就業保險計收）。

前行政院勞工委員會87年10月19日台87勞動3字第43879號函

1. 查勞動基準法第八十四條之二規定，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第五十五條規定計算。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義，依行政院秘書處八十六年五月十七日台八十六勞字第一九九○一號函送審查勞動基準法施行細部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文（指本部報院之該法施行細則修正草案）第五十條之三第一項第二款之計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資十五年以內之部分，每滿一年給與二個月平均工資，超過十五年之部分，每滿一年給與一個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿一年給與兩個基數，超過十五年之部分，每滿一年給與一個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。另其適用該法前後未滿一年之畸零年資，應分別依各該規定計算。
    
2. 適用勞動基準法前之工作年資退休金計算，依當時應依照或比照適用之法令規定或事業單位自訂之內涵計算；適用該法後之退休金基數標準，應依該法第二條第四款規定計算一個月平均工資。適用前後之退休金總額以達依本法規定之計算方式四十五個基數為限。