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促進工作平等措施

  • 最後異動日期:107-05-22

Q1:性別工作平等法有關產假之規定為何?

A:

  • 雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假八星期;妊娠三個月以上流產者,應使其停止工作,給予產假四星期;妊娠二個月以上未滿三個月流產者,應使其停止工作,給予產假一星期;妊娠未滿二個月流產者,應使其停止工作,給予產假五日。
  • 產假期間薪資之計算,依相關法令之規定。依勞動基準法規定,產假八星期與產假四星期之產假,受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿六個月者減半發給。
  • 女性受僱者妊娠二個月以上未滿三個月流產或妊娠未滿二個月流產者,可依性別工作平等法第十五條規定請一星期及五日之產假,雇主不得拒絕。惟產假期間薪資之計算,依相關法令之規定。以勞動基準法而言,該法並無一星期及五日之產假規定,基此,適用勞動基準法之勞工,如依性別工作平等法請求一星期或五日之產假,雇主並無給付薪資之義務,但受僱者為此項請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假,則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定,就普通傷病假一年內未超過三十日部分,折半發給工資。至於不適用勞動基準法之受僱者,產假期間之薪資,則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。
  • 產假期間之計算,應依曆連續計算。

Q2:性別工作平等法所定陪產假之規定為何?

A:

  • 受僱者於其配偶分娩時,雇主應給予陪產假5日。
  • 陪產假期間工資照給。
  • 陪產假5日,受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內,擇其中之5日請假。

Q3:申請性別工作平等法育嬰留職停薪之要件及期間為何?

 A:

  • 依性別工作平等法第16條規定,任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪。
  • 育嬰留職停薪期間不得超過二年。
  • 同時撫育子女二人以上者,育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
  • 依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者,其共同生活期間得依上開規定申請育嬰留職停薪。
  • 育嬰留職停薪期間,每次以不少於六個月為原則。
  • 受僱者於申請育嬰留職停薪期間,得與雇主協商提前或延後復職。

Q4:育嬰留職停薪期間投保勞、健、公、軍保等社會保險之規定為何?

A:

  • 受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,但不包括參加勞工保險之職業災害保險。
  • 受僱者繼續參加原有之社會保險,應於原投保單位繼續投保。
  • 原由雇主負擔之保險費,免予繳納。
  • 原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。

Q5:育嬰留職停薪期間,雇主僱用之替代人力是否可定定期契約?

A:

  • 育嬰留職停薪期間,雇主僱用替代人力,執行受僱者之原有工作。該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質,雇主得與其簽訂定期契約。

Q6:性別工作平等法有關哺乳時間之規定為何?

A:

  • 子女未滿二歲須受僱者親自哺(集)乳者,除規定之休息時間外,雇主應每日另給哺(集)乳時間六十分鐘。
  • 受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者,雇主應給予哺(集)乳時間三十分鐘。
  • 哺乳時間,視為工作時間。
  • 親自哺乳不限餵哺母乳,牛乳、羊乳等亦屬之。
  • 親自哺乳亦不限女性受僱者,男性受僱者如有親自哺餵之需要也可請求給予哺乳時間。
  • 親自哺乳包括女性受僱者以容器儲存母乳備供育兒之情形。
  • 僱用受僱者一百人以上之雇主,應提供下列設施、措施:
  • 一、哺(集)乳室。
  • 二、托兒設施或適當之托兒措施。

Q7:有關育兒減少工時或調整工作時間之規定為何?

A:

  • 性別工作平等法第十九條規定,受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者為撫育未滿三歲子女,每天可減少工作時間一小時或調整工作時間;
  • 減少之工作時間,不得請求報酬。 

Q8:性別工作平等法有關家庭照顧假之規定為何?

A:

  • 受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假。
  • 家庭照顧假日數併入事假計算,全年以七日為限。
  • 家庭照顧假薪資之計算,依各該事假規定辦理。依勞工請假規則規定,勞工請事假一年內合計不得超過十四日,事假期間不給工資。
  • 雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績,此為事假與家庭照顧假不同之處。

Q9:性別工作平等法有關雇主提供哺()乳室與托兒設施或適當之托兒措施之規定為何??

A:

  • 性別工作平等法第二十三條規定,僱用受僱者一百人以上之雇主,應提供下列設施、措施:(一)哺(集)乳室。(二)托兒設施或適當之托兒措施。
  • 「哺()乳室」係指雇主設置供受僱者親自哺乳或收集母乳之場所。
  • 「設置托兒設施」係指雇主以自行或聯合方式設置托兒服務機構,其設置標準,依兒童及少年福利與權益保障法、幼兒教育及照顧法及相關法令之規定辦理。
  • 「提供適當之托兒措施」係指雇主以委託合約方式與已登記立案之托兒服務機構辦理托兒服務,或由雇主提供補助托兒津貼者。
  • 依據「哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」,雇主提供哺()乳室與托兒設施或措施,不限事業單位規模大小,可向主管機關申請經費補助。有關申請辦法及相關表格可上本部網站查詢。

Q10:雇主若不依性別工作平等法給假,勞工是否不受保障?

A:

  • 依性別工作平等法第二十一條第一項規定,受僱者依前七條之規定為請求時,雇主不得拒絕。
  • 因雇主並無准駁權,受僱者只要提出適當之證明文件證明確實無法出勤,
  • 雇主不得因受僱者未出勤而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
  • 雇主若違反上項規定,主管機關可依法處新台幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

Q11:  請問5日陪產假,受僱者應於配偶分娩當日及其前後合計15日期間內請假,要如何計算?15日請假期間是曆日還是工作日?

A:

  • 假設您配偶於41日生產,如於330日已請陪產假1日,則至413日之15日期間內尚可擇4日請假;惟您如未曾於配偶生產前請陪產假,得自41日至415日之15日期間內擇5日請假。
  • 15日期間係指依曆日連續計算。

Q12:  雇主是否只要同意申請育嬰留職停薪,即使任職在沒有到六個月的情況下,社會保險還可以繼續參加?原有的保險費也可以遞延繳納呢?

A:

  • 是的,如果雇主優於性別工作平等法第16條第1項規定,同意任職未滿6個月之受僱者,申請育嬰留職停薪,受僱者就可以繼續參加原有之社會保險;原由雇主負擔之保險費,可以免予繳納,及原由受僱者負擔之保險費,可遞延3年繳納。

Q13:   事業單位採四班二輪制,其夜班受僱者之工作時間為晚上8時至翌日上午6時止,其中女性受僱者因生理日致工作有困難欲請生理假一日,應如何計算及請休?

A:

  • 女性受僱者每月得請生理假一日,且每次以一曆日為原則。但四班二輪制之夜班受僱者請休生理假,應將跨二曆日工作時間合併計算為一日給假。

Q14:  受僱者於安胎休養請假期間內結婚、產前檢查需求或遭遇親屬身亡,是否可改請婚假、產檢假或喪假?

A:

  • 受僱者於安胎休養請假期間內結婚或遇親屬喪亡,在婚假或喪假可請假之期限內,得改請婚假或喪假;其有產前檢查之事實及需求者,得改請產檢假。
  • 婚假的請假期限:依勞工請假規則第2條規定:「勞工結婚者給予婚假8日,工資照給。」勞工之婚假可自結婚登記之日前10日起3個月內請休。但經雇主同意者,得於1年內請畢。(104107日起生效)

  • 喪假的請假期限:勞工如有親屬喪亡者,得依勞工請假規則第3條規定請喪假,並得依禮俗分次於百日內請畢。

Q15:  受僱者於安胎休養請假期間,申請婚假、產檢假或喪假薪資該如何給付?

A:

  • 受僱者如於安胎休養請假期間,改請婚假、產檢假或喪假,則雇主薪資應照給。

Q16:  請問家庭照顧假之「家庭成員」範疇為何?

A:

  • 家庭照顧假旨在使受僱者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作,為免限縮立法意旨,有關「家庭成員」、「嚴重之疾病」及「其他重大事故」,不另加以定義,仍應依個案事實認定。另「家庭成員」可援引民法第1123條之之規定;具備血緣關係之「親屬」係屬家庭成員,自不待言。至同住一家之「家屬」及以永久共同生活為目的同居一家之「視為家屬」者,亦與「家庭成員」之內涵相符。

Q17:  雇主可不可以因為員工申請育嬰留職停薪而不發給三節獎金呢?

A:

  • 事業單位如係依民俗發給勞工之年節獎金,屬事業單位之勞工福利事項,有關發放之要件、標準及方式等,勞動基準法並無規定,可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定,報請當地行政主管機關核備後並公開揭示,惟不得以「申請育嬰留職停薪與否」為是否發放之依據,亦不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利之處分。

Q18:  如果三節獎金發放係以「在職與否」做為發放依據,是否違反性別工作平等法呢?

A:

  • 若事業單位三節獎金係因民俗節慶於「特定期日」所發給,以「在職與否」做為核發獎金之依據,尚無違反性別工作平等法第21條規定雇主不得為其他不利之處分之虞。惟各該事業單位三節獎金是否屬節金性質,仍應依個案事實認定。
  • 發布單位:勞動條件及就業平等司
  • 發布日期:104-07-06
  • 點閱次數:197203

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