一、勞動契約之定義

      勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。

二、勞動契約採實質認定

      事業單位與勞務提供者得本於契約自由原則，約定勞動契約、承攬契約或委任契約等不同勞務契約類型，但其法律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。本部已於108年11月19日訂定「勞動契約認定指導原則」及「勞動契約從屬性判斷檢核表」，明示從屬性特徵之各項要素，以協助契約當事人及勞工行政主管機關予以釐清、判斷。

一、約定離職後競業禁止條款之要件

        依據勞動基準法第9條之1規定，雇主與勞工為離職後競業禁止之約定，應符合以下要件：

    1、雇主有應受保護之正當營業利益。

    2、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

    3、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。

    4、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償（不包括勞工於工作期間所受領之給付）。

        違反各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾2年，逾2年者，縮短為2年。

二、約定離職後競業禁止條款之合理補償須考量事項

        依據勞動基準法施行細則第7條之3規定（105年10月7日增訂），雇主提供勞工遵守離職後競業禁止之合理補償，應就下列事項綜合考量：

    1、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

    2、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

    3、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

    4、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

       前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。