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工資

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  • 最後異動日期:2021/12/06

      工資係勞工勞務所得之對價,且為其賴以維持生活所必需,影響勞工的權益甚鉅。本區提供基本工資概念、工資認定與給付原則,以及工資墊償之程序與條件,並介紹假日工資、延時工資、加班補休、特別休假工資等,使勞雇雙方得以瞭解本身之權利與義務。

Q:何謂工資:
A:查勞動基準法第2條第3款規定「工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」,基此,工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」,至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與,規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之,但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。
又,該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞,法令雖無明文解釋,但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言,立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以資保護。

(行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函)

Q:勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義
A:勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資,而此項工資之多寡,足以影響其生活可否維持者而言。上開情形之勞工,其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時,自有該款之適用。

(行政院勞工委員會82年1月16日台82勞動2字第00362號函)

Q:久任獎金之認定疑義
A:事業單位發給勞工之久任獎金,若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者,依勞動基準法第2條第3款規定,應屬工資,於計算平均工資時應列入計算。

(行政院勞工委員會86年6月24日台86勞動2字第025402號函)

Q:依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義
A:事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費,如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意,則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資,於計算延長工時工資時無庸計入。

(行政院勞工委員會80年11月2日台80勞動2字第28790號函)

Q:績效獎金是否屬工資之疑義
A:績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放,具有因工作而獲得之報酬之性質,依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定,應屬工資範疇,於計算退休金時,自應列入平均工資計算。

(行政院勞工委員會87年8月20日台87勞動2字第035198號函)

Q:團體獎金是否屬工資疑義
A:查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬,包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。本案事業單位為激發勞工工作士氣,獎勵工作績效所發放之「團體獎金」,難謂與勞工工作無關,如係經常性按月而非臨時性之發給,已符上開工資定義,應屬勞動基準法上工資。

(行政院勞工委員會87年8月31日台87勞動2字第036795號函)

Q:全勤獎金是否屬工資疑義
A:勞動基準法第2條第3款工資定義,指勞工因工作而獲得之報酬,故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給,具有因工作而獲得之報酬之性質,則屬工資範疇。至平均工資之計算,同條第4款定有明文。

(行政院勞工委員會87年9月14日台87勞動2字第040204號函)

Q:有關雇主發給之夜點費及誤餐費是否為工資,應依勞基法第2條第3款規定個案認定。
A:勞動基準法第2條第3款規定:「工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工,給與購買點心之費用,誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費,則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付,以「夜點費」或「誤餐費」名義發放,以減輕雇主日後平均工資之給付責任,實有欠妥,爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定,嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資,應依該法第2條第3款規定及上開原則,個案認定。

(行政院勞工委員會94年6月20日勞動2字第0940032710號令)

Q:新工時制度實施後,按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給?
A:關於新工時制度實施後,勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬,且明確約定給付及計算方式,其因法定工時制度改變,致正常工作時間必須減少以符法令規定時,雇主按實際工作之日數或時數給付工資,尚難謂其違反勞動法令。但若勞工與公司間原約定按月計酬,公司片面變更為按時或按日計酬,如實際變更契約內容且損及勞工之權益時,應事先取得雙方協議。

(行政院勞工委員會90年7月24日台90勞動2字第0026970號函)

Q:外籍勞工是否另訂基本工資
A:查外籍勞工來華工作,應遵守我國法令,亦受我國法令保障。勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定,凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工,不論本國勞工或外籍勞工,其工資均不得低於基本工資。
關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節,其他國家無類似作法,故未便同意。

(行政院勞工委員會82年6月8日台82勞動2字第29918號函)

Q:提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義
A:勞動基準法第22條規定,工資之給付,應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質,得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時,其實物之作價應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要。基上,提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。

(行政院勞工委員會88年7月31日台89勞動2字第0031354號函)

Q:工資可否包括膳宿等實物
A:凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工,依該法第21條第1項規定,工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資。至於工資之給付,該法第22條規定以法定通用貨幣為之,但基於習慣或業務性質,得於勞動契約內訂明一部以實物給付。基上,雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分,連同以法定通用貨幣給付之部分,若不低於基本工資,應屬合法。

(行政院勞工委員會87年4月13日台87勞動2字第014421號函)

Q:以支票支付工資屆期未兌現即屬違法
A:查勞動基準法第23條規定雇主應按期給付工資,雇主若為給付工資而發給勞工支票,支票如不能兌現,則與未按期給付工資並無不同,應以違反該法第23條論處。另依同法第27條規定雇主不按期給付工資者,主管機關得限期令其給付。

(行政院勞工委員會86年9月23日台86勞動2字第039904號函)

Q:曠工應以扣發當日工資為限
A:勞工曠工當日工資得不發給,惟應以扣發當日工資為限。有關規定並應明定於工作規則,報准主管機關後公開揭示。

(74年5月17日台內勞字第313275號函)

Q:勞工請假被扣全勤獎金,致當月所得低於基本工資疑義
A:依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資,故勞工每月於正常工作時間內所得之工資,不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。

(行政院勞工委員會77年7月26日台77勞動字第14423號函)

Q:事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用,是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義
A:依勞動基準法第22條規定,工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」,係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。故本件是否違反前開規定,需依事實妥處。

(行政院勞工委員會89年7月28日台89勞動2字第0031343號函)

Q:事業單位停工,其停工期間工資如何發給疑義

A:事業單位停工期間之工資如何發給,應視停工原因依具體個案認定之:

  • 停工原因如係可歸責於雇主,而非歸責於勞工時,停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者,為可歸責於雇主之事由。
  • 停工原因如係不可歸責於雇主,而係歸責於勞工,雇主可不發給工資。
  • 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者,勞工不必補服勞務,雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者,從其約定。
  • 準此,歸責於雇主之停工,工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工,雇主可不發給工資,自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工,勞工不必補服勞務,雇主亦可不發給工資,但勞雇雙方另有約定者,從其約定,不受基本工資之限制。

(行政院勞工委員會83年5月11日台83勞動2字第35290號函)

Q:事業單位因停電致雇主宣佈停工休息,工資如何發給疑義
A:勞工赴事業單位工作,因台電公司停電致雇主宣布停工休息,該日停工因不可歸責於勞資雙方,故工資如何發給,可由勞資雙方協商。

(行政院勞工委員會80年6月27日台80勞動2字第15716號函)

Q:奉派至國外或大陸之子公司工作,發生資方積欠勞工工資情事,國內之行政機關管轄權疑義
A:查勞動契約為諾成契約,勞資雙方意思表示一致契約即成立,其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。另母公司與子公司為個別權利義務主體,若該勞工係基於借調關係,由母公司調往子公司工作,勞雇關係仍存在於母公司。若非基於借調關係,而係與母公司合意終止原約,再與子公司成立新的契約,則屬另一勞動契約之履行。準此,勞工奉派至國外或大陸子公司工作,若係基於借調關係,而資方有積欠工資情事,主管機關自可依法處理;若母公司僅代為招募,其勞雇關係存在於子公司時,其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議,因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實,而非主管機關行政權所能及。

(行政院勞工委員會86年1月27日台86勞動二字第000089號函)

Q:勞工於休假日工作工資如何發給疑義

A:查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作,工資應加倍發給,至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久,均由雇主決定,應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後,勞雇雙方如協商同意擇日補休,為法所不禁。但補休時數如何換算,仍應由勞雇雙方協商決定。

(行政院勞工委員會87年8月31日台87勞動2字第037426號函)

Q:勞工於休假日工作工資如何計算

A:勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作,工資應加倍發給。所稱「加倍發給」,係指假日當日工資照給外,再加發一日工資,此乃因勞工於假日工作,即使未滿8小時,亦已無法充分運用假日之故,與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資,係於正常工作時間後再繼續工作,其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久,均由雇主決定,應屬於事業單位內部管理事宜,尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於8小時內,應依前開規定辦理;超過8小時部分,應依同法第24條規定辦理。

(行政院勞工委員會87年9月14日台87勞動2字第039675號函)

Q:雇主應發給計件勞工假日工資

A:勞動基準法第36條第1項規定:「勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。」。第37條規定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日,均應休假。」。故凡適用該法之各事業單位受僱勞工,不論是否屬於計件或計日工人,均應享有上開法定權利。又第36條所定之例假、休息日,第37條所定之休假,工資應由雇主照給為該法第39條所明定,故事業單位應依法發給其所僱計件工例假、休息日及休假日之工資。

 

Q:勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約,是否還需要給付未休假工資?
A:依勞動基準法第38條規定,凡勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應給予特別休假。勞工於新年度開始即因屆齡退休而終止勞動契約,並不影響該勞工當年度特別休假(之權利),雇主應依勞動基準法第38條第4項之規定辦理。
76年4月3日台76內勞字第486544號函所稱「並不影響該勞工當年度特別休假之權利…」係指並不影響該勞工最後在職當年因基於上年服務滿一定期間之特別休假,雇主應依勞動基準法第38條第4項之規定辦理。至勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約,因毋須出勤自無特別休假工資。

Q:「防疫隔離假」及「防疫照顧假」期間之工資及日數是否列入平均工資計算:

A:核釋勞動基準法第2條第4款所定平均工資之計算,下列期間之工資及日數不列入計算:

  • 勞工依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條規定請防疫隔離假。
  • 勞工依嚴重特殊傳染性肺炎中央流行指揮中心所為之應變措施,請防疫照顧假。
  • 本解釋令自中華民國109年1月15日生效。

(勞動部109年3月30日勞動條2字第1090130209號令)

Q:雇主發給勞工因年度終結或契約終止未休之特別休假工資,應否計入平均工資計算疑義

A:

  1. 依勞動基準法(以下簡稱本法)第38條第2項規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」;同條第4項規定:「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。」。
  2. 本法第2條第4款規定略以:「平均工資:指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。所稱「工資總額」,係指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。基上,於認定是否列入平均工資之計算,係以勞工所取得之工資請求權是否在事由發生之當日前6個月內為認定之標準。
  3. 「週休二日」相關規定修正後,特別休假期日,由勞工自行排定。勞工事先排定之特別休假期日,或排定後依本法第38條第2項但書規定協商調整之特別休假期日,倘經雇主依本法第39條規定徵得勞工同意出勤並發給加倍工資,該等期日適於平均工資計算期間者,其加給之工資,當予列計。
  4. 勞工並未排定之特別休假日數,其於「年度終結」雇主發給之未休日數工資,因係屬勞工全年度未休假而工作之報酬,於計算平均工資時,上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內,法無明定,由勞雇雙方議定之。另,勞工於「契約終止」時仍未休完特別休假,雇主所發給之特別休假未休日數之工資,因屬終止契約後之所得,得不併入平均工資計算。

(106年07月12日勞動條2字第1060131476號函)

Q:在計算平均工資的時候,有哪些日期或期間是不計入計算的?

A:

  1. 發生計算事由之當日。
  2. 因職業災害尚在醫療中者。
  3. 依勞動基準法第50條第2項減半發給工資者。
  4. 雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業,致勞工未能工作者。
  5. 依勞工請假規則請普通傷病假者。
  6. 依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養,致減少工資者。
  7. 留職停薪者。

(勞動基準法施行細則第2條)

Q:「一個月平均工資」等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六
A:由於勞動基準法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義,該法第2條第4款雖有「平均工資」定義,惟係屬「日平均工資」之意,該法施行之初,前主管機關內政部曾於74年函釋:「一個月平均工資,係指日平均工資乘以30所得之數額」。
惟該函執行以來,迭有反映有欠合理,因計算事由發生之當日前6個月之總日數,由於大月小月不同,分別為181天至184天,而非180天,平均每月之日數應為30.17天至30.67天而非30天,故一律以30天計算,將使勞工應得之 資遣費、退休金、職業災害補償費減少,故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準,等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6,較為簡易、準確及合理。
新修正之一個月平均工資計算標準自83年4月11日起適用,原內政部74年12月21日(74)台內勞字第371678號釋示,同時停止援用。凡83年4月11日以後退休或資遣者,雇主應以新規定之月平均工資計算勞工之退休金或資遣費,惟在83年4月10日以前退休或資遣者,仍依內政部74年12月21日台內勞字第371678號之函規定辦理。
(行政院勞工委員會83年4月9日台83勞動2字第25564號函)

Q:勞工定期固定支領之伙(膳)食津貼應列入平均工資計算
A:勞動基準法第二條暨施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中,均未將勞工定期固定支領之伙(膳)食津貼排除於工資之外,故事業單位每月按實際到職人數,核發伙(膳)食津貼,或將伙(膳)食津貼交由伙食團辦理者,以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思,應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予,於計算平均工資時,自應將其列入一併計算,不因給付方式不同而影響其性質。
事業單位如係免費提供勞工伙(膳)食,或由勞工自費負擔,事業單位酌予補助,且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者,應視為事業單位之福利措施,不屬工資範疇。
(行政院勞工委員會76年10月16日台76勞動字第3932號函)

Q:月平均工資之期日計算
查民法第123條之立法理由已明定,以月或年定期間者,為交易上便利,應依曆計算。月或年非連續計算者,既非連續,即無從依曆計算,故應就其日數以一月為30日。
勞動基準法第二條第四款規定「平均工資」,係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額,即事由發生當日不算入,自當日前一日依曆往前推算6個月期間,該期間並不屬於非連續計算之情形,自應依民法第123條第1項規定依曆計算,而不宜解為算足30日。故本會83年4月9日台83勞動2字第25564號函釋內容與民法第123條規定,尚無牴觸。因此,有關平均工資之計算,仍請依上開函釋規定辦理。
(行政院勞工委員會86年12月9日台86勞動2字第052675號函)

Q:關於勞工兼辦其他工作,所領之各項津貼或加班費是否列入平均工資計算疑義
A:勞工兼辦職工福利委員會及住宅輔建福利互助委員會工作,所領之各項津貼或加班費是否列入平均工資計算,應視該工作及給與是否由雇主指派及發給而定。
(行政院勞工委員會87年4月29日台87勞動2字第016469號函)

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