• 更新日期:2021-12-07

一、雇主單方終止勞動契約

        勞動基準法就雇主得單方終止勞動契約之事由，業於勞動基準法等有關勞動法令有明文規範，例如該法第11條、第12條及第13條但書規定等。

        因此，雇主如無符合勞動基準法等規定事由之一，尚不得任意單方終止勞動契約。且如雇主係依上開第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依該法第16條規定預告，並依勞工退休金條例第12條規定(適用舊制退休金者應依該法第17條規定)給付勞工資遣費。

二、勞方單方終止勞動契約

        勞工如因個人因素而欲終止勞動契約，得依勞動基準法第15條及第16條規定提前預告雇主。此外，勞工如因雇主有勞動基準法第14條第1項第1款至第6款規定情事之一，例如雇主有未給付加班費、未依法投保勞工保險等違反勞工法令之行為，導致勞工權益受損，勞工可「不經預告」終止契約，並可依據勞工退休金條例第12條規定(如適用舊制退休金制度之勞工則依勞動基準法第17條規定)向雇主請求給付資遣費。

        勞工為行使上述第14條第1項第1款及第6款規定之契約終止權時，應注意同條第2項規定之除斥期間，須於知悉其情形之日起，30日內為之。但第6款情形，勞工得於知悉其損害結果之日起，30日內為之。

三、勞雇雙方合意終止勞動契約

       勞雇雙方若基於契約自治，本誠信協商合意終止契約，雖然無明文禁止，但雇主不得以強迫或其他不利對待之手段，要求勞工同意自請離職，來規避勞動法令之相關責任。

四、勞動契約終止之效力

        勞動契約之終止屬於形成權之一，因此，勞工或雇主將終止契約之意思表示到達對方時，即發生形成之效力，不必得到對方同意。但勞雇雙方於契約終止日期屆至前，勞工仍有出勤義務，雇主並應依約給付工資，因此，若任一方有再提前或延後契約終止日期之需要者，應主動與他方協商取得同意，而不得片面變更。

        至於勞工自請離職時，因故未能依勞動基準法第15條及第16條規定提前預告雇主，係屬違約行為，並不影響其終止效力，但若雇主因此受有損失，得與勞工協商或循民事途徑請求損害賠償。

• 發布單位:勞動關係司
• 發布日期:2021-11-24
• 點閱次數: