勞動基準法修法
「育嬰留停照顧彈性化」相關問答Q&A
- 更新日期:2025-11-05
一、整體面
Q1:育嬰留停照顧彈性化新制修正什麼？何時開始施行？
答：本次新制內容主要為「育嬰留職停薪以日申請」及「家庭照顧假以小時計」，規劃勞工得以「日」為單位申請育嬰留職停薪，合併不超過30日，期間仍有8成薪資補貼；以及家庭照顧假與因照顧家人的事假，放寬得以「小時」為單位申請，且雇主不得因此扣發全勤獎金。於115年1月1日方案正式上路。
Q2:育嬰留職停薪以日請，可以稱為「育嬰假」嗎?2者有何不同?
答:育嬰留職停薪和請假在勞工權益上有所不同：
- 育嬰留職停薪之「留職停薪」於勞工法令上之意涵，係指勞雇雙方合意「暫時停止勞動契約之履行」，該期間受僱者暫時停止提供勞務，可不計入工作年資計算。雖然雇主不須給付育嬰留職停薪期間工資，但爸媽可各請領最長6個月的育嬰留職停薪津貼，並按就業保險平均月投保薪資發給6成，加上政府另外提供的2成育嬰留職停薪薪資補助，共發給8成的津貼及補助，以保障留職停薪一定期間的基本生活。
- 目前勞動法令中規定的「假」，屬於勞工依法向雇主提出免除出勤義務之請求，並不影響年資計算。至是否給予薪資，視法令規定而定，以勞工請家庭照顧假為例，是依《勞工請假規則》之事假規定辦理，亦即並未強制雇主給薪。
Q3:本次政策放寬主要是以「育嬰留職停薪以日申請」的方式，為什麼不直接在法律規定相關假別就好?
答:政府朝向彈性育嬰留停改進政策的方向，主要是在不涉及修法的情況下，就可以立即上路，提早幫助有需要的新手爸媽，同時考量給予育兒家庭經濟上支持，在育嬰留職停薪期間，提供父母8成薪資補貼，以協助勞工放心育兒及陪伴小孩成長。
- 經評估，政策規劃倘選擇於法律明定育兒相關假別，第一涉及修法，影響層面廣泛且準備作業時程長，無法即時協助育兒父母，第二，育兒相關假別若規定由雇主給薪，因30人以下企業或微型企業占我國企業數逾97%(未滿5人者逾80%)，須併同考量雇主負擔能力；另倘法律上只規定給假不給薪，因無經濟上支持，勞工在請假意願將有限。因此，政府選擇以勞工小孩3歲前2年的育嬰留停期間，不超過30日的合理日數，讓勞工得「以日申請」，提早幫助有需要的新手爸媽，並兼顧勞雇雙方的需求。
- 同時，修法會是本部完善育兒勞工職場環境的必要工作。面對國內事業單位規模懸殊，以日申請育嬰留停可能影響小、微型企業人力調配，以及勞資可能產生之爭議、隱性歧視現象與勞雇關係緊張等狀態，所以在未修法的情況下，讓勞雇得以有一段期間適應法令制度、累積經驗，後續是否進一步修法，可根據勞動實務現場操作經驗，再行通盤規劃。
Q4:為什麼不能立刻實施?此次修正涉及哪些法規？
答：新制上路，涉及到修正「育嬰留職停薪實施辦法」、「勞工請假規則」、「就業保險法施行細則」及新訂「友善職場育嬰留職停薪獎勵雇主實施要點」幾項子法與相關解釋令，本部勞工保險局相關申請書表、作業規定及資訊系統，亦須相應調整，刻正全力積極辦理中。
Q5:有關育嬰留停照顧彈性化新制詳細內容為何？
答：《育嬰留停照顧彈性化》方案的詳細內容，涉及到修正「育嬰留職停薪實施辦法」、「勞工請假規則」、「就業保險法施行細則」及新訂「友善職場育嬰留職停薪獎勵雇主實施要點」幾項子法規與相關解釋令，本部刻正積極研訂中，完成後就會陸續置放到本專區。
二、彈性育嬰留職停薪
Q1:彈性育嬰留職停薪雇主是否需要給薪？有津貼嗎?
答：育嬰留職停薪係勞雇雙方合意暫時停止勞動契約之履行，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資。另外，以日申請仍為育嬰留停，可向勞保局申請育嬰留停「薪資補助」與「津貼」，相當於8成投保薪資的金額，最長發給6個月。
Q2: 按日留停天數部分，是否也納入兩年計算，是否多增加30日?
答:於每一子女滿3歲前，以日為單位申請育嬰留職停薪，不超過30日，期間是合併計算的，最長仍然不得超過2年。但是勞雇雙方約定如果有優於法令者，可以按照約定。
Q3:育嬰留職停薪期間應如何計算?彈性育嬰留職停薪是只要請工作日?還是例假、休息日都要計算在內?
答:
- 性別平等工作法針對「期間」並沒有特別的規定，所以受僱者申請一段育嬰留職停薪，例如6個月或2年，計算上係依民法第121條第2項規定:「期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年與起算日相當日之前一日，為期間之末日。」辦理。
※舉例而言，受僱者於115年1月2日開始申請育嬰留職停薪：
- 6個月育嬰留職停薪，迄日為115年7月1日。
- 2年育嬰留職停薪，迄日為117年1月1日。
- 受僱者若選擇以日申請育嬰留職停薪，可依其意願擇工作日彈性申請，合併以30日為限。
※舉例而言，受僱者子女因學校腸病毒停課7日【115年1月2日(星期五)至1月8日(星期四)】，受僱者可先申請1日(115年1月2日，星期五)育嬰留職停薪，例假、休息日(星期六、日)無須申請，後續另依需求再行申請4日(星期一至星期四)，共計需申請5日育嬰留職停薪即可。
Q4:有規定彈性育嬰留職停薪於幾日前提出嗎？證明文件是否有格式上規定?
答：
- 勞工應於5日前向雇主提出申請；另針對臨時突發性需求，明確列出因子女生病(腸病毒、流行性感冒等)、停托、停課等情形時，才可以於前1日向雇主提出申請。倘受僱者來不及於一日前提出，可以委託他人代辦申請手續，雇主可以要求提出證明文件，證明文件沒有制式規定，足資證明受僱者有親自育兒之事實即可。
- 事業單位本來就應該已訂有育嬰留職停薪的內部申請程序，未來，事業單位亦可考量提供受僱者更簡易彈性的申請程序。如果尚未訂定程序，可由勞資雙方協商約定後訂定於勞動契約或工作規則，以供勞資雙方遵循，但訂定時事業單位仍須衡量合理性跟必要性。
Q5:育嬰留職停薪年資該如何計算?是否會影響特休?
答:
- 依育嬰留職停薪實施辦法第4條規定，育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。
- 在計算勞動基準法第38條特別休假規定的工作年資時亦同，因為留職停薪是勞雇雙方合意暫時停止勞動契約的履行，期間「得」不併入工作年資計算。舉例來說，小羊是1月1日到職，因為請了10天的育嬰留停，所以他要工作到隔年的1月10日，才算年資滿1年，1月11日開始才能享有特休7天。
- 但是呼籲雇主可以優於法令規定計給，亦即將以「日」申請的育嬰留職停薪期間併入工作年資計算，對於公司內部作業計算上比較簡便。實務上，也確實有公司優於勞動基準法規定給予特休的案例。
Q6:員工申請1日育嬰留職停薪，復職後，當月延長工時46小時上限是否重新計算？另事、病假日數，復職後是否重新計算？
答:
- 依勞動基準法第32條第2項規定，雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時。所稱「一個月」週期之起訖，由勞雇雙方議定之，依曆連續計數。縱有申請育嬰留職停薪或請(休)假者，仍應依約定之每月週期連續計數。
- 另勞工事假ㄧ年14天，以及普通傷病假未住院者，一年內合計不得超過30日，住院者，二年內合計不得超過一年。使用期間原則是以曆年制（1月1日至12月31日），育嬰留職停薪復職後，事、病假不會因此重新計算。
Q7: 年終及獎金發放日適逢員工育嬰留職停薪，雇主可以不發給嗎?
