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童工、母性保護、技術生

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  • 更新日期:2021/11/25

      由於童工和懷孕的女性在體能、生理等限制,各國在勞工立法例上均予採取特別保護,我國在勞動基準法亦有相關保護規定。此外,技術生係以學習技能為目的,與事業單位間並雖僱傭關係,惟為免技術生權益受損,特別於勞動基準法中制定相關規定予以保障。本區提供童工、技術生及母性保護相關規定,使勞雇雙方均可瞭解自身的權利與義務。

Q:學徒、委託代招技訓班學員、建教合作生可否併計工作年資
A:

本案事業單位委託私立專科學校代招技工訓練班。該技工訓練班若係以學習技能為目的,受訓學員與事業單位間並無僱傭關係,其訓練期間除另有約定外,得免予合併計算年資。

(行政院勞工委員會78年7月7日台勞動3字第16413號函)

關於建教合作生年資可否併計工作年資計算乙節,請依內政部75年4月22日台內勞字第392723號函辦理。

(中華民國勞動部79年9月1日台勞動3字第20236號函)

本部台內勞字第163474號函:「學徒習藝時間,除另有約定外,免予合併計算年資。」之規定於勞動基準法實施後仍可適用。

(內政部75年4月22日台內勞字第392723號函)

Q:事業單位之養成工、見習生、建教合作班學生及其他與技術生性質相類之人,其訓練職類是否應依中央主管機關規定之技術生訓練職類疑義
A:
1. 查勞動基準法第64條第2款規定:「稱技術生者,指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的,依本章之規定而接受雇主訓練之人。」故雇主招受技術生之範圍,應以本部公告之技術生訓練職類為限。

(有關技術生訓練職類,請詳見行政院勞工委員會98年1月5日勞職訓字第0970500983B號公告)

2. 前述該條第3項規定:「本章﹙技術生﹚規定,於事業單位之養成工、見習生、建教合作班學生及其他與技術生性質相類之人,準用之。」該項規定係指事業單位以養成工、見習生、建教合作班學生等名義招收具技術生工作性質者,準用技術生之規定,故仍應受前項公告職類範圍之限制。惟事業單位如認為上開訓練職類需增加可敘明具體需要及理由,報請本部適時檢討公告之。

(行政院勞工委員會87年8月10日台87勞動3字第030878號函) 

Q技術生書面訓練契約備案之「主管機關」疑義
A:勞動基準法第65條規定技術生書面訓練契約備案之「主管機關」,為契約當事人一方之事業單位主體所在地之直轄市政府或縣(市)政府;如當事人一方為分公司、工廠或分支機構者,為分公司、工廠或分支機構所在地之直轄市政府或縣(市)政府。

Q:女工可否於產前四週請產假?
A:查勞動基準法第50條規定,勞工分娩前後,應停止工作,給予產假8星期,女工如於產前4週請產假亦屬適當,如勞資雙方協商決定,妊娠期間女性員工得於產前分次請產假,亦無不可。惟女性因個人體質不同,於分娩前請產假時,應至少保留4星期於產後,以免妨礙產後恢復。

(勞動部105年7月26日勞動條2字第1050131733號函)

Q:產假工資應如何計算?
A:勞雇雙方於契約中約定一部分工資為視勞工績效表現、銷售量或生產量等因素浮動計算;或雇主或有主張女工產假期間因未有績效表現、銷售量或生產量等而不發給浮動工資,僅給予本(底)薪,嚴重影響女工產假期間權益等情形,本部103年10月7日發布產假工資雇主應以女工分娩前一天工作日正常工作時間所得之工資計給,且金額不得低於平均工資之解釋令,使女工產假工資更有保障。

核釋勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給」;未滿六個月者減半發給。所稱「停止工作期間工資照給」,指該女工分娩前依工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者,以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以30所得之金額,作為計算產假停止工作期間之工資,但該金額低於平均工資者,以平均工資為準,並自即日生效。

(勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號令)

Q:有關因優生保健之需要施以減胎手術,可否視同人工流產而核給流產假?
A:
1. 查勞動基準法第50條規定,妊娠3個月以上流產者,應停止工作,給予產假4星期。另,前勞工行政主管機關內政部曾以74年11月4日74台內勞字第359124號函釋,女工妊娠3個月以上實施人工流產,如經優生保健法第5條規定指定之醫生證明屬實者,應依勞動基準法第50條之規定停止工作給予產假4星期。
2. 至於減胎手術可否視同人工流產而核給流產假,經本部函請行政院衛生署釋復略以:「優生保健法第4條規定如下:『稱人工流產者,謂經醫學上認定胎兒在母體外不能自然保持其生命之期間內,以醫學技術,使胎兒及其附屬物排除於母體外之方法。』有關因優生保健之需要施以減胎手術,可否視同人工流產?應以施術時是否有胎兒及其副屬物排除於母體之事實發生作為判斷之依據。」。

(行政院勞工委員會88年1月13日台87勞動3字第058996號)

Q:有關未親自哺乳之勞工,可否夜間工作?
A:查勞動基準法第30條之1及第49條係規定女性勞工於哺乳期間不得從事夜間工作,故未親自哺乳女性勞工不包括在內。

(行政院勞工委員會87年8月26日台87勞動3字第035659號)

Q:適用勞動基準法第八十四條之一之女性勞工妊娠或哺乳期間可否夜間工作?
A:查勞動基準法第84條之1第1項規定,經中央主管機關核定公告之工作者,得由勞資雙方約定女工夜間工作事項,並報請當地主管機關核備,不受同法第49條規定限制,但同條第2項規定,勞雇之約定應參考同法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。茲以勞動基準法第49條及第30條之1均規定妊娠或哺乳期間之女工不得於夜間工作,係基於母性保護政策,保障該等勞工之健康及福祉,故勞雇雙方不得有使妊娠或哺乳期間女工於午後10時至翌晨6時工作之約定。 

Q:有關勞動基準法第52條哺乳時間,是否限於餵哺母乳?
A:查勞動基準法第52條規定哺乳時間,旨在使女性勞工得以兼顧工作與育兒,女性員工如確有親自餵哺嬰兒之需要而提出申請,雇主應依法給予,但如女性員工不提出申請,自當別論。所謂哺乳,不限於餵哺母乳,包含餵哺牛乳在內,如事業單位內設有哺育設施,勞工宜儘量使用之。至於勞資雙方協商約定將哺乳期間集中於上班前或下班後,自無不可,惟哺乳時間仍應含在當日正常工作時間內。 

Q:關於女性員工於適用勞動基準法前分娩,而於產假期間適用該法,應給產假日數疑義
A:
1. 查勞動基準法係規定勞動條件最低標準之特別法,雇主與勞工所訂勞動條件不得低於該法所訂之最低標準,該法第1條訂有明文。基上,勞雇約定之勞動條件低於該法者,於適用該法後,應以該法之標準為基礎,若優於該法者可從其約定。
2. 勞工分娩時尚未適用勞動基準法,分娩後於產假期間開始適用該法,依該法第五十條規定,仍應給予產假,但可扣除自分娩之日起至適用該法前之日數,給予剩餘日數之產假。

(行政院勞工委員會87年10月2日台87勞動3字第042453號)

Q:女工懷孕期間安胎應如何請假疑義
A:女性員工因懷孕不適需要安胎者,可依勞工請假規則第4條請病假,如有不足,再依同規則第5條規定辦理。

(行政院勞工委員會83年12月28日台83勞動3字第121197號函)

Q:妊娠十二週以上流產可以請產假嗎?
A:依行政院衛生署79年9月18日衛署保字第901786號函稱:「產科學所稱懷孕10個月之足月生產,係指懷孕280天,即40週」。故女工經醫師診斷為12週流產,其與妊娠3個月或84天流產之意相同。

(行政院勞工委員會80年7月24日台80勞動3字第18494號函)

Q:產假之計算是否扣除假日?
A:勞動基準法第50條所定之產假旨在保護母性之健康,該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均包括在內無庸扣除。

(行政院勞工委員會79年1月25日台79勞動3字第01425號函)

Q:適用勞動基準法公營事業單位公務員兼具勞工身分者分娩假疑義
A:查產假係對於女性勞工之特別保護,故明訂於勞動基準法中,該法第50條第1項規定,女工分娩前後應停止工作,給予產假8星期。適用勞動基準法與公務人員請假規則之事業單位,其公務員兼具勞工身分者之產假,如公務人員請假規則未有較優規定,仍應依勞動基準法第50條規定辦理。

(行政院勞工委員會78年2月28日台78勞動3字第3572號函)

Q:女工產假期間是否照發全勤獎金?
A:女工分娩前後,應停止工作,給予產假8星期,為勞動基準法第50條明定,乃女工應有之合法權益,不應視為缺勤,原有之全勤獎金自應照發。

(內政部74年5月14日74台內勞字第315778號函)

Q:女工產假期間可僱用短期契約工代理
A:女工產假,停止工作期間,依勞動基準法第13條規定,雇主不得終止契約。其所遺職務,可依事業需要僱用短期契約工代理。產假期滿後,勞雇雙方自應繼續履行原約。

(內政部74年2月5日74台內勞字第288244號函

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