• 更新日期:2026-11-13

修法整體

Q1：本次修法的目的為何？要解決什麼問題？

答：

一、為因應我國少子女化挑戰，賴總統於今(115)年5月政府推出【臺灣人口對策新戰略家庭支持篇】政策，勞動部配合推出性別平等工作法部分條文修正草案，從懷孕、生產到育兒階段，全面升級保障，解決勞工面臨「育兒與職場的拉扯」的困境。

二、透過本次修法期達到「打造育兒友善職場」、「促成雙親育兒分擔更加平等」及「政府擴大資源與制度創新，更大力支持育兒勞工和企業，共同分擔支持體系」三大核心目標，本次性工法修法主要修正重點為：

(一)產假延長為14週、妊娠2個月以上未滿3個月流產產假延長至2星期、妊娠未滿2個月流產產假延長至10日；陪產檢及陪產假延長為14日

(二)育兒留職停薪子女年齡延長至8歲以下(未滿9歲)

(三)30日以日育嬰留職停薪升級加倍為60日育兒假

(四)企業提供托育服務享租稅優惠，支出減除變2倍（200%）

三、除了性工法修法外，勞動部將訂定「友善職場育兒彈性工作安排措施獎勵及補助要點」，以落實「台灣人口對策新戰略—家庭支持篇（友善職場）」之「彈性減工時延伸至12歲」及「補助企業職代及替代人力成本」兩大策略，對於撫育未滿12歲子女的受僱者，推出獎勵補助企業給予育有12歲以下子女員工在職場所需彈性工作安排措施，同時考量育兒勞工、職務代理勞工與企業等三方需求，有利打造友善育兒職場環境。

四、本次修法搭配獎勵及補助方案，希望透過一系列育兒政策的改革，藉由改制優化及政府資源挹注，帶動企業將我國職場打造為友善生養環境，支持育齡勞工不同人生階段的需求。

Q2：此次修法重點為何？與原有規定有何異同？

答：

115年11月13日立法院三讀通過性別平等工作法與就業保險法兩部法修正案，達到『產假陪產假全延長』、『育兒照顧到8歲』、『升級育兒假60日』、『育兒津貼6+3』、『企業托育租稅優惠』等友善職場五大躍進，解決勞工面臨「育兒與職場的拉扯」的困境。兩部法修正重點如下：

（一）延長產假為14週、陪產檢及陪產假為14日

為保障女性受僱者分娩後，有充裕的產假得以休養恢復及進行育兒安排，本次修正產假由8週增加至14週；產假新增第9週到第14週，受僱者可依其個人意願選擇向雇主提前銷假，尊重女性受僱者重返職場意願。又為使妊娠未滿3個月流產者，有較長休養期間，因此延長妊娠2個月以上未滿3個月之流產產假至2星期；妊娠未滿2個月之流產產假至10日。此外，懷孕三個月以下流產假天數增加，勞工可依個人意願及身體狀況請假或銷假。另外受僱者未休完之產檢假，可於產假後的「工作日」接著請休，提供受僱者於懷孕到生產，可以更充裕時間母體恢復及育嬰安排。為減緩本次修法增加企業營運壓力與財務負擔，本次修正新增假期，雇主依法應給付薪資部分，皆可向政府申請補貼全薪。

另為有利兩性共同分擔從懷孕到生產對母嬰的照顧，本次修法將陪產檢及陪產假由原本的7日增加為14日，讓受僱者有更充裕時間參與陪伴其配偶妊娠產檢、孕產教育課程、照顧新生兒與陪伴出院等。

（二）育兒照顧到8歲

考量兒童由幼兒園銜接至國民小學低年級階段，面臨群體生活適應及傳染疾病好發等挑戰，所以本次修法將育兒留職停薪的子女年齡由未滿3歲提高至「8歲以下，滿9歲前」得申請育兒留職停薪，期間以2年為限。讓受僱者在子女有照顧需求的高峰階段，可以有育兒留職停薪或育兒假可運用，達到兼顧育兒照顧與職場需求。

（三）育兒津貼6+3

本次就業保險法修法另訂就業保險投保薪資分級表，進而提高級距上限，使保障可更貼近勞工需求，同時也擴大育兒留停津貼補助之期間，雙親領滿6個月津貼，可各再多請領3個月，最長可各請領至9個月，雙親合計可請領最高18個月的育兒留停津貼，以鼓勵爸爸及媽媽共同分擔照顧責任，達到促進家庭內性別分工平等，照顧不離職之政策目標。

（四）30日以日育嬰留職停薪升級加倍為60日育兒假

現行30日的以日育嬰留職停薪未來將升級加倍為60日育兒假，子女年齡與育兒留職停薪同為8歲以下，亦即子女滿9歲前，父母親面臨子女有生病、停托、停課、預防接種、托育與教保服務機構及學校舉辦親職活動，或其他事由須親自照顧者，得請育兒假。

考量實務上可能會有雙親未能或不適宜實際負擔主要照顧責任的狀況，本次修法明文規定「經法院選定或改定兒童之監護人(包含祖父母)」，亦可請育兒留職停薪及育兒假，以保障孩童受照顧權益。

（五）企業提供托育服務享租稅優惠，支出減除變2倍（200%）

本次於性工法增訂第23條之1，企業辦理托兒設施及托兒措施，得就其支出金額之百分之200，自其支出當年度所得額中減除，透過租稅優惠，有助於提升雇主辦理企業托育的意願，鼓勵更多企業投入職場托育服務。未來企業辦理托兒設施或托兒措施符合規定者，除可申請經費補助外，並可享有租稅優惠，強化支持企業托育力道，協助受僱者兼顧工作與家庭，營造更有利育兒的職場環境。

Q3：新增延長的6週產假為何讓勞工可以依照意願選擇提前復職？

答：

勞動基準法及性別平等工作法的產假規定為強制性規定，縱使受僱者有意願，該期間亦不允許出勤。本次修法將8週產假延長至14週，考量因個別勞工休養、育兒及就業的需求不一，產假8週部分仍為「強制休假」，符合ILO產假公約產後應有6週產假讓母體恢復健康，擴大新增的6週在女性勞工有意願回復工作的前提下，尊重勞工意願，由其自由選擇是否要向雇主申請提前銷假。

Q4：性工法修法後，違反產假期間及薪資的裁罰依據為何？

答：

性工法對於分娩產假及流產產假日數有明確規範，勞基法對於工資及有薪假之計算有完整規範，因此，後續法制適用依據下列分工：

一、給付薪資義務：依勞基法第50條第2項規定辦理。如有違反，依該法第78條第2項裁罰9-45萬。

二、不得拒絕給假義務：女性勞工產假日數依據性工法第15條第1項規定。如有違反，依性工法第38條裁罰2-30萬。

Q5：為何陪產檢及陪產假日數增加至14日？

答：

一、為利配偶共同分擔從懷孕至生產對母嬰的照顧，並考量亞洲主要國家如日本、韓國及新加坡之法定陪產假日數皆不少於10日，本次修法將陪產檢及陪產假日數由原本的7日增加為14日，以鼓勵男性受僱者在配偶生產前後給予照顧及陪伴，及參與親職照顧，共同分擔育兒責任，弭平性別差距，讓男性受僱者能夠成為育兒路上的神隊友。

二、為減輕雇主負擔，與產檢假相同，陪產檢及陪產假超過5日部分(第6日到第14日)，雇主給付薪資後，同樣也可向勞工保險局申請薪資補助。

Q6：本次修法是否會造成雇主不敢僱用育齡女性，形成懷孕歧視？

答：

一、配合賴清德總統推動「臺灣人口對策新戰略－家庭支持篇」，希望從婚、孕、育兒及友善職場等面向，提供年輕家庭更多支持，讓年輕人敢婚、敢生、敢養。勞動部推出一系列友善職場育兒新政策，透過制度改革、修法及政府補助，協助勞工兼顧工作與家庭、促進育兒照顧負擔性別平等，同時降低企業負擔。

二、考量我國中小微企業居多，為不增加雇主負擔，本次修法有增訂雇主得向中央主管機關申請補助，由政府編列經費支應，以符合產假薪資公共化。

三、性工法定有懷孕歧視禁止之規定，為積極打擊育齡女性就業歧視，本部委託法律扶助基金會自115年4月1日起開辦【性別平等工作法視訊法律諮詢服務】服務詳情請連結：法扶官網路徑：法扶服務>法律諮詢>視訊法律諮詢>性別平等工作法視訊諮詢服務 ，同時透過製作摺頁、辦理記者會、與各地勞政機關共同成立關懷懷孕勞動者勞動權益專業團隊與窗口，提升雇主法遵意識並給予女性受僱者多元諮詢管道，避免遭受歧視。

Q7：新制上路前後，如何判斷可以請幾天假？

答：

原則上，新制上路時受僱者仍有「產假、陪產檢及陪產假」請求權，則受僱者相關權益則依新法規定辦理。換句話說，新制上路時，受僱者依性工法原規定得請的「8週產假、7日陪產檢及陪產假」仍在得請求請假期間，尚未請休完畢，即可適用新制；受僱者依性工法原規定得請的「8週產假、7日陪產檢及陪產假」如已請完，則不適用新規定。舉例如下：