答:
公司發放年終或獎金時，如以員工考績、年資等做為發放依據，而育嬰留職停薪的員工如已符合發放條件，不能因為發放日不在職而拒發該獎金，雇主仍要依約定或依比例發給年終獎金。如需個案事實釐清判定，可敘明個案詳情逕向工作所在地之勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】洽詢。或可諮詢以下免費法律服務管道：
臺北市政府勞動局：
https://bola.gov.taipei/News_Content.aspx?n=1A6417117CA20D98&sms=31B6C0BAB6E11488&s=F1E0AAE71D2655B1
新北市政府勞工局：
https://ilabor.ntpc.gov.tw/page/labor-law-consultation
桃園市政府勞動局:
https://lhrb.tycg.gov.tw/News_Content.aspx?n=4860&s=1428528&utm_source=chatgpt.com
臺中市政府勞工局:
https://www.labor.taichung.gov.tw/363248/post?utm_source=chatgpt.com
臺南市政府勞工局:
https://web.tainan.gov.tw/labor/cp.aspx?n=569&utm_source=chatgpt.com
高雄市政府勞工局:
https://labor.kcg.gov.tw/cp.aspx?n=29690B60441433D1&s=0CD6DE83B6F718F5&utm_source=chatgpt.com
宜蘭縣政府勞工處:
https://labor.e-land.gov.tw/Default.aspx
新竹縣政府勞工處 :
https://www.hsinchu.gov.tw/News_Content.aspx?n=141&s=260115&utm_source=chatgpt.com
苗栗縣政府勞工及青年發展處 :
https://service.miaoli.gov.tw/FAQTable.aspx?n=1838&utm_source=chatgpt.com
彰化縣政府勞工處 :
南投縣政府社會及勞動處 :
https://welfare.nantou.gov.tw/
雲林縣政府勞動暨青年事務發展處:
https://www.yunlin.gov.tw/News_Content.aspx?n=1244&s=449136&utm_source=chatgpt.com
嘉義縣政府勞工暨青年發展處:
https://ly.cyhg.gov.tw/Default.aspx
屏東縣政府勞動暨青年發展處:
臺東縣政府社會處:
花蓮縣政府社會處 :
新竹市政府勞工處 :
https://dep-labor.hccg.gov.tw/ch/index.jsp
基隆市政府社會處:
https://www.klcg.gov.tw/tw/social/2884.html?utm_source=chatgpt.com
嘉義市政府社會處 :
澎湖縣政府社會處:
https://www.penghu.gov.tw/society/
金門縣政府社會處 :
連江縣政府民政處 :
https://www.matsu.gov.tw/chhtml/index/371030000A0001
Q8:育嬰留停照顧彈性化新制適用對象是否包含軍公教？
答：本次「育嬰留停照顧彈性化」新制，放寬育嬰留職停薪30日可以按「日」申請，以及家庭照顧假7日，可以以「小時」申請。因為軍公教人員均有性別平等工作法的適用，所以本次有關放寬性別平等工作法育嬰留職停薪及家庭照顧假規定部分，該等人員皆可適用。
Q9:彈性育嬰留停若遇到公司業務性質變更，需減少受僱者人數且沒有適當工作可供安置時，雇主是否可以資遣勞工?
- 依性別平等工作法規定，「復職」指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作，所稱「原有工作」係指受僱者之原有工作職位。
- 受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除非有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
- 歇業、虧損或業務緊縮者。
- 雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上者。
- 業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安 置者。
雇主因前述各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
- 雇主倘有符合上述所定法定情形，未能使受僱者復職時，應經主管機關同意後，始得預告資遣。
三、配套措施
Q1:育嬰留停照顧彈性化新制針對雇主有哪3項配套措施？
答：為有效執行《育嬰留停照顧彈性化》，勞動部對於企業端、有育嬰育兒需求勞工、職場上其他同事等不同面向，推出相關配套措施，第一，給予小、微型友善企業獎勵支持；給予中大型企業，優於法令措施，列為工作與生活平衡獎參選類別，並加強輔導中大型企業ESG資訊揭露，提升企業在育嬰育兒相關友善職場措施；第二，勞工提前申請有利企業排班。第三，在避免及預防過勞前提下，臨時突發狀況職代加班有一點彈性空間，讓有臨時照顧需求的勞工，在友善職場氛圍下更敢申請。
Q2:勞工請休彈性育嬰留職停薪，雇主有哪些獎勵措施？
答：
- 考量企業多為小微型企業，30人以下事業單位逾97%，為鼓勵雇主包容勞工「育嬰留停以日請」及「家庭照顧以時請」的照顧彈性需求，由政府給予小微型企業經濟支持，針對未滿30人小微企業之勞工申請1日育嬰留停發給雇主定額獎勵金1,000元。
- 另外，將企業推動優於法令之「友善家庭」措施，列為「工作生活平衡獎」參選類別，表揚並肯定企業針對員工需求，提供友善育兒措施。勞動部並透過加強輔導中大型企業ESG資訊揭露，提升企業在育嬰育兒相關友善職場措施，讓企業的利害關係人能更全面地了解企業所營造對員工的友善職場，將有利企業尋才留才。
Q3:怎樣的雇主可以領取獎勵，有甚麼限制嗎?
答:為獎勵雇主包容勞工以日申請育嬰留職停薪，本部訂有「友善職場育嬰留職停薪獎勵雇主實施要點」，適用對象為僱用勞工未滿三十人之雇主(但不包括公立學校、政府機關(構)及國營事業機構)。只要符合本要點規定，雇主都可以領取獎勵金。
Q4:對於申請育嬰留停的人力缺口，勢必需要其他同仁加班或是銷假支援，是否會影響職場氛圍? 對於職場上沒有小孩的其他受僱者，必須負擔彈性育嬰留停勞工的業務，他們的權益是否會因此受損？
答:
- 受僱者得以日申請育嬰留職停薪，對企業而言，勢必讓企業面臨多負擔行政成本找臨時人力、職代勞工加班費成本或營造友善職場相關措施成本，同時，因為育兒/嬰勞工可以更彈性申請時，也會更容易發生職場上工作分配不均的衝突，此時雇主如願意建立友善職場環境，例如提供職代津貼，讓代理工作有勞工樂意協助，又讓育嬰需求員工『敢』請育嬰留停，企業可以達到留才的目的，留住熟手將創造更多利潤，也省下招募成本及解決缺工問題。
- 為了鼓勵雇主包容勞工的照顧彈性需求，由政府給予未滿30人小微企業經濟支持，勞工申請1日育嬰留停發給雇主定額獎勵金1,000元。雇主若能用於建立更友善的職場環境，例如發放職代津貼或提供合理補償，不僅能讓代理的同仁感受到努力被重視，更能減少職務分配上的衝突。冀能共同包容勞工的照顧彈性需求，使我國得以逐步營造更為友善之職場環境。
- 另外，針對30人以上中大企業，除將企業推動優於法令之措施，列為「工作與生活平衡獎」參選類別，本部會透過加強輔導中大型企業ESG資訊揭露，以提升企業在育嬰育兒相關友善職場措施，讓企業利害關係人更全面了解企業營造的友善職場，有利企業尋才留才。
四、家庭照顧假新制
Q1:新制上路家庭照顧假怎麼請？如7天已經用完怎麼辦?會扣全勤獎金嗎？
答：現行性別平等工作法規定受僱者因家庭成員需要親自照顧時，可申請每年最多7天的家庭照顧假，併入一年共14天的事假計算。家庭照顧假的薪資計算依事假規定辦理，雇主不得拒絕或影響員工的全勤獎金、考績等。未來勞工如有家庭照顧需求，可以「小時」為請假單位，一年可以有56小時因應小孩臨時狀況。如56小時在同一年度使用完畢，發生臨時需親自照顧家庭成員的情形，可以就未用完的事假，以「小時」為單位向雇主請假，雇主不得拒絕也不可以扣發全勤獎金。
Q2:新制上路家庭照顧假只能照顧小孩嗎？什麼情況下適用？請假單位為何?
答：家庭照顧假之規定在使受僱者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作，為免限縮立法意旨，有關「家庭成員」、「嚴重之疾病」及「其重大事故」之定義，不另加以定義，應依個案事實認定。如受僱者確有親自照顧家庭成員之事實，雇主應依性別平等工作法規定，給予家庭照顧假。另，家庭照顧假如已請完，發生有照顧家人需要請假時，可以家庭照顧事由向雇主請剩餘7天的事假，同樣可以以小時為單位請假。
- 發布單位:勞動條件及就業平等司
- 發布日期:2025-09-24
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