指定私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)適用勞動基準法常見問答
- 更新日期:2021-10-20
問題 | 指定私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)適用勞動基準法常見問答 |
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答案 | 依勞動基準法第三條第三項規定意旨,除因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用該法確有窒礙難行者,並經中央主管機關指定公告之行業或工作者不適用外,應適用一切勞雇關係。行政院勞工委員會曾於八十七年十二月三十一日以台(八七)勞動一字第0五九六0五號函公告私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。惟勞動基準法業經多次修正,工時制度已具相當彈性,且勞工退休金負擔亦已明確,私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師),已無不適用該法之理由。為保障渠等勞動權益,爰公告私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師),自一百零三年八月一日起適用勞動基準法。
一、適用疑義
Q:指定私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師) 適用勞動基準法,所稱「編制外」、「僅從事教學工作之教師」如何定義?指定適用之範圍為何? A:
Q:納入適用後恐造成一校兩制之情形,勞工權益與學校管理應如何兼顧? A:
Q:私立各級學校非營利單位,指定適用勞動基準法恐造成人事經費大幅提高,影響學校經營。 A:
Q:護理臨床實習指導之工作者是否為本次指定適用之對象? A:編制外僅從事護理臨床實習指導之工作者亦為所稱之「僅從事教學工作者」,爰非本次指定適用之對象。
Q:私立各級學校內之工讀生是否為適用勞動基準法之對象? A:私立各級學校除編制內之教師、職員及編制外僅從事教學工作之教師不適用勞動基準法外,其餘工作者均有勞動基準法之適用。工讀生如具僱傭關係,不論全時或部分工時,自有勞動基準法之適用。
Q:私立各級學校依「教育部補助私立大學校院學生事務與輔導創新工作專業人力要點」自行進用之校安人員,是否適用勞動基準法? A:查私立各級學校依前開規定所進用之編制外校安人員,其任務為校園內外緊急事件處理、通報、急救相關業務,爰非屬編制外僅從事教學工作之教師,自有勞動基準法之適用。
Q:私立各級學校編制外僅從事教學工作之教師如兼任導師,是否為本次公告指定適用勞動基準法之對象? A: (一)導師之職責以輔導學生之生涯發展、專業學習、服務學習與生活教育為主。 (二)依教師法第17條第1項第9款規定,擔任導師係屬教師之義務,其職責係以輔導學生為主,非從事行政工作;對於「公、私立」、「各級學校」、「編制內、外」之教師,屬一致性規範。 (三)基上,私立各級學校編制外僅從事教學工作之教師如兼任導師,非屬本次公告所稱「兼任行政職務」,尚無勞動基準法之適用。
二、勞動契約
Q:各校受各機關委託及補助計畫所進用之人員其契約是否可視為特定性契約,如:A計畫聘任之助理於定期契約期間(超過90日)申請離職獲准後,又於30日內獲聘為本校B計畫之定期契約助理一職,是否為特定性定期工作契約? A:
Q:如學校編制外行政人員採一年一聘,續聘標準依考核而定,該契約性質為何? A:查適用勞動基準法之事業單位,依該法第9條規定,勞工所從事之工作如屬有繼續性工作,應為不定期勞動契約,爰學校編制外行政人員所從事之工作如為學校內行政事務工作(例如送公文、接電話等),屬繼續性工作,勞雇雙方即使有約定一年之起訖期間,該約定無效,仍視為不定期勞動契約。
Q:學校與一般企業不同,如何訂立勞動契約?是否有學校適用之範本? A:
Q:原聘任於A計畫人員,契約到期後(例:103年7月31日尚未適用勞基法,無須發給資遣費)8月1日改聘於B計畫或職務,其年資之計算是以A計畫起聘日計或改聘後之B計畫起聘日計? A:依勞動基準法第84條之2規定,勞工工作年資自受僱之日起算,又勞動基準法第10條規定,定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。學校原因A計畫,以定期契約聘任助理甲,計畫完成後,隔日改聘於B計畫或其他職務聘任之,該名研究助理之工作年資,應自A計畫聘期開始之日計算。
Q:承上述,若前一計畫契約終止,再新聘為另一職務,其年資是否應重新計算? A:依勞動基準法第10條規定,定期契約屆滿後未滿3個月而訂定新約,勞工前後工作年資仍應合併計算。
Q:定期契約與不定期契約轉換後其工作年資計算:「專案計畫助理」為專屬之計畫經費來源(如:科技部、教育部或業界),以執行計畫主持人個人之計畫為主,屬定期契約制僱用人員;而「約聘職員」則為負責校內行政業務,部分屬不定期契約僱用人員,兩者除經費來源不同外,嚴格來說,雇主亦不同,如併計年資,會造成認定上之疑義。 A:勞動契約係為雇主與勞工約定勞雇關係之契約,雇主由不同之經費來源支付工資,並不影響雙方之契約關係。因此,如勞工為學校長期需求之人力,其工作年資依勞動基準法第84條之2、勞動基準法第10條及該法施行細則第5條規定,計算工作年資。 另,研究計畫助理所從事之工作,如係為以學校為名申請之相關研究計畫工作或從事校內行政業務,其雇主皆為學校,研究計畫主持人則僅係為雇主之代理人。
Q:有關對雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為,如對直屬主管言語粗暴等不尊重主管之行為,如何舉證且實務上相關暴行等之行為有哪些? A:所謂「實施暴行」係指實施強暴行為,脅迫行為亦應包括在內,解釋上應認勞工實施暴行須與其工作在時間、空間及內容上有所關連,且所謂之「暴行」,除須依具體情事認定外,其程度亦應達到嚴重干擾勞動關係,致難期繼續而有立即終止之必要(參酌臺灣新北地方法院97年勞訴字第22號判決),雇主始可依勞動基準法第12條第1項第2款及第2項規定,自知悉其情形之日起,30日內不經預告終止契約。雇主主張終止契約時,應負舉證責任。
Q:有關違反勞動契約或工作規則,情節重大者之定義,因勞基法規定口頭或書面約定均屬勞動契約,口頭之契約內容如何舉證或定義? A:勞動契約屬諾成契約,不以書面為必要,可依口頭合意、事實行為或默示同意而成為契約內容。因此,為避免未來勞資爭議時,發生舉證困難之情形,建議雙方簽訂書面勞動契約為宜。另事業單位如確有需求,亦可於工作規則內明訂獎懲事項,以杜爭議。至工作規則所訂獎懲事項是否合理,仍應由各地方勞工行政主管機關詳予審核。
Q:如雇主期望勞工至少可工作至契約期滿,是否可於勞動契約內明訂勞工提前離職等違約金相關規定? A:查事業單位如確基於經營目的,有為服務年限及違約賠償約定之必要,應符合勞動基準法第15條之1規定,如雇主未提供專業技術培訓或勞工因遵守最低服務年限之合理補償,尚不得與勞工為最低服務年限之約定;且服務年限與受訓期間之比例,若經綜合考量已逾合理範圍,且顯失公平者,其約定無效。雇主如認勞工有提前違約行為要求員工損害賠償時,應循民事訴訟途徑求償,以據此確定賠償金額,尚不得逕自工資中扣除或強制員工簽署契約。
三、工資
Q:編制外之工作者於任職期間如涉校園性騷擾案或違反勞動契約,暫予停職靜候調查,調查期間並停發工資,俟調查結果,再補發調查期間工資,是否違反勞動基準法規定? A:
Q:雇主固定於每月25日一次發給當月工資,是否屬勞動基準法第23條規定所稱工資按月預付之情形? A:
Q:學校為非營利事業單位,如何定義「盈餘」?又,雇主是否必須給與勞工獎金? A:
Q:學校延長勞工工作時間後,是否得經由勞雇協商不給付延長工作時間工資,予以補休代替? A:
Q:選擇補休後,如果在補休期限或終止契約時,如有未能補休完畢的時數,如何再換取加班費? A:
勞工於平日之3月2日加班4小時,該月之平日每小時工資額為150元,如於補休期限屆期僅只休畢1小時,則剩餘的3小時中,其中的1小時須以150元×4/3發給工資,另外的2小時須以150元×5/3發給工資。
Q:勞工如未依程序申請加班,而自行加班者,雇主是否仍應給付加班費? A:勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務,雇主如未為反對之意思或防止之措施者,其提供勞務之時間仍應屬工作時間,並依勞動基準法計給延時工資。
Q:勞工離職如未依規定預告雇主或未完成交接工作,雇主可否不給付工資? A:
Q:勞動基準法有哪些假別雇主須給假給薪? A:為保障勞工權益,勞動基準法第36條、第37條及第38條分別定有例假、休假及特別休假規定,前開假別工資應由雇主照給, 另勞工如因有婚、喪、事、疾病或其他正當事由可依勞工請假規則請假,請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準,依該規則規定辦理;惟勞工請假規則係最低標準,事業單位如有較優之規定,自可從其規定。
Q:勞工已有於例假日出勤之事實,當日工資如何發給? A:勞動基準法第36條規定:「勞工每7日中應有2日之休息,其中1日為例假,1日為休息日。」,此項例假係強制規定,事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因,縱使勞工同意,亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定,除應依法處理並督責改進外,如勞工已有於例假日出勤之事實,其當日出勤之工資,仍應加倍發給,亦即除原本約定照給之工資之外,再加發一日工資。
Q:勞工若於休假日(第37條之休假【國定假日】及第38條之特別休假)出勤工作,工資應如何計算? A:
Q:事業單位如實施週休二日,勞工於週休之二日出勤時,工資應如何計算? A:依勞動基準法第36條規定,勞工每7日中應有2日之休息,其中1日為例假,1日為休息日。雇主非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因,縱使勞工同意,亦不得使勞工在例假日工作。事業單位違反上開法令規定,除應依法處理外,如勞工已有於例假日出勤之事實,其當日出勤之工資,仍應加倍發給。
四、工作時間
Q:私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)適用勞動基準法後,所僱勞工工時上限為何?要求勞工加班應注意哪些事項? A:
Q:工作年資如何計算?特別休假有幾天? A:依勞動基準法施行細則第5條規定,勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。並依該法第38條規定計算特別休假,即勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假: (1)6個月以上1年未滿者,3日。 (2)1年以上2年未滿者,7日。 (3)2年以上3年未滿者,10日。 (4)3年以上5年未滿者,每年14日。 (5)5年以上10年未滿者,每年15日。 (6)10年以上者,每1年加給1日,加至30日為止。
Q:事業單位如欲比照公務人員辦公日曆表出勤,應如何辦理? A:本部105年1月21日勞動條3字第1050130120號公告,指定依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業為勞動基準法第30條之1第3項規定之行業,並自即日生效。事業單位如欲比照公務人員辦公日曆表出勤(除勞動節外),得依前述公告辦理。
五、工作規則
Q:工作規則應如何報核? A:依勞動基準法第70條暨同法施行細則第37條、第38條規定,雇主僱用勞工人數30人以上者,應訂立工作規則,並於30日內報請各地方勞工行政主管機關核備後,於事業場所內公告並印發各勞工。 爰私立各級學校內如適用勞動基準法之勞工達30人以上者,於適用勞動基準法之日起30日內,應訂立工作規則並向各地方勞工行政主管機關報核。本部編有工作規則範本可供參考,建議可多加利用。私立各級學校在擬訂工作規則過程中如有任何疑義,建議先與各地方勞工行政主管機關先行溝通,以加速核備時間。(工作規則參考手冊詳:本部網站:https://www.mol.gov.tw/,首頁> 業務專區> 工作規則> 工作規則參考手冊)
Q:學校現行已分別訂定各項辦法,例如:請假辦法、工作評比辦法、福利補助辦法等,工作規則應如何釐定? A:雇主僱用勞工人數在30人以上者,應依勞動基準法第70條規定,依事業性質,就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則。另依同法施行細則第39條規定,雇主認有必要時,得分別就同法第70條各款另訂單項工作規則。故私立各級學校如有針對勞動基準法第70條所定各項事項另定細則或辦法之需求,自可另定之,惟仍應併同事業單位所訂之工作規則報請主管機關核備。
Q:「約聘職員」與「專案計畫助理」雖同屬編制外人員,但工作職掌完全不同,原人事管理制度亦不盡相同,渠等之工作規則可否透過團體協商,保留管理上之彈性,再送請主管機關核備? A:勞動基準法係規範勞動條件最低標準,如納入適用,原優於勞動基準法之規定仍可維持,至於低於勞動基準法之部分,應依勞動基準法規定辦理。所稱「團體協商」如係指依團體協約法進行之協商,如經簽訂團體協約,工作規則與之牴觸者,無效。事業單位於工作規則中針對不同對象分別訂立不同規範,亦無不可,惟仍應報請主管機關核備,且不得違反法令及團體協約規定。
六、勞工退休
Q:私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法後,應適用何種退休金制度? A:
私立各級學校編制外之外籍工作者若非外籍配偶或陸港澳地區配偶,並非勞工退休金條例之適用對象,其退休金制度應依勞動基準法退休金規定辦理,其符合該法退休要件時,雇主應依該法所定標準給付退休金。另依勞動基準法第56條第1項規定,雇主應於勞工每月薪資總額2%-15%範圍內,按月提撥勞工退休準備金,專戶存儲,以作為支付退休金之用。
Q:私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法後之工作年資,其資遣費如何計算?
私立各級學校編制外工作者如具本國籍或外籍配偶、陸港澳地區配偶身分,其適用勞動基準法後之工作年資資遣費給與,應依勞工退休金條例第12條規定,由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第17條之規定。所稱「以比例計給」,於未滿一年之畸零工作年資,以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。 例如:勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天,則資遣費基數為: ×{3+〔(6+)÷ 12 〕}=1
私立各級學校編制外之外籍工作者,若非外籍配偶或陸港澳地區配偶,並非勞工退休金條例之適用對象。其適用勞動基準法後之工作年資資遣費給與,應依勞動基準法第17條規定,由雇主按其工作年資,每滿一年發給相當於一個月平均工資,未滿一年者,以比例計給,未滿一個月者以一個月計。所稱「以比例計給」,於未滿一個月之畸零工作年資,以一個月計,再將未滿一年之畸零工作年資,以月數換算成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。 例如:勞工適用勞動基準法退休金規定工作年資為3年6個月15天,則資遣費基數為:
Q:私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法前工作年資,其退休金及資遣費如何計算? A:私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法前之工作年資其退休金及資遣費給與標準,應依勞動基準法第84條之2規定,勞工工作年資自受僱之日起算,適用本法前之工作年資依其當時應適用之法令規定計算;當時無法令可資適用者,依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
Q:私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法後,如何為本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者申報提繳退休金? A:請私立各級學校填寫「勞工退休金提繳申報表」,寄(送)勞保局辦理,並請填報以「適用勞基法之勞工,提繳身分(1)」自103年8月1日起提繳勞工退休金。
Q:私立各級學校編制外工作者兼具本國籍及外國籍身分,其適用勞動基準法後,學校應否為其提繳勞工退休金? A:依勞工退休金條例第7條第1項規定,該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者。故符合上開規定者,即應適用勞工退休金條例,與其「是否具雙重國籍」無涉,雇主依法應為其提繳退休金。
Q:工讀生每週工作5日,每日1小時(時薪140元),如何申報提繳退休金? A:受僱工讀生其每週工作5日,每日1小時(時薪140元)者,如當月工作20天,辦理提繳退休金時,應以其日薪140元乘以20日換算為月薪2,800元,依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額3,000元申報月提繳工資,如雇主提繳率為6%,勞工退休金以整月提繳為180元【3,000元×6%(雇主提繳率不得低於6%)】。
Q:部分工時、短期工作人員應如何申報提繳退休金? A:
指受雇主指派定時到工者(例如固定每月工作4天),其整月均屬在職狀態,單位在辦理提繳退休金時,應申報整月提繳,並以其全月工資所得總和,依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額申報月提繳工資。例如:某員工固定每週工作1天全月工作4天,日薪1,120元,全月工資為4,480元,依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級,應申報月提繳工資為4,500元,並註明部分工時人員,如雇主提繳率為6%,則雇主應提繳退休金為270元【4,500元×6%(雇主提繳率不得低於6%)】。請注意切勿以4,500元申報每週提繳1天而全月僅提繳4天的方式辦理,否則將造成其全月退休金僅36元【4,500元÷30日×4日×6%(雇主提繳率不得低於6%)】,嚴重影響勞工的退休金權益。
指未全月在職者(例如9月1日到職至9月6日離職)。單位在辦理提繳退休金時,應申報到職日提繳,離職日停繳,並以其日薪乘以30日換算為月薪,依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級金額申報月提繳工資,勞工退休金按申報提繳日數計算。例如:某員工9月1日到職工作至9月6日離職,日薪 1,120元,應申報9月1日提繳,9月6日停繳,月提繳工資為33,300元,則雇主應提繳退休金為403元【33,600元÷30日×6日×6%(雇主提繳率不得低於6%)】。
Q:聘任退休後之編制外本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者,私立各級學校是否還要依勞工退休金條例為勞工提繳退休金? A:依勞工退休金條例第7條第1項規定,該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者;復查同條例第8條第1項規定,勞工離職後再受僱時,應適用該條例之退休金制度。故私校編制外工作者若為退休後再受僱,學校仍應為其提繳退休金。
七、勞資會議
Q:若學校為保障職工權益,原已設有職工申訴評議委員會並訂定相關辦法。是否需區分職工身分,另行辦理勞資會議以專門單獨處理編制外工作者之議案? A:勞資會議係依勞動基準法第83條及勞資會議實施辦法規定事業單位應成立之勞工參與機制,其功能與職工申訴評議委員會不同。適用勞動基準法後,各校仍應依法舉辦勞資會議。
八、勞就保作業
Q:部分工時人員是否亦須辦理加保作業?因渠等人員異動頻繁,其加退保作業應如何有效辦理? A:
Q:一次性工讀生(例如協助整理畢業典禮場地之工讀生)應如何辦理參加勞工保險及就業保險? A:
Q:學校進用專案計畫研究助理及工讀生人數眾多,且薪資約2,000~6,000元不等,如依規定辦理加退保作業,將產生低薪高保問題,建議可否降低投保級距。 A:按勞工保險係提供被保險人之適當生活保障,並以月投保薪資為保險給付計算之基礎,如為部分工時勞工,依現行規定,勞工保險月投保薪資下限為11,100元,已較國保被保險人之月投保金額18,282元及職訓機構被保險人之月投保薪資下限13,500元為低,如再調降部分工時勞工月投保薪資下限,將發生給付保障失衡與不公平現象,應審慎研議。
九、其他
實務上還有哪些須特別注意事項?
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- 發布單位:勞動條件及就業平等司
- 發布日期:2015-01-14
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