(一)產假期間增加為14週，116年1月1日，8週產假未休畢之受僱者，其產假直接調整為14週，亦即自115年生產日開始算有14週產假。

(二)陪產檢及陪產假總日數增加為14日，116年1月1日還在配偶生產日15日內﹐原本陪產檢及陪產假日數尚未請完7日，例如僅請5天，則還有9天可以請。(陪產檢及陪產假請假期間會配合施行細則修正)

Q8：雇主如何申請「產假薪資補助」？

答：

申請流程全面比照現行「產檢假、陪產檢及陪產假薪資補助」模式，以線上或書面線上或書面申請都可以。

育兒留職停薪子女年齡延長至8歲

Q9：為什麼要放寬育嬰留職停薪適用子女歲數至8歲？

答：

一、現行規定子女3歲前得申請育嬰留停，但孩子3歲進幼兒園，以及後續從幼兒園銜接國民小學低年級階段時，可能會出現分離焦慮，高頻率流感或各類傳染病，父母要花更多時間與心力陪伴孩子，在工作與照顧孩子間，存在著照顧時間貧窮荒與請太多假影響收入的窘境。

二、為因應國內少子女化的挑戰，以及支持勞工朋友對不同年齡階段子女的照顧，譬如為照顧生病幼兒、或因停托、停課、參加托育與教保服務機構及學校舉辦親職活動等需親自照顧需求，經參考相關法令規定及調查統計後，將育嬰留職停薪之子女年齡由3歲以下提升至「8歲以下」，期間至該子女滿9歲止，不得逾2年；並將育「嬰」留職停薪修正為育「兒」留職停薪。所以未來只要孩子在8歲以下(未滿9歲)，無論是上幼兒園或是國民小學低年級，家長都可以依法提出申請。

Q10：要如何判斷能否依性工法修法後新制，申請育兒留職停薪？

答：

一、只要在性工法修法生效時，子女未滿9歲，且2年育兒留職停薪尚未請畢，即可適用修正後育兒留職停薪。也就是子女目前只要8歲以上未滿9歲，以及過去申請過的育嬰留職停薪總日數未滿2年的爸爸或媽媽，都可以再申請。

二、以下舉例說明可以申請與不可申請之情境：

(一)例如性工法116年1月1日施行，子女7歲，且之前請的育嬰留職停薪加起來總計僅有6個月，則還有1年6個月期間可在子女滿9歲前申請。

(二)又例如116年1月1日施行當日子女剛好過9歲生日（即9歲第1天），則不符合法條規定8歲以下滿9歲前之規定，無法再申請育兒留職停薪。

Q11：原本的2年育嬰留職停薪已使用完畢，還可依性工法修法後規定再申請嗎？

答：

不行。本次修法針對每一子女之育兒留職停薪期間2年的總額度未有修正。若目前已將2年育嬰留職停薪期間請畢，因權利已行使完畢，無法再請雇主同意留職停薪。但雇主基於照顧受僱者家庭需求，可與其約定優於法令標準之育兒留職停薪期間。

Q12：收養子女之先行共同生活期間，如何向雇主申請育兒留職停薪？

一、依照新修正之性工法第16條之1第2項規定，依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依規定，申請育兒假及育兒留職停薪。

二、參照本部 111年3月4日勞動條4字第1110140165號函釋，考量收養兒童「先行共同生活」之規定及實務有不同之態樣，有關「先行共同生活」之證明文件，除法院之裁定外，於特殊情況下，如出具法院之家事法庭通知等公函文書或村、里長之證明、合法收出養媒合服務單位出具之證明文件，及向法院提出家事聲請狀輔以被收養人同住一地址之證明等，亦得認屬證明文件。

30日以日育嬰留職停薪升級加倍為60日育兒假

Q13：「育兒假」與現行的「以日育嬰留職停薪」有什麼差別？為何要另訂？

答：

一、現行「以日申請育嬰留職停薪」係為回應受僱者育兒彈性需求，於不修法前提下修正育嬰留職停薪實施辦法，讓受僱父母得於子女滿3歲前，有30日之「以日育嬰留職停薪」。本次性別平等工作法修正後，新增60日「育兒假」，除了將「以日育嬰留職停薪」之暫時性制度調整符合以日「請假」性質，子女年齡也放寬與育兒留職停薪同為8歲以下，日數也升級加倍為60日。

二、育兒假有關年資計算、給假方式，與現行育嬰留停之留職停薪法律概念不同，爰修正後，留職停薪屬塊狀之暫離職場，勞工與雇主間暫時中止契約關係，年資會中斷，而育兒假則為「請假」性質，勞雇關係持續維持，勞工年資不會中斷。

Q14：「育兒假」與「家庭照顧假」有什麼不一樣？

答：

一、適用對象、請休事由：配合性工法第16條育兒留職停薪制度，「育兒假」是指育有「8歲以下子女」的受僱者，因子女生病、停托、停課、預防接種疫苗、托育與教保服務機構及學校舉辦親職活動，或其他須親自照顧者，得以請休。「家庭照顧假」則是每一位受僱者，只要是有親自照顧家庭成員需求，照顧對象不限於子女，皆可請休。

二、日數限制：受僱者請「育兒假」之日數，於每一子女滿9歲前，不得超過60日，且併入育兒留職停薪期間(共2年)計算。「家庭照顧假」，受僱者一年可請7日，併入事假(共14日)計算。

三、經濟保障：「育兒假」併入育兒留職停薪期間及津貼，在原請領育兒留職停薪津貼期間內，仍可以請領8成薪資補貼。「家庭照顧假」併入事假，依勞工請假規則，事假期間得不給工資。

四、請休單位：「育兒假」以日計算。「家庭照顧假」得以小時請休。

Q15：修法前已經請完30日以日育嬰留職停薪，還可以再請60日育兒假嗎？

答：

可以。本次修法將育兒留職停薪及育兒假(原以日育嬰留職停薪)的子女年齡由「3歲以下」提升至「8歲以下」，又育兒假請假日數併入育兒留職停薪期間計算，育兒留停期間以2年為限。本次修法將子女年齡提升，是為使受僱者能在孩子不同年齡階段彈性運用，但因為總期間仍為2年，所以只要受僱者符合子女年齡，且2年育兒留停尚未請畢，勞工於修法後仍可依規定申請額外完整的60日育兒假，過往已請的以日育嬰留職停薪日數無須扣除。 

提供企業辦理托兒設施或托兒措施租稅優惠

Q16：這次《性別平等工作法》第23-1條修法重點為何?

答：

本次修法新增《性別平等工作法》第23條之1，建立「企業托育支出租稅優惠」機制。雇主提供托兒設施或托兒措施者，得就相關支出金額於200%限度內，自當年度所得額中減除，透過租稅誘因鼓勵企業投入友善育兒職場環境。

Q17：為何要推動這次修法？本次租稅優惠訂為200%並規劃實施10年？有無詳細規劃內容？

答：

一、為強化雇主辦理托育之支持力道，鼓勵雇主積極建立友善育兒職場環境，考量企業從規劃托育服務、空間建置、變更建築用途、立案申請到正式營運，仍需支出相當成本，有必要輔以獎勵租稅減免方式減輕雇主負擔，故增訂企業提供托兒設施或托兒措施之支出，得於200%限度內自所得額中減除，以提升企業投入友善育兒職場之意願。

二、另依《納稅者權利保護法》第6條規定，租稅優惠應訂有實施年限。本項租稅優惠為10年，並自116年1月1日起施行。後續本部將會同財政部訂定相關子法，訂定租稅優惠適用範圍、條件及配套機制。

Q18：目前企業托育新制補助情形及未來規劃？

答：

一、為持續推動友善育兒職場政策，勞動部辦理企業托育補助新制已於115年5月1日正式上路。115年截至10月底，已核定補助雇主辦理托兒設施或托兒措施計740家、補助金額1億1,654萬餘元，較114年全年476家、3,634萬餘元，增加264家及8,019萬餘元，增幅約55.4%及220%，另尚有部分申請案件持續審查中，顯示企業托育補助新制施行後，雇主參與企業托育之情形均有明顯提升。

二、未來企業辦理托育服務，本部除提供經費補助、辦理多場次說明會加強宣導外，將持續結合跨部會專業資源，針對不同業別、有意願設置托兒設施之雇主，進行團體或個別專案輔導，瞭解其需求，協助其設置托兒設施。

其他

Q19：育兒留職停薪及育兒假年齡放寬至8歲，那9至12歲孩童之照顧需求如何落實?

答：

勞動部即將推出「友善職場育兒彈性工作安排措施獎勵及補助要點」，透過「3大補助措施」(包含減少工作時間薪資補助、職務代理津貼補助、新聘替代人力招募補助)，並輔以「5項制度獎勵」(包含減少工作(包含減少工作時間制度、調整工作時間制度、職務代理制度、電傳勞動或居家辦公制度、優於法令給予育兒親職活動假制度)，鼓勵企業建立優於法令規定之友善育兒職場環境，預計於116年1月1日正式上路。相關獎勵及補助相關事項，勞動部會盡速公布，後續民眾可上本部官網【台灣人口對策新戰略—家庭支持篇《友善職場育兒新政策》】專區查閱。

• 發布單位:勞動條件及就業平等司
• 發布日期:2026-11-12
• 點閱次數: