• 更新日期:2025-12-30

Q1：勞工請病假，雇主僅得按請假日數比例扣發全勤獎金，請問按比例扣發如何計算？如果雇主全數扣除或溢扣，罰則為何?

答：

1. 為周延保障勞工請病假權益，避免雇主利用全勤獎金制度造成勞工恐懼請假，於《勞工請假規則》第9條第2項規定，如事業單位訂有全勤奬金制度，在扣除全勤奬金的限度上，也採取明確的「比例原則」概念，規範僅得按請假未出勤日數比例扣除，兼顧勞工合理健康維護與雇主合理管理權。
2. 舉例而言，假設勞雇雙方約定每月正常工時工資為新臺幣(下同)33,000元，其中3,000元為全勤獎金，勞工於某一個月請病假一天，其他工作日皆有出勤，則該月全勤獎金之扣除不得超過100元【3,000元÷30天】。
3. 雇主對勞工請病假扣除全勤獎金之額度超過按請假天數比例計算，因未符《勞工請假規則》請病假期間內工資給付之最低標準，可依違反《勞動基準法》第43條規定處罰。

Q2：公司發給某項績效奬金，單純以勞工出缺勤狀況做為發給標準，是否也受到本次修正規定的保障？

答：工資的認定，不是以名稱來看，係以是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」作為判斷。如果事業單位績效奬金亦係單純以勞工出缺勤狀況做為發給標準，而與「全勤奬金」性質相同，也會以相同的處理原則看待，當然也有《勞工請假規則》第9條第2項規定的保障。

Q3：團體協約是否可約定勞工請病假，即不發給全勤奬金？

答：

1. 工會是最瞭解事業單位狀況及勞工需求的組職，可與事業單位協商訂定最適宜的全勤獎金制度。惟依《團體協約法》第3條規定，團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。《勞工請假規則》是《勞動基準法》第43條授權訂定的法規命令，團體協約不得違反《勞工請假規則》第9條有關全勤奬金發給之規定，因此，當然不得約定勞工請病假即不發給全勤奬金。
2. 另依《團體協約法》第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」。因此，工會如與雇主另為協商約定請病假扣除全勤奬金內涵或方式，且未不利於勞工，則可從其約定。

Q4：勞工因妊娠未滿3個月流產請病假，雇主不得按比例扣全勤奬金。但勞工因病請病假，允許雇主可按比例扣全勤奬金，其合理性?

答：

1. 勞工妊娠未滿3個月流產請病假，要求雇主不得影響全勤奬金，係基於母性保護之特別考量。
2. 本次修正《勞工請假規則》，於第9條增訂第2項規定，即使事業單位訂有全勤奬金制度，對於勞工請病假在扣除全勤奬金的最低限度上，僅得按請病假而未出勤之日數比例扣除，是為了衡平勞工依法行使病假權及企業人事管理權，而定出的合理保障範圍，與妊娠流產請假的母性保護目的不同。

Q5：公司若將薪資結構改為約定底薪+高額全勤奬金，這樣勞工請病假時，公司扣薪金額會比以前更多?

答：

1. 工資是重要的勞動條件，有關工資的金額及計算方式等事項，勞雇雙方應於勞動契約中明確約定，且依約履行。雇主如欲調整工資金額或工資項目，應與勞工協商合意後始得為之，不得片面為不利之變更。
2. 勞工是企業最重要的資產，事業單位的獎金或考核制度，目的是在激勵員工有良好的表現，應著重在員工的工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，相關制度的設計，不應讓員工產生畏懼或疑慮，不利於企業的留才。
3. 勞工的工資項目倘包括底薪+全勤奬金，當月請病假未足月工作，請病假當月工資不得低於「每月最低工資扣除因請假而未發之每日最低工資後之餘額」。
4. 舉例一：勞工工資項目包括底薪14,500元+全勤奬金15,000元，勞工於某月請病假1天，其他工作日皆有出勤，該月工資仍不得低於「每月最低工資扣除因請假而未發之每日最低工資後之餘額」29,009元【29,500元-(29,500元÷30天)×1/2】，亦即雇主如因勞工請病假1日，其扣發的工資數額不得超過每日最低工資的半數，即491元。
5. 舉例二：勞工工資項目包括底薪26,500元+全勤奬金3,000元，勞工於某月請病假1天，其他工作日皆有出勤，該月工資仍不得低於「每月最低工資扣除因請假而未發之每日最低工資後之餘額」29,009元【29,500元-(29,500元÷30天)×1/2】，亦即雇主如因勞工請病假1日，其扣發的工資數額不得超過每日最低工資的半數，即491元。
   6.結論：以上述兩個舉例來說，薪資結構變化，不影響扣發的工資數額。

Q6：勞工請病假，雇主僅得按請假日數比例扣發全勤奬金。但勞工如因請病假而全月未出勤，是否可不發給全勤奬金?

答：病假原則上在工作日請休，縱勞工於某月所有的工作日請病假而全月未出勤，雇主仍僅得按請病假日數扣發全勤奬金。但勞工請病假一次連續超過30日（工作日）者，其超過30日(即第31日開始)的期間如遇例假、休息日或國定假日，均可併計於請病假期間內。所以，勞工請病假而全月未出勤，是否可不發給全勤獎金，仍應視其當月的例假、休息日或國定假日，是否有併入請假期間而定。

Q7：公司每月定額的全勤奬金，其扣減標準若非僅有病假，尚包含遲到早退、曠職、事假等；或對於未全月在職的勞工不發給全勤奬金，是否能繼續依原約定辦理?

答：關於全勤獎金之發放標準，雇主應使勞工明確知悉，且不得違反勞動法令之規定。倘全勤獎金扣減標準包含病假以外之其他要件，若對於病假有明確扣減標準，仍應依《勞工請假規則》第9條第2項規定，僅得按請普通傷病假日數依比例扣發。至於原約定之按遲到早退及事假日(次)數扣減之標準，或對於未全月在職勞工不發給全勤奬金，仍可依原約定辦理。勞工對於雇主扣發之全勤奬金如有疑問，雇主應舉證其扣發全勤奬金超過比例部分係基於非病假之其他規範，以減少爭議。

Q8：公司可否取消全勤奬金?

答：全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，屬於工資範疇。雇主擬取消全勤奬金，如對勞工有不利益者，應與勞工重行協商合意。惟倘在工資總額不變之前提下，取消全勤奬金並提高本薪，在勞工工資總額不變下【例如：原定月薪為全勤獎金新臺幣(下同)3,000元及本薪30,000元，改為月薪為33,000元】，為有利於勞工之變更，勞雇雙方對此變更如有爭議，可洽當地勞工行政主管機關協處。

Q9：公司病假給全薪，惟勞工請病假者不發給全勤奬金，此情形是否屬於《勞工請假規則》第9條第2項但書規定所稱之「優於法令之約定」?

答：《勞工請假規則》第9條第2項規定：「勞工請前項第2款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。」。該項但書規定所稱之「優於法令之約定」，係指雇主因勞工請病假扣發全勤奬金的計算方式，優於按請病假日數比例計算。因此，縱然雇主給予之病假為全薪，在扣發全勤奬金時，仍僅得按勞工請病假日數比例計算，不得全數不予發給。

Q10：公司的工資結構包含全勤奬金，應如何推算月薪制勞工病假的半薪?

答：

1. 依《勞工請假規則》第4條第3項規定，病假1年內未超過30日部分，工資折半發給。在計算月薪制勞工請病假半薪的「1日工資」，係以請假當月的「月工資總額」推算，此「1日工資」，除係用以作為請事、病假扣薪的基礎外，也是計算延時工資(加班費)及休假日出勤加給工資的依據，二者之工資內涵及推算方式相當。以勞工出勤狀況發給的「全勤奬金」，屬於工資範疇，故應依每月實際發給的金額，計入「月工資總額」並據以計算「1日工資」。
2. 舉例來說，勞工每月正常工時工資為33,000元，其中3,000元為全勤獎金，勞工於某月請病假1日（其他工作日皆有出勤），當月全勤奬金實際發給之金額為按請病假日數比例扣發100元後之數額2,900元；雇主於計算勞工當月請病假扣發半薪時，係以月工資總額32,900元推算勞工1日工資之半數為548元【(30,000元+2,900元)÷30×1/2】；亦即請病假1日扣發工資548元、病假全勤獎金扣100元，當月薪資為32,352元｛【(3,000元-100元)+30,000元】-548元｝。至於勞工當月如有於休假日出勤，應加發1日工資1,097元【(30,000元+2,900元)÷30】。

Q11：按勞工出勤日數加發之出勤奬金，雇主是否得因勞工請病假而按比例扣發?

答：依《勞工請假規則》第9條之1第1項規定：「勞工1年內請普通傷病假日數未超過10日者，除本規則或其他法律另有規定，從其規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。」該規定立法目的在避免雇主以其管理權對勞工請病假給予差別對待，而此差別對待造成勞工不敢請病假而帶病上班。基此，勞工請病假未超過10日者，雇主以出勤獎金制度造成請病假勞工與未請病假勞工有差別對待之結果，皆屬《勞工請假規則》第9條之1第1項之不利對待。

• 發布單位:勞動條件及就業平等司
• 發布日期:2025-12-16
• 點閱次數: