若勞資雙方對「離職事由」認定有疑義，致不能判定是否為「資遣」時，可向當地主管機關申請「勞資爭議調解」。

是，雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條規定各款情事資遣員工，即應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

如員工自行申請離職、定期契約屆滿離職、或員工因勞動基準法第12條各款情形被公司解僱、或公司有勞動基準法第14條各款情形經員工終止契約者，公司不須辦理資遣通報。

有，依就業服務法第68條第1項及第75條規定，未依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報，由直轄市及縣（市）主管機關處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

就業服務法第33條第2項規定：「公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。」所以雇主應依規定辦理資遣通報，以便主管機關及公立就業服務機構協助輔導被資遣勞工再就業。

就業服務法

第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。

另「資遣」係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條規定終止勞動契約之行為。

一、發資遣通報給當地縣市政府及公立就業服務機構。

二、開立非自願離職證明給你，方便你去公立就業服務機構登記求職，辦理失業認定、協助推介就業或參加職業訓練。

大量解僱勞工保護法第2條所稱大量解僱勞工，包含事業單位併購、改組時，經新舊雇主商定留用而不留用之勞工。

大量解僱勞工保護法第2條第1項第1款至第4款所稱「同一廠場」，指經濟活動之構成主體，以備有獨自之經營簿冊或可單獨辦理登記之營業單位者，以為判斷。經濟活動之構成主體例如一家工廠、一家事務所或分支機構等。

大量解僱保護法之意旨是在避免大量且集中之解僱行為，因其將對社會安定產生劇烈影響，所以在該法中對於大量解僱進行很多程序性之規範，並非要禁止事業單位大量解僱。

事業單位應審究解僱勞工之事由，並依該法第2條第1項各款解僱勞工人數規定予以檢視，若符合大量解僱勞工情形，即應依同法第4條第1項之規定提出解僱計畫書，若未依法提出解僱計畫書，主管機關得依該法第17條規定予以處罰。

大量解僱勞工保護法

第4條規定：
事業單位大量解僱勞工時，應於符合大量解僱勞工情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受60日之限制。

依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：

一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。
二、事業單位勞資會議之勞方代表。
三、事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第46條所定之定期契約勞工。

大量解僱勞工保護法規範事業單位有大量解僱勞工情事時應遵循之相關程序，包含：解僱計畫書之通報、預警機制、自治協商、強制協商、就業及轉業輔導、訴訟扶助等。透過大量解僱通報，主要是希望能促使勞資雙方在解僱前得先進行協商，使勞工在此過程中能夠獲得足夠資訊，減緩大量解僱造成的衝擊；另主管機關亦能提早知悉事業單位大量解僱情事，以提供就業服務及轉業訓練等服務，安定社會秩序。

內政部 74.05.28  (74) 台內勞字第二九八九八九號函所示「勞工有權隨時自請退休」，係指勞工於符合勞動基準法第五十三條自請退休條件後，因其自請退休權利已形成，故可隨時自請退休，惟自請退休亦屬勞動契約之終止，故勞工仍應依該法第十六條規定預告雇主，但終止勞動契約如係雇主主動為之者，則無庸勞工再提出自請退休，雇主即應依法發給勞工退休金。

事業單位依勞動基準法第十一條規定終止勞工勞動契約，勞工如已符合同法第五十三條「自請退休」條件，則無庸勞工再提出自請退休，雇主即應依法給付勞工退休金，並應依勞基法第十六條規定預告勞工。

查勞動基準法第十九條規定，「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」本案勞工雖未依勞動基準法第十五條第二項規定預告雇主終止契約，惟勞資雙方既已終止勞動契約，自應依前開規定，發給服務證明書。

勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」該預告期間應包括各種假期在內。

勞工依勞動基準法第十六條第二項規定，請假外出另謀工作，請假期間工資照給，依勞工請假規則第八條、第九條規定，雇主不得扣發全勤獎金。

繼續工作未滿三個月者，其預告期間法無明定，應由勞雇雙方自行商議決定。

查勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。

核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」所謂「每星期不得超過二日之工作時間」，係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個「七日」之內，故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假。

工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向員工求償，尚不宜扣薪。

勞工如係育嬰留職停薪，依性別工作平等法第17條規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在1個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

1.不定期契約勞工終止契約，依下列規定辦理：

繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。　　　　
繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。　　　　
繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

2.特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告之。

1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
3.繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞動基準法

第15條：

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

第16條：

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
　　一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
　　二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
　　三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

第18條：

有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
　　一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
　　二、定期勞動契約期滿離職者。

預告期間制度為一種解僱保護制度，目的在使被終止勞動契約之一方有時間可作調整和因應。爰雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主沒有預告當天即解僱勞工者，則須加給預告期間工資。另勞工自請離職時，亦應依勞動基準法第十六條規定之期間預告雇主